Пункт 2 часть 1 статья 81 тк
Пункт 2 часть 1 статья 81 ткСкачать файл - Пункт 2 часть 1 статья 81 тк
Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является одним из самых проблемных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое реальное уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений структурных единиц. Решение о сокращении численности или штата работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию оказываемые услуги, выполняемые работы на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления отдельных видов деятельности по ряду причин, пр. Для исправления сложившейся ситуации учредители участники организации, уполномоченный учредительными документами орган, индивидуальный предприниматель могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников, ликвидации отдельных структурных подразделений. Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган руководитель организации , но при условии согласования такого решения с учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями участниками или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители в основном - сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации труда. Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства. Прежде всего, в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации при ее наличии: Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Во время действия КЗоТ РФ критерии массового увольнения определялись в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от Сегодня же в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и или территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на - годы под массовым сокращением для настоящего Соглашения понимаются:. А ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих;. В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на - годы массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя 50 и более человек в течение 30 календарных дней; и более человек в течение 60 календарных дней; и более человек в течение 90 календарных дней. В организациях рыбного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям рыбного хозяйства на - годы массовым считается:. В лесном хозяйстве массовым в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству Российской Федерации на - годы считается увольнение в связи:. Но еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации. При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в статье Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:. При компоновке списка в затруднительной ситуации когда, например, из двух работников должен быть уволен только один сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами статьи Трудового кодекса РФ:. Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя. Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза часть вторая статьи 82 ТК РФ или членом комиссии по трудовым спорам часть третья статьи ТК РФ , то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен статьей Трудового кодекса РФ. Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока, то такое мнение работодатель в соответствии с частью второй статьи ТК РФ не учитывает. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда, получившая жалобу заявление , в течение 10 дней со дня ее его получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с частью пятой статьи ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность. Если в списке работников, подпадающих под сокращение, оказываются руководители их заместители выборных коллегиальных органов профсоюзных организации, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним , не освобожденных от основной работы, то помимо общего порядка увольнения работодатель, в силу части первой статьи Трудового кодекса РФ, должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации. И только при отсутствии вышестоящего выборного органа профсоюзной организации увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для рядовых членов выборного органа профсоюзной организации, то есть по правилам статьи ТК РФ. В порядке, установленном статьей ТК РФ, осуществляется расторжение трудового договора и с работниками, являвшимися руководящими лицами выборного органа первичной профсоюзной организации то есть уже не обладающими такими полномочиями на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников. В соответствии со статьей Кодекса расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей ТК РФ то есть по согласованию с вышестоящим выборным органом. Принятие решения о сокращении численности или штата работников может совпасть с коллективными переговорами, подготовкой проекта коллективного договора, соглашения. Если в список подлежащих увольнению попадают представители работников, участвующих в коллективных переговорах, то в соответствии со статьей 39 ТК РФ работодатель до увольнения этих работников должен получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на увольнение. Если в списке окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со статьей Трудового кодекса РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В соответствии с подготовленным списком во исполнение части второй статьи Трудового кодекса РФ готовятся предупреждения уведомления , в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждается о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за 2 месяца до увольнения, а следовательно, работник может быть предупрежден и за большее количество времени. Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. Если работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, этот отказ должен быть актирован соответствующим образом; акт, в котором зафиксирован отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника. С октября года работодатель лишен возможности увольнять работника по сокращению штата или численности работников без предупреждения об увольнении даже при согласии работника. Новая редакция части третьей статьи Трудового кодекса РФ, введенная в действие в соответствии с Федеральным законом от Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия увольнение работников, которых можно было трудоустроить будут признаны неправомерными. Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т. Исключение установлено только для случаев массового увольнения см. Чаще всего именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест. Обычно, если в организации имеется соответствующая работа, предложение о переводе содержится в том же предупреждении уведомлении , которым работник предупреждается уведомляется о предстоящем увольнении. Если у работодателя нет соответствующей работы, то информация об этом также может содержаться в предупреждении уведомлении. Предложение о переводе может быть сделано и в отдельном документе. Если работник соглашается занять другую должность перейти на другую работу , то в установленном порядке оформляется перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составляемом сотрудниками кадровой службы. Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора. Приказ выпускается по форме N Т-8 или Т-8а. В нем приводится точное основание увольнения работника - 'сокращение численности работников организации' или 'сокращение штата работников организации' либо, в случае если организационная перестройка происходит у индивидуального предпринимателя, 'сокращение численности работников индивидуального предпринимателя' или 'сокращение штата работников индивидуального предпринимателя'. В приказе даются ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников: В приказе также можно отразить, почему все же организационно-штатные мероприятия завершились увольнением - в связи с отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику, или в связи с отказом работника от предложенной ему работы. Если же увольнение с согласия работника в соответствии с частью третьей статьи Трудового кодекса РФ производится до истечения срока предупреждения, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации; при этом в нем также должна содержаться ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести увольнение до истечения установленного срока предупреждения например, на заявление. Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона. Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись. В соответствии с частью первой статьи Трудового кодекса РФ увольняемому в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в соответствии с частью третьей статьи ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Согласно части третьей статьи ТК РФ работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере 2-недельного среднего заработка. В том случае, если организация, в которой производится сокращение, расположена в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, то в соответствии с частью первой статьи ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Дополнительные гарантии для увольняемых в связи с сокращением работников предусмотрены Законом РФ 'О занятости населения в Российской Федерации'. Так, в соответствии с частью 2 статьи 25 этого Закона, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию и специальность каждого конкретного работника, квалификационные требования к нему и условия оплаты его труда, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В дополнение к вышеизложенному считаем нужным обратить внимание работодателей на рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ 'О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации'. В соответствии с пунктом 24 при возникновении споров в связи с увольнением по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель должен представить доказательства того, что:. Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного органа профсоюзной организации, работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе о прекращении трудового договора. Для выяснения указанных обстоятельств суд вправе истребовать от работодателя соответствующие документы, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. Все вышесказанное распространяется и на случаи увольнения работника в связи с сокращением численности работников или штата индивидуального предпринимателя, однако за некоторыми исключениями. Часть первая статьи и статья Трудового кодекса РФ по-прежнему определяют гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации. Это позволяет работодателям - индивидуальным предпринимателям со ссылкой на часть вторую статью Трудового кодекса РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. View the discussion thread. Вход Регистрация Забыли пароль? Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Какие выплаты и в течение какого периода производятся при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ?
Сколько стоит заменить кнопку на айфоне 5s
Сокращение - пункт 2 статья 81 ТК РФ
Что представляет собой электронный почтовый ящик
Новосибирск стрежевой расписание
Как очистить организм от химии
Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Где отдохнуть в екатеринбурге на природе
Во сколько девушке нужно выходить замуж