Психология управления - Менеджмент и трудовые отношения курс лекций

Личность и ее потенциал в системе управления. Мотивация и результативность организации. Лидерство в организации. Стрессы в организации и эмоциональное выгорание. Психологические основы принятия управленческих решений. Межличностное общение в управлении.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Эффективность работы организации и конкретных организационных процессов зависит от поведения людей на всех уровнях организации. Поведение человека в организации - основной фактор, влияющий на поведение других в совместной деятельности. А поскольку динамика взаимоотношений достаточно сложна, то для понимания и управления этими процессами необходимо учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, содержание деятельности и уровня организации группы, так и специфику других, более широких социальных объединений.
Специалисты в области менеджмента и психологии говорят о личности по-разному. Менеджеры, как правило, стремятся обозначить те характеристики, которые определяют личность преуспевающего руководителя (М. Баркенбиль, 1993; П. Чисхольм, 1994; Б. Карлофф, 1991; М. Вудкок и Д. Фрэнсис, 1994 и пр.)
Психологи стремятся видеть основные составляющие личности и понять механизмы, обеспечивающие организацию этих составляющих и, как следствие, поведение человека. Последний подход представляется нам более содержательным.
Личность -- это сознательный индивид (Б.Г. Ананьев) в единстве его индивидуальных особенностей и выполняемых им социальных ролей.
С позиций системного подхода деятельность и поведение личности рассматривается как динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью, в которой выделяют три основные подсистемы, включающие:
- когнитивную, воплощающую в себя такие познавательные процессы, как восприятие, внимание, память, мышление и пр.;
- регулятивную, состоящую из эмоционально-волевых процессов и обеспечивающую способность к саморегуляции поведения и управлению деятельностью других людей;
- коммуникативную, которая регулируется в общении и взаимодействии с другими.
Наряду с общепсихологическими проявлениями личность обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, которые, формируя ее индивидуальность, образуют уникальность и неповторимость каждого человека. Причем, индивидуальность вносит свои коррективы в каждую из обозначенных выше подсистем.
Психологическая структура личности формируется в онтогенезе, начиная от природных задатков и заканчивая внешними уровнями социально опосредованных форм поведения. Таким образом, личность -- это многоуровневая система, объединяющая в себе психофизиологиический, психологический и социально-психологический уровни. Мы остановимся только на тех характеристиках, которые в первую очередь определяют индивидуальное поведение личности в организации.
Таблица.1. Структура индивидуального поведения
Дж. Гибсон предлагает структуру индивидуального поведения (табл..1) из которой следует, что для эффективного управления необходимо учитывать особенности индивидуального поведения, включающего в себя достаточно большое количество переменных, причем, далеко не все значимые характеристики индивидуальности учтены в этой таблице.
Знакомство с особенностями индивидуального поведения необходимо начать с детерминант личности, затем рассмотреть ее поведенческие черты и некоторые характеристики, лежащие в основе типологий личности, поскольку именно они достаточно трудны для измерения, но важны для объяснения и предсказания индивидуального поведения.
Развитие и формирование личности детерминировано биологическими, социальными и культурными факторами. Биологические факторы влияют на формирование личности как прямым, так и косвенным образом. Например: теория Кречмера, напрямую связывающая тип телосложения и особенности поведения (см. лекции по дисциплине «Психология и педагогика»). Эти факторы влияют на физическое и умственное здоровье человека, определяют его внешнюю привлекательность, свойства нервной системы, темперамента, а также индивидуальный стиль деятельности. Так, в работах К.М. Гуревича, Е. А. Климова экспериментально доказано, что индивиды с различными свойствами нервной системы вырабатывают и разные способы адаптации к требованиям профессиональной деятельности -- индивидуальный стиль деятельности. В частности, К.М. Гуревич, исследуя профессиональную деятельность операторов, связанную с эмоциональными перегрузками установил, что деятельность операторов, обладающих сильным типом нервной системы, наиболее эффективна в аварийных ситуациях, их реакции отличаются быстротой и адекватностью. А операторы со слабым типом нервной системы, даже при тренировочной аварийной ситуации, теряются и делают много ошибок. Эти индивидуальные различия не связаны со стажем работы, с квалификацией операторов, с их отношением к своей работе.
