Психологические характеристики личности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Психологические характеристики личности

Учет и использование в работе менеджера и в управлении организационным поведением основных психологических характеристик личности. Общие положения о природе человека и организаций, модели организационного поведения сотрудников, профессиональные кризисы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Психологические характеристики личности и их учет в работе менеджера
1.1 Общие положения о природе человека и природе организаций
1.2 Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы
Глава 2. Методика изучения индивидуальных психологических особенностей сотрудников
2.1 Изучение психологических особенностей сотрудников на этапе подбора персонала
2.2 Изучение основных психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией
Любая организация немыслима без работающих в ней людей. Люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя как отдельных индивидов, так и целые группы. Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Во многих организациях процесс управления кадрами, можно сказать, автоматизирован, что, учитывая особенности нашего современного мира, абсолютно неэффективно. Чтобы выдержать конкуренцию, плодотворно развиваться и реализовываться, организации нужны, во-первых, грамотно подобранные сотрудники, а во-вторых, - и это наиболее значимо - не «заброшенные». Ведь очень часто можно видеть, как в организациях не уделяется должного внимания к молодым сотрудникам, не решаются вопросы по развитию уже работающих и т.д. Люди ощущают себя не нужными, заброшенными и уходят. А организация тратит время и средства на замену сотрудника и ничуть не выигрывает от этого, так как уровень ее развития при этом остается прежним, если не снижается. Стоит ли говорить здесь об актуальности работы с персоналом, об его изучении и развитии? Ведь это вклад организации в саму себя, и этот вклад продвигает ее на новый уровень.
Проблема изучения основных психологических характеристик сотрудника и их использования в управлении организацией сейчас представлена недостаточно полно. Научная литература по подготовке менеджеров редко включает в рассмотрение вопрос об изучении сотрудников и использовании этой информации в управлении. Чаще вопрос рассматривается уже - изучение мотивации, пригодности к профессии. О личности пишут редко и все больше из личного опыта, полноценных научных работ встретить, к сожалению, не удалось.
В качестве объекта нашего исследования выступило организационное поведение сотрудников. Предметом работы стали основные психологические характеристики сотрудников, проявляющиеся в рабочем поведении.
Целью работы явилось изучение основных психологических характеристик личности в рабочем поведении и возможности их использования в управлении организацией.
Для достижения цели нами были выдвинуты следующие задачи: изучить общие положения о природе человека и природе организаций, рассмотреть модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы, изучить возможности оценки основных психологических особенностей и рассмотреть их использование в управлении организацией.
В процессе работы мы использовали метод анализа научной литературы. Нами были проанализированы труды таких известных в области психологии менеджмента и подбора персонала авторов, как Питер Ф. Друкер, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, Е.Г. Молл, Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, Н.Я. Сацков.
Глава 1. Психологические характеристики личности и их учет в работе менеджера
1.1 Общие положения о природе человека и природе организаций
Прежде чем говорить о работе менеджера по изучению психологических характеристик личности сотрудников, необходимо рассмотреть общую природу организации и человека в ней.
Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение и управление им основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами. Они складываются из ч еловеческ ой природ ы , куда входят индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию и ценность личности, а также из п рирод ы организации , включающей в себя социальные системы, взаимный интерес и этические принципы [6;4]. Рассмотрим эти аспекты более подробно и начнем с природы человека, как основополагающего элемента любой организации.
Индивидуальные особенности . Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.
В осприятие . Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.
Целостность личности . Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо. Реализация управления организацией предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.
Мотивированное поведение . Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.
Стремление к соучастию . Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.
Ценность личности . Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника [6;10].
Перейдем к рассмотрению природы организации. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
Социальные системы . В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
Общность интересов . Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума.
Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.
Этические принципы . Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса [6;12].
Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
1.2 Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы
Среди наиболее распространенных образцов поведения можно выделить отдельные типы, характеризующиеся определенным набором социально-психологических качеств. В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации . Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации [6;12].
Внимательный подход к изучению личностных особенностей преданного типа сотрудников и подбор им соответствующих функциональных обязанностей может во многом улучшить результативность его работы.
Вторая модель организационного поведения: приспособленец . Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации [6;12].
Менеджеру необходимо знать, какие из его сотрудников принадлежат к такому типу. Ведь умелое обращение с ними, основанное на изучении особенностей их личности может либо перевести такого сотрудника в разряд преданных, либо минимизировать потери для организации при его уходе.
Третья модель организационного поведения: оригинал . Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения [6;13].
Креативные сотрудники могут стать для менеджеров настоящей находкой, поскольку оригинальность и новизна идей могут сыграть не последнюю роль в развитии организации.
Четвертая модель: бунтарь . Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них часто встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, например, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу [6;14].
К какому бы типу ни принадлежала личность сотрудника, следует помнить, что любой человек подвержен определенным стадиям развития и сопутствующим им кризисам. В управлении организацией успешному менеджеру стоит помнить о такой психологической характеристике личности, как ее подверженность кризисам - возрастным, социальным, профессиональным и личностным. Безусловно, менеджер не должен быть психологом для своих подчиненных и помогать решать им их личные проблемы. Но ему необходимо помогать своим сотрудникам справляться с кризисами профессиональными. Рассмотрим их (Таблица 1).
