Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров

Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Несложившиеся отношения с руководством
Рисунок 1.2 Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат)
Однако необходимо сделать единственное замечание методологического характера. При разработке социологического инструментария на конкретном предприятии (анкеты, опросного листа) следует более детализировать шкалу ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по "другим" мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия ("неудобный график" - 6% и "неудобное расположение" - 5%). Вывод очевиден - быть может, что в "другом" как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. требуется дополнительная детализация мотивов.
Если же детализировать такие критерии, как "причины личного характера" или "неприемлемый режим работы", а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке "начальник - подчиненный", а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет - из-за ухода в армию, женщин - по уходу за ребенком, пожилых работников - в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия.
Наконец, в рамках данного этапа "Определение причин текучести кадров" возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник ОТИЗ, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования - интервью либо анкетирование.
Таким образом, собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.
4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Для этого меры можно разделить на три основные группы:
ь технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);
ь организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
ь социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).
Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной. Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев, когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).
Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:
ь снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);
ь уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;
ь сохранить положительный имидж компании;
ь остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.
5 ЭТАП Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.
Кроме того, хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.
Проблемы текучести кадров и найма персонала решаются при помощи одинаковых механизмов. Опыт показывает, что анализ потребности в кадрах, как правило, выявляет две основные проблемы организации: высокую текучесть кадров и трудности в получении нужных работников.
Если текучесть кадров велика, следует установить причины. Причинами сложности набора кадров являются:
ь неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат (льгот/компенсаций);
ь имидж организации в качестве работодателя;
ь местная или общенациональная нехватка людей с требуемой квалификацией;
ь отсутствие возможности для обучения; продвижения по службе или повышения квалификации;
ь неправильный выбор источников поступления кандидатов;
ь плохо проинструктированные интервьюеры (внешние или внутренние);
ь некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие неподходящий штат или неправильно размещающие персонал (должность не соответствует работнику);
ь неудовлетворительные процедуры отбора персонала;
ь отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни. (Известно, что на заводах, выпускающих более половины продукции в самом конце месяца, текучесть кадров в 1,5-2 раза выше, чем на ритмично работающих предприятиях);
ь неопределенность перспективы профессионального продвижения;
ь плохие взаимоотношения в коллективе, отношения с администрацией.
Специалисты по развитию карьеры считают, что на изменение отношения людей к работе оказали влияние различные тенденции: технологическийпрогресс; увеличение конкуренции; быстро меняющиеся, неопределенные условия; экономическая необходимость все время быть впереди других; соревнование за таланты; постоянные изменения ролей и ценностей людей; изменения в том, как и где делается работа. Больше людей работают вне традиционного офиса; увеличение разнообразия видов узких специалистов, которым присущи различные ценности, которые используют разные технические языки, с разными способами понимания проблем и разными притязаниями; допустимость альтернативных путей развития карьеры, не связанных со служебным ростом. [10, с.31]
Если вы сможете определить причины своих проблем, считайте, что вы уже на полпути к их разрешению. Некоторые проблемы, такие как плохие условия труда, являются более сложными по сравнению с другими. Существует также предел, до которого организация может увеличить заработную плату и другие льготы. Однако иные улучшения возможны без каких-либо особых затрат. Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Следовательно, их можно решить при помощи одних и тех же средств, которые необходимо разбить на несколько групп.
Основные и главные причины ухода персонала, по нашему мнению, следующие:
ь неконкурентоспособные ставки оплаты;
ь продолжительные или неудобные часы работы;
ь деспотичное или неприятное руководство;
ь проблемы с проездом до места работы;
ь отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
ь работа, в которой нет особой нужды;
ь неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
ь неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
ь работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура);
ь прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:
ь Неконкурентоспособные ставки оплаты:
* пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями;
* аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).