Социальные и культурные факторы обеспечивают в первую очередь социализацию личности, т.е. усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого и формируется конкретная личность. Причем, влияние этих факторов не прекращается и при достижении человеком зрелого возраста. Социализация, включающая в себя адаптацию, интеграцию, саморазвитие и самореализацию обеспечивает развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окружающей средой.
Кроме того, поведение человека также зависит от ситуационных факторов, которые могут оказывать на него как положительное, так и отрицательное влияние, в частности, они могут выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в крайних ситуациях.
В связи с детерминантами поведения специалистов интересует вопрос о связи эффективности поведения человека в организации с его возрастом, полом, семейным положением.
Исследованиями установлено, что возраст имеет отрицательную корреляцию с текучестью и положительную корреляцию с удовлетворенностью трудом. Семейное положение оказалось связано положительной корреляцией с удовлетворенностью и отрицательной -- с текучестью. А значимой корреляции между полом и эффективностью деятельности не обнаружено
Поведенческие черты личности -- это особенности поведения, отличающиеся относительной устойчивостью и постоянством проявления. Такие специалисты, как. Олпорт, Т. Айзенк, Р. Кэттел и др., считают, что поведенческие черты организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций и заканчивая общими стилями психологического функционирования. Необходимость определить поведенческие черты личности приобретает особое значение при рассмотрении вопроса «Лидерство в организациях».
Анализируя поведенческие черты личности нельзя не коснуться теории атрибуции (атрибуция -- процесс восприятия человеком причин своего поведения и его результатов, позволяющий придавать смысл окружающему), которая позволяет определить процесс восприятия причин и результатов поведения.
Причины поведения, как правило, объясняются индивидуальными и личностными особенностями, либо ситуацией, в которой проявилось поведение. Диспозиционная атрибуция (личностная) подчеркивает некоторые особенности индивида (наличие или отсутствие способностей, навыков). Ситуационная атрибуция (внешняя) делает упор на влияние внешней среды на поведение. Например, недостаточную производительность нового сотрудника можно объяснить периодом адаптации к новой обстановке, а опоздание на работу -- уличными пробками.
Г. Келли предлагает следующие критерии для анализа причин поведения:
Существуют типичные ошибки атрибуции:
1. Большинство людей склонны игнорировать ситуационные причины поведения в пользу диспозиционных.
2. «Ложное согласие» -- это переоценка типичности своего поведения, выражающаяся в том, что человек считает свою точку зрения единственно верной.
3. «Неравные возможности» -- эта ошибка происходит, когда не принимаются в расчет ролевые позиции действующего лица.
Типологии личности. Типология уходит корнями в историю шестидесятилетней давности, когда К. Юнг высказал мысль о том, что поведение человека носит неслучайный характер. По его мнению, разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано и формируют основу индивидуальности. Именно эти предпочтения определяют симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей жизни человека.
В современной психологии уже создано достаточное количество типологий личности, однако в рамках дисциплины «Психология управления» наиболее значимыми являются:
1. Типология Э. Кречмера, основанная на связи конституциональных признаков строения тела с особенностями поведения.
2. Психофизиологические типологии, определяющие тип личности, в зависимости от врожденных свойств нервной системы (И.П. Павлов).
3. Психоаналитические типологии выявляют глубинные структуры психики в зависимости от конкретного вида информационного обмена личности со средой (К. Юнг).
Кроме того, существенна диагностика и таких устойчивых характеристик личности, которые являются результатом социализации. Это, прежде всего: уровень самооценки, склонность к риску, локус контроля, ориентация на достижение и пр.
Самооценка -- это способность определенным образом (положительно или отрицательно) относится к самому себе, своим возможностям и поведению.
Самооценка непосредственно связана с уровнем притязаний и атрибуцией Люди с завышенной самооценкой, как правило, претендуют на задачи повышенной сложности, не всегда имея возможности их решения; в ситуации выбора работы они более свободны от условностей и склонны к риску. Люди с заниженной самооценкой больше нуждаются во внимании и поддержке окружающих, склонны к конформизму, обычно менее удовлетворены работой.
Склонность к риску. Ряд исследований показывает, что менеджеры, как правило, испытывают страх перед риском. Выявлена корреляция между склонностью риску и количеством информации, скоростью ее обработки и принятием решения. Так, рискующие менеджеры запрашивают меньше информации и быстрее принимают решения.