Таблица 1. Психологические особенности профессиональных кризисов
учебно-профессиональной ориентации (14-17 лет)
Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность Я-концепции, подверженность дурным влияниям
Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста
Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий
Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома
Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности
Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации
Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей
Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности
профессиональной карьеры (30-33 года)
Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда
Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации
социально-профессиональной самоактуализации
Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации
Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции
угасания профессиональной деятельности
Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменения, ухудшение здоровья
Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду жизнедеятельности
социально-психологической адекватности
Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности
Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности
Исходя их приведенной таблицы, следует отметить, что профессиональные кризисы - это наиболее значимый фактор, влияющий на работу сотрудников. Своевременно проявленное внимание и успешный выход из кризиса может перевести сотрудника на новый уровень профессионализма и улучшить его результативность.
Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества - это тот элемент, от которого зависит эффективность работы и развития любой организации. Исходя из этого, важно отметить, что для эффективного управления организацией, менеджеру необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный менеджер должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса.
Глава 2. Методика изучения индивидуальных психологических особенностей сотрудников
2.1 Изучение психологических особенностей сотрудников на этапе подбора персонала
Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:
- целенаправленность (стремление к основной значимой цели),
- мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),
- интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),
- структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),
- согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),
- организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),
- результативность (способность достигать положительного результата) [3;172].
Основной принцип, используемый при оценке личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности [7;182].
Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:
1. Цель оценки, основные задачи - зачем оцениваем?
3. Методы оценки - каким способом оцениваем?
5. Время, место, порядок проведения оценки - где и каким образом оцениваем?
6. Результат оценки - что является конечной целью оценки?
Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.
В практической деятельности при подборе специалиста менеджеру важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам [7;187]. Причем важно расставлять приоритеты в исследуемых качествах в соответствии с типом должности и типом организации.
Всегда стоит помнить, что категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты, однако необходимо понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.
Важно отметить, что полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц. Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки [7;192]. Результаты оценки личностных качеств сотрудников научными методами всегда должны быть конфиденциальны и не должны использоваться в личных целях - это этическое правило исследователя.
Оценка индивидуальных качеств может привести к перестановке, которая должна соответствовать взаимным интересам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.
Важно помнить, что психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Однако она имеет решающее значение при осуществлении индивидуального подхода в работе с персоналом.
Что касается способов проведения, то на первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам. Она будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.
Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации [7;193]. Ведь именно люди являются основной составляющей организации, и относится к сотрудникам пренебрежительно - значит лишить свою организацию возможности роста.
Таким образом, можно говорить о том, что научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации. Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.
2. 2 Изучение основных психологических характеристик сотрудника и их использование в управлении организацией
Для эффективной организации работы хороший менеджер должен изучить работу каждого из своих подчиненных, определить его техническую компетентность и потенциальные возможности.
Изучение сотрудников в процессе работы, когда они уже прошли отбор, осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности.
При оценке основных психологических характеристик сотрудников, важным является определение интересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. И нтерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение [9;27].
Интерес, являясь индивидуальной особенность личности, проявляется во всех сферах человеческой психики - во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.
Интересы людей различаются, прежде всего, их содержанием , т.е. предметом (в широком понимании) или областью действительности, на которую эти интересы направлены. Оцениваются интересы по их общественной значимости: одни - как положительные, высокие, благородные, другие - как отрицательные, мелкие (и даже низменные). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными. Наиболее духовно богатым является человек, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними.
Другим свойством интересов является их широта , которая нисколько не исключает наличия одного, главного, центрального интереса как основного жизненного стержня, объединяющего все другие интересы [9;27]. Широта интересов говорит о разносторонней личности, а значит более развитой, социально адаптированной, устремленной. Отсутствие интересов или их узость может говорить об ограниченном развитии или вялой жизненной позиции, однако, делать однозначные выводы, опираясь на такие данные необъективно.
Интересы людей характеризуются также их устойчивостью , т.е. степенью постоянства, и силой. Сильный интерес побуждает человека к активности, помогает преодолевать всякие препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и устойчивый интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству зачастую является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики. Познание этой направленности и влияющих на нее факторов помогает определить устремления работника [9;32]. Неустойчивостью в интересах в основном обладают люди непостоянные или ищущие себя. К таким сотрудникам стоит приглядеться более внимательно.
Из мотивов , побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из_за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.
- квалификацию
Психологические характеристики личности курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Заполнение Дневника По Практике В Суде
Реферат: , номинальная и действительная стоимость в ценной бумаги
Реферат по теме Порядок поступления на муниципальную службу, её прохождение и прекращение
Сочинение Письмо Другу
Курсовая работа: Разработка и внедрение нововведений на сельскохозяйственном предприятии ЗАО "Иковское"
Реферат: Coke Vs Pepsi Essay Research Paper Mounting
Контрольная работа: Дебиторская задолженность. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Проектирование системы Интернет-магазина
Реферат Тему Фізична Культура
Реферат: Габсбургская монархия
Социальная Мобильность Реферат
Реферат по теме Светоизлучающие диоды. Светодиодное освещение
Идеальная Любовь В Романе Обломов Сочинение
Реферат: Розвиток макроекономіки
Курсовая работа по теме Взаимосвязь смысложизненных ориентаций и мотивации учебно-профессиональной деятельности студентов-психологов
Упражнения Для Подготовки К Сочинению
Дипломная работа по теме Освещение актов терроризма средствами массовой информации
Шпаргалка: Шпаргалка по Менеджменту 8
Реферат На Тему Философское Мировоззрение
Доклад по теме Proxy для хладнокровных
Практические основы бухгалтерского учета имущества организации - Бухгалтерский учет и аудит презентация
Принципы гражданского процесса, их значение и система - Государство и право курсовая работа
Административная реформа как современный социально-политический процесс - Государство и право курсовая работа