ь Несправедливая структура оплаты труда:
* пересмотр структуры заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок;
* анализ дифференцированных тарифов, пересмотр их, если выявятся "перекосы ставок";
* проверка системы премий или системы участия в прибылях если происходят значительные колебания в оплате в результате этих системы и пересмотр их.
* анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала.
* сравнение условий труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка;
* разработка мер по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление освещения могут сделать чудеса;
* исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников; получение полной информации о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворены сотрудники.
ь Деспотичное или неприятное руководство каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами:
* проверка действия на предприятии четкой кадровой политики и ее качества. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать;
* разработка системы корпоративного обучения.
ь Работа, в которой нет особой нужды возможно, сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия:
* можно сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности;
* исследование мотивации сотрудников с целью точно знать, чего они хотят от предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.
ь Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке:
* проверка наличия этих параметров, если что-либо отсутствует, принятие срочных адекватных мер, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.
ь Неадекватные меры по введению в должность - по кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда:
* анализ, каким образом на предприятии работает программа адаптации (особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации), кто этим занимается.
ь Работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, "выжатый" сотрудник становится ненужным компании). "Выжатый" персонал уходит из компании и со "скоростью мысли" распространяет отрицательную информацию о компании, "отпугивая" дальнейших кандидатов. Поэтому необходим:
* пересмотр кадровой политику в этой области, смягчение отношения к сотрудникам. Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего ее персонала.
ь Имидж компании - пересмотр всех перечисленных выше пунктов, особенно тех из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя.
ь Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию - позволяют определить причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Необходимо помнить, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения компания вряд ли наберет квалифицированный штат специалистов.
ь Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:
* возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
* квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
* место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
* стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).
На наш взгляд, установление и устранение причин увольнения и средств закрепления кадров является необходимым, но в какой-то степени негативным подходом. Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников.
Основные факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях. Анализ текучести кадров на ОАО "Тверской "Вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ"). Пути снижения текучести кадров. курсовая работа [460,4 K], добавлен 13.04.2014
Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров. курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015
Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения. Управление процессом текучести кадров. Анализ текучести кадров в цехе 2422 "ЦСКБ-Прогресс". Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422. дипломная работа [921,7 K], добавлен 21.10.2010
Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала. дипломная работа [690,9 K], добавлен 06.12.2013
Рассмотрение теоретических основ текучести кадров как проблемы управления персоналом. Причины увольнения персонала и пути их решения. Мероприятия по сокращению текучести кадров: технико-экономические, организационные, воспитательные, культурно-бытовые. дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.02.2015
Теоретические аспекты решения проблемы высокого уровня текучести кадров. Изучение уровня текучести кадров в компании "Автофорум". Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране. дипломная работа [3,7 M], добавлен 13.10.2011
Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе. курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Отчет по практике по теме Деятельность Комитета государственных доходов
Курсовая Работа На Тему Разработка Автоматизированной Системы Управления Теплицей
Оформление Реферата Требования 2022
Доклад по теме Бюджетный механизм и его особенности
Доклад по теме Нейропсихология
Окружающий Мир Дипломная Работа
Реферат по теме Железобетонные конструкции зданий и сооружений
Контрольная Работа На Тему Роль Ролевых Игр В Развитии Ребенка
Реферат Метод Дизайнерской Деятельности
Сочинение Огэ 9.3 На Тему Сила Духа
Реферат: Алкогольные напитки
Реферат по теме Основные проявления артритов различного происхождения
Реферат: Две вещи несовместные. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Воспитание у старших дошкольников интереса к школе
Дипломная работа по теме Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО 'Нижнекамскшина')
Реферат: Туберкулез История болезни
Реферат: Обучение персонала на предприятии
Реферат: Криогенный рельеф (мерзлотный)
Реферат: РСДРП и другие партии начала ХХ века. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа На Тему Социально-Экономическая Сущность Маркетинга
Концепция читателя в критике В.Г. Белинского - Литература дипломная работа
Учет выбытия основных средств - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Потенційно небезпечні фактори професії менеджера - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда реферат