Локус контроля -- его диагностика позволяет определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь. Повышенный локус контроля свойствен интерналам, которые предпочитают использовать личностную атрибуцию и потому более активны, независимы и самостоятельны в работе, чаще имеют положительную самооценку, терпимы к окружающим, в поведении ориентируются на задачи, а не на эмоции, результативны в их решении, хорошо противостоят стрессам и требованиям изменения своих аттитюдов (аттитюд -- установка, выражающая предрасположенность и готовность личности к тому, чтобы действовать в окружающей ситуации и вносить в нее изменения). Низкий локус контроля свойствен экстерналам, предпочитающим ситуативную атрибуцию и потому склонным работать в группе, более пассивным, зависимым и неуверенным в себе. Они чаще проявляют конформное поведение. Локус контроля конкретной личности достаточно универсален по отношению к разным событиям.
Ориентация на достижение. Д. Макклеланд считает, что данное свойство формируется с детства и становится одной из ведущих потребностей, проявляясь в различных видах поведения. Это свойство определяет стремление добиваться определенного улучшения в конкретной деятельности. Экспериментально установлено, что высокая ориентация на достижения получает наибольшее подкрепление у работников в случае выполнения заданий средней сложности, в частности, когда часть заданий разрешено контролировать самостоятельно.
Итак, поведение человека слишком сложно, зависит от огромного числа переменных и не поддается однозначному объяснению, однако многочисленные исследования позволяют Дж. Гибсону сформулировать следующие положения:
1. Поведение личности всегда имеет причины.
4. Любая характеристика поведения значима для достижения цели.
Поскольку практически все сознательное поведение людей обосновано конкретными причинами, то работа менеджера заключается, в первую очередь, в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направлять их поведение, мотивируя к выполнению конкретных задач.
Мотивация -- это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. В этом процессе отражается сложная взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, разнообразными внешними факторами и поведении. Внешние факторы обычно вызывают побуждение к действию непосредственно, например, исходящие от руководства поощрение или наказание. В этом случае можно говорить о внешней мотивации.
Но побуждение может быть и опосредованным, то есть внутренним, например, ощущение комфорта или дискомфорта и тогда эти психологические состояния также являются стимулами для организации поведения и выступают в качестве мотивов. В этом случае можно говорить о внутренней мотивации.
Для организации управления, различия между внешней и внутренней мотивацией значительны, поскольку любая формальная организация, прежде всего, основана на власти и подчинении, а значит, в первую очередь, использует средства внешней мотивации. В то время как механизмы внутренней мотивации (особенно в нашей стране), за редким исключением, остаются уделом психологов и психотерапевтов.
В общем виде модель мотивации выглядит следующим образом рис.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
В настоящее время, в связи со значительной сложностью понимания процессов мотивации, выделяется множество моделей мотивации, которые, в целом, можно свести к содержательным и процессуальным теориям.
Основная идея содержательных теорий мотивации - наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение.
Существует множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее известными являются: модель иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, модель ERG К. Альдерфера, Каждая из содержательных теорий имеет свои достоинства и область применения и ни одна не имеет ярко выраженного преимущества перед другими. Сравнение предложенных теорий друг с другом позволяет сделать следующие выводы:
1. Теория потребностей А. Маслоу дает менеджерам понимание и достаточно глубокие знания относительно мотивации их работников, но не ставит вопрос об индивидуальных различиях, мало подтверждается экспериментально, а также не может объяснить динамику потребностей и их изменение.
2. Теория К. Альдерфера, ERG, обращает внимание на последствия неудовлетворения потребностей, однако недостаточно подтверждается экспериментально, а также вызывает некоторое сомнение и в том, действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей.
3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга выявляет те факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать. Однако она не подтверждается другими исследованиями. Пригодна только для анализа поведения «белых воротничков», является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, зарплате и гарантиях работы.
4. Теория приобретаемых потребностей Д. Макклелланда, согласно которой поведение, связанное с потребностями в достижении, принадлежности и власти, является реальным инструментом в выполнении конкретной работы индивидом и менеджер может влиять на него, создавая программы обучения и повышения квалификации. Однако, интерпретация результатов сложна, и недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей.
