Психодиагностика В Мониторинге Персонала Реферат
Психодиагностика В Мониторинге Персонала Реферат
Главная
Коллекция "Revolution"
Психология
Методы психодиагностики в системе управления персонала
Понятие и принципы психодиагностики. Ее основные этические принципы и их классификация. Кадровая психологическая диагностика, ее результаты. Основные виды психодиагностических методик и правила их применения. Современные тенденции психодиагностики.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
Кафедра социологии и психологии управления
на тему «Методы психодиагностики в системе управления персонала»
по дисциплине «Социально-психологические аспекты управления экономикой»
Выполнил студент магистр группы ММ1-2
Проверил преподаватель Ермаков Максим Евгеньевич,
кандидат педагогических наук, доцент
Результаты психологической диагностики
психодиагностика этический психологический кадровый
В последнее время в организациях и фирмах с различными формами управления произошли и продолжают происходить серьезные изменения в содержании и методах работы с персоналом. У современных кадровиков сформировался устойчивый интерес к психодиагностике, как эффективному инструменту для получения ценной, достоверной и недорогой информации о кандидатах и сотрудниках.
Этот постоянно растущий интерес наблюдаются в течение последних десятилетий. Желание менеджеров по персоналу, часто не имеющих базового психологического образования, овладеть технологиями исследования индивидуально-психологических особенностей личности вполне понятно: качественный, профессиональный отбор персонала - непременная предпосылка дальнейшей успешной работы и здорового рабочего процесса в фирме, а психодиагностика может служить хорошим инструментом для распознавания необходимых черт в потенциальных работниках. Известно, что объем временных затрат у кадровиков на работы, связанные с оценкой персонала, составляет в среднем от 30% (в стабильных зрелых организациях) до 70 - 80% (в молодых развивающихся фирмах). Такая большая разница во времени, затрачиваемом компаниями на кадровые работы берется из различия методов психодиагностики: в больших компаниях, как правило, есть сложившаяся система работы с кандидатами и работниками, включающая в себя психодиагностику, и такие системы зачастую стандартизированы и затрачивают на свое исполнение меньше времени, в отличии от только формирующихся систем молодых компаний.
Из вышесказанного я могу сформулировать цель данного исследования: изучение и анализ различных методов психодиагностики, применяемых в современных системах управления персоналом в различных фирмах.
Актуальность этой проблемы частично была озвучена выше, при описании временных затрат у кадровиков на работы, связанные с оценкой персонала. Экономия времени заставляет управленцев различных учреждений искать новые методы и практические применения психодиагностики, беспрестанно совершенствуя существующие наработки.
Для достижения поставленной цели мною были сформулированы следующие задачи:
- Раскрыть базовые понятия: психодиагностика, методы психодиагностики;
- Провести анализ существующих практик и теорий применения;
- Провести комплексный анализ полученной информации и сделать вывод.
Обратимся к истокам понятия «психодиагностика». В самом общем виде психодиагностика - эта наука и практика постановки психологического диагноза. Термин «психодиагностика», распространившийся в психиатрии после появления книги Г. Роршаха «Психодиагностика» (Н. Rorschach, 1921), довольно быстро вышел за пределы медицины. Термин «диагноз» начал пониматься как распознавание любого отклонения от нормального функционирования или развития и даже как определение состояния конкретного объекта (индивида, семьи, малой группы, той или иной психической функции или процесса у конкретного лица). Понятие «психодиагностика» распространилось и на профилактическое обследование индивидов и групп. Основываясь на предыдущем опыте нашей страны, можно посоветовать современным бизнесменам уделять более пристальное внимание конкретно развитию и использованию в управлении знаний по психологической диагностике. Бизнесмены и руководители, которые применяют методики психодиагностики, обеспечиваются важной психологической информацией о своих работниках.
Считается, что для результативной диагностики психологического состояния работников следует соблюдать два главных принципа: непрерывности и комплексности диагностики.
Принцип непрерывности психодиагностики предполагает, что при исследовании психологического состояния сотрудника проведение диагностики не должно быть однократным, то есть его состояние должно оцениваться не только в момент изучения.
Необходимо анализировать этапы становления, роста, расцвета, изменения личности диагностируемого. Принцип комплексности предполагает исследование особенностей поведения работника в различных сферах его жизнедеятельности, например во время работы, взаимоотношений с коллегами, общения, управления и самоуправления, позиции в коллективе.
Существуют иные интерпретации принципов. Теоретическая психодиагностика опирается на основные принципы психологии:
Принцип отражения - адекватное отражение окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию его деятельности;
Принцип развития - ориентирует изучение условий возникновения психических явлений, тенденции их изменения, качественные и количественные характеристики этих изменений;
Принцип диалектической связи сущности и явления - позволяет увидеть взаимное обуславливание этих философских категорий на материале психической реальности при условии их нетождественности;
Принцип единства сознания и деятельности - сознание и психика формируются в деятельности человека, деятельность одновременно регулируется сознанием и психикой;
Личностный принцип - требует от психолога анализа индивидуальных особенностей человека, учета его конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.
Эти принципы положены в основу разработки психодиагностических методик - способов получения достоверных данных о содержании переменных психической реальности.
Но основным принципом психодиагностической деятельности по праву считается принцип «Не навреди!», суть которого ясна из его формулировки.
Немаловажный аспект психодиагностики - создание условий для выполнения данного вида деятельности. Одним из наиболее важных условий при проведении психодиагностики личности является соблюдение профессиональной этики специалистом, что включает в себя обязанность уважать личное достоинство, права и свободы диагностируемого лица.
Основные этические принципы в психодиагностике:
1. Принцип ответственности: ответственность диагноста за сохранение психического и физического здоровья, эмоционально-соматического комфорта, социального благополучия обследуемого на всех этапах психодиагностического обследования.
2. Принцип компетентности: психодиагностическое обследование выполняется всегда квалифицированными специалистами. Психодиагност берется за решение тех задач и вопросов, по которым он профессионально осведомлен.
3. Принцип конфиденциальности: неразглашение результатов без персонального согласия на это того лица, по отношению к которому проводилась психодиагностика. Исключение составляют случаи, когда психодиагностика проводится в научных целях как часть экспериментального исследования, но и в этом случае не рекомендуется указывать в публикациях точные имена и фамилии испытуемых. Обычно результаты диагностической деятельности не следует оглашать публично. Если требуется повлиять на конкретного ребенка, лучше всего поговорить с ним или с его родителями наедине. На родительских собраниях не следует указывать на конкретных детей: родители сами должны понять, что относится к их ребёнку.
4. Принцип научной обоснованности: психодиагностические методики должны быть валидны и надежны, то есть давать такие результаты, которым вполне можно доверять.
5. Принцип ненанесения ущерба: результаты психодиагностики ни в коем случае нельзя использовать во вред тому человеку, который подвергается обследованию. Если