Таким образом, каждая из рассмотренных теорий может быть подвергнута критике. Поэтому сегодня, значительный интерес специалистов в области менеджмента вызывают процессуальные теории мотивации, в основе которых лежит анализ движущих поведением человека сил, его способность к научению.
Основные понятия этого подхода были разработаны Б. Скиннером и получили название «метод регулирования организационного поведения». В основе этого метода лежит идея о том, что поведение человека зависит от его последствий (закон следствия), поэтому менеджеры получают реальную возможность контролировать и влиять на некоторые поступки своих сотрудников, манипулируя их возможными последствиями. Согласно «закону следствия» человек стремится воспроизводить те образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные и, наоборот, всячески старается избегать повторения тех поступков, которые имеют негативные последствия. Поскольку теория Б. Скиннера разработана в рамках бихевиористского подхода к поведению, ее можно представить следующей формулой S 0 >R 1 >S 1 >R 2 , где S 0 -- первопричина, вызывающая поведение (приказ, просьба), S 1 - подкрепляющий стимул, усиливающий реакцию (одобрение или осуждение), S 0 >R 1 -- первоначальное поведение, а в результате подкрепления этого поведения стимулом S 2 появляется более желаемая и предсказуемая реакция R 2 .
S 0 >R 1 >S 1 >R 2 или оперантное обусловливание, используется в методике управления поведением. Оно позволяет выработать систему мер по усилению положительных и ослаблению отрицательных сторон поведения с точки зрения эффективности.
В связи с этим, наказание, как одну из широко распространенных мер, можно рассматривать и как позитивное, и как негативное подкрепление, поскольку подчас бывает трудно отделить страх быть наказанным от ожидания поощрения.
К процессуальным теориям так же относятся: теория справедливости Дж. С. Адамса; теория ожидания В. Врума; теория целеполагания М. Вебера; модель мотивации Портера-Лоулера; и теория социального обучения А. Бандуры.
Каждая из этих теорий расходится с другими по ряду вопросов, но не исключает одна другую. И каждую можно использовать в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к труду.
В заключении необходимо сделать следующие выводы:
2. Необходимо помнить, что в мотивации большое значение имеют способности, умения, возможности, а также такие врожденные индивидуальные особенности, как свойства нервной системы. Индивиду с небольшими способностями и навыками трудно добиться высоких результатов. Люди со слабым типом нервной системы отвечают на высокий уровень мотивации ухудшением результатов деятельности, в то время, как «сильных» необходимо мотивировать достаточно высоко.
3. Необходимо учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.
4. Менеджеры нередко выступают в качестве ролевых моделей, т.е. их стиль и способы поведения могут быть скопированы другими.
Многие специалисты в области менеджмента отождествляют проблему лидерства и эффективного руководства. Кроме того, нет четкого разведения понятий «лидер» и «лидерство». В работах М. Басса дано следующее определение лидерства: «Лидерство - это взаимодействие между членами группы. Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих» Лидерство отмечается в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы, то есть лидерство предполагает использование влияние лидера во взаимоотношениях. Эффективность деятельности лидера определяется выполнением поставленных задач. Обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему подчиненными. Однако на практике лидер не всегда имеет возможность или желание быть эффективным руководителем.
Формирование и развитие группы проходит несколько стадий, но уже на предстадийном этапе можно говорить о появлении первичных лидеров, обладающих социальным и профессиональным видами авторитета. Однако в реальной рабочей группе дело обстоит несколько сложнее, поскольку на предстадийном этапе такая группа уже разбита на несколько мелких подгрупп, имеющих своих лидеров. И их дальнейшая судьба будет непосредственно зависеть от внешних формальных факторов, например, характера новых заданий, изменения формальных статусов некоторых членов группы, изменения условий работы и пр. Таким образом, лидерство оказывается зависимым от изменившейся ситуации, которая, в свою очередь, определяется внешними формальными факторами. Если эти факторы в будущем не превышают возможности лидера, он сохраняет свой статус в группе.
В основном, все ранние исследования данной проблемы основываются на определении личностных характеристик эффективного лидера, что позволило определить ведущие черты характера, необходимые эффективному лидеру, табл. 1.
Безусловно, данный подход весьма интересен, но недостаточен, поскольку практика управления свидетельствует, что сами по себе качества лидера не гарантируют результативность работы группы.
В конце 40-х годов начинается изучение наиболее эффективных способов поведения руководителя, которые впоследствии стали называть «стилями руководства». Способы поведения описывались через характеристики взаимоотношений руководителя с другими членами группы. Так, К. Левин определил автократический, демократический и попустительский стили руководства.
Эмоциональная уравновешенность и контроль
В последствии эта идея была продолжена Р. Лайкертом, который ранжировал стили руководства в зависимости от типов организаций, в которых это руководство осуществляется. Р. Лайкерт выделил четыре системы организации: авторитарно-эксплуататорскую, авторитарно-благожелательную, консультативную и систему, основанную на вовлечении и участии. Анализ различных поведенческих подходов и проблем лидерства широко предоставлен в литературе Каждая теория пытается выделить общие аспекты поведения лидера, однако, никто из последователей не установил четкой связи между эффективностью лидера и его основными поведенческими особенностями с одной стороны и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой. итуационные теории лидерства помогают объяснить собственное поведение лидера и поведение его подчиненных в конкретной ситуации при условии использования определенного стиля руководства. То есть ситуационные теории основываются на анализе конкретных ситуаций и позволяют устанавливать определенное соответствие между личностью, выполняемыми заданиями, властью, точкой зрения и возможностью. Такой подход предполагает наличие у лидера навыков значимости личностного поведения и способности адаптироваться к конкретным ситуациям в соответствии с характерами своих подчиненных. На сегодняшний день наиболее известны четыре ситуационные модели лидерства - модель лидерства Фидлера; подход Митчелла и Хауса «путь-цель», модель жизненного цикла Херси и Бланшара и теория Грина, основанная на вертикальной парной связи
В табл. 2 представлено кратное сопоставление основных ситуационных моделей лидерства
Таблица 2. Краткое сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства
Ситуационная теория лидерства Херси-Бланшара
Подход на основе вертикальной связи
Лидеры ориентированы на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидера
Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов
Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми
Лидер должен адаптироваться, так как последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существует
Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти
У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера
Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерства
Ведомых делят на членов (с общей системой ценностей и взаимодействующих с лидером) и нечленов группы (у которых меньше общего с лидером)
Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов
Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых
Наблюдательный лидер способен менять свой стиль с учетом потребностей ведомых
При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели
В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей
Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к определенным выводам о прогнозной силе модели
Подход привел к ограниченным исследованиям, которые могли бы подтвердить его предпосылки и прогнозы
Как следует из табл.2, все представленные модели имеют как сходства, так и отличия. Сходство заключается в том, что, во-первых, концентрируется внимание на динамике лидерства; во-вторых, стимулируется изучение лидерства. Отличия возникают из-за проблем в области измерений и оценок, а также противоречивых результатов исследований. Суть основных подходов к лидерству представлена в табл..3.
1) Теории личностных качеств лидера (с 30-х гг. XX в.)
Ранние теории лидерства. Их цель -- выделить личностные качества и характеристики, отличающие лидера от нелидера.
Практическое значение: создана научная база для осуществления процессов отбора и продвижения руководителей
2) Поведенческие теории лидерства (40-50-е гг. XX в.)
Их цель -- обучение лидера эффективным формам поведения.
Практическое значение: были классифицированы стили руководства.
Основной недостаток 1-ой и 2-ой групп теорий лидерства: не нашли зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью трудом и производительностью
Лайкерт Р. «4 системы» Блейк Р., Моутон Дж. «Управленческая решетка»
3) Ситуационные теории лидерства (начало 60-х гг. XX в.)
Их цель -- показать связь стиля руководства с конкретной ситуацией. Внимание теорий сконцентрировано на руководителе, исполнителе и ситуации
Фидлер Ф. «Ситуационная модель руководства» Херси П., Бланшар К. «Теория жизненного цикла»
Хауз Р., Митчелл Т. «путь - цель» Танненбаум Р., Шмидт У. «Континуум лидерского поведения»Врум В., Йеттон Р., Яго А. «Модель принятия решений»
Таким образом, отношения между лидером и подчиненными в организационных условиях ни в одном из описанных подходов до конца не изучены, что позволяет некоторым авторам говорить о заменителях лидерства. По их мнению, заменителями лидерства являются такие особенности производства, организации или подчиненных, которые делают не только невозможным, но и ненужным лидерство, ориентированное на отношения или выполнение задания.
На сегодняшний день выявлено достаточно факторов, замещающих лидерство и влияющих на взаимосвязь между поведением лидера и удовлетворительной работой и результативностью труда подчиненных. В табл. 4 представлены некоторые из них.
Нейтрализаторы стиля, ориентированного
1. Способности, опыт, подготовка, знание
4. Безразличие к организационным стимулам
7. Содержащее собственную обратную связь относительно результатов
9. Формализация (четкие планы, цели и круг обязанностей)
10. Отсутствие гибкости (жесткость, незыблемые правила и процедуры)
11. Точно определенные и активные совещательные и штабные функции
13. Организационные стимулы находятся вне контроля лидера
14. Пространственное разделение руководителя и подчиненных
Таким образом, сегодня отклонения между лидерством и основными организационными условиями еще не поняты до конца.
Термин «стресс» прочно вошел в разговорный язык современного человека и в переводе с английского обозначает давление, напряжение, усилие, внешнее воздействие.
Согласно демографическим данным стресс на протяжении последних 30-35 лет в индустриальных странах уносит миллионы жизней.
Причиной многих недугов у руководителей, по общему мнению исследователей, является стресс. По своему существу стресс -- это способ достижения устойчивости организма в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Факторы, вызывающие стресс -- стрессоры -- различны, но вызывают одинаковую реакцию в виде стресса. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.
С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой сталкивается человек. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации.
Адаптация -- это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития, продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях.
Психическую адаптацию определяют как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в тоже время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.
Желание избежать стресса является невозможным и необязательным. Невозможным потому, что независимо от того, чем мы занимаемся или, что с нами происходит, всегда есть потребность в энергии для поддержания жизни и приспособления к быстро и постоянно меняющимся воздействиям. Отсутствие раздражителей (депривация), а также их избыток в равной степени сопровождается возрастанием стресса. Полная свобода от стресса означает смерть.
Согласно Г. Селье, «чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить перед собой сложную и долговременную задачу. Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы. Отсутствие же такой цели один из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, гипертонию пли просто обрекающих человека на безрадостное прозябание».
В обыденной жизни Г. Селье выделил две формы стресса: стресс, положительно влияющий на человека, получил название эвстресс, а влияющий отрицательно был назван дистрессом.
Положительное действие стресса заключается в следующем: если действие стрессора непродолжительно и недостаточно интенсивно, то стресс может оказывать мобилизирующее воздействие, в результате чего наблюдается повышение эффективности и даже активизация деятельности. При эвстрессе увеличивается способность к концентрации, переключению и распределению внимания, улучшается память.
Дистресс связан с понижением функциональных возможностей организма, дезорганизацией деятельности. Он всегда действует отрицательно на организм. У лиц, занятых типичной для нашего времени работой в промышленности, сельском хозяйстве, сфе
Психология управления курс лекций. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Современные предпринимательские организации, их особенности
Какое Направление Лучше Выбрать Для Итогового Сочинения
Контрольная работа по теме Клиническая диагностика внутренних болезней собаки
Сочинение По Картине Р Хузин У Окна
Мамонттар Жайлы Эссе
Реферат: News Essay Research Paper Latest NewsApril 9
Реферат: Negliegence A Legal Commentary Essay Research Paper
Рефераты: Право, юриспруденция.
Реферат по теме Терапия (этиология, патогенез, патоморфология, ОРВИ)
Реферат На Тему Романо Германская Правовая Семья
Реферат: Возникновение и развитие риторики
Сфера Услуг Курсовая
Контрольная работа по теме Производство по применению принудительных мер медицинского характера. Привлечение в качестве обвиняемого
Реферат На Тему Семейная Хроника Форсайтов
Контрольная работа: Грошові та кредитні системи Хорватії i Словенії
Тосты Защита Диссертации
Курсовая работа: Поэтическое творчество Эмили Дикинсон
Роль Природы В Бедной Лизе Сочинение
Краткое Сочинение По Былине О 3 Богатырях
Реферат: Западнокавказский тур
Роль общения в работе медицинской сестры - Медицина курсовая работа
Формы административно-правового регулирования отношений - Государство и право курсовая работа
Менеджмент XXI века - Менеджмент и трудовые отношения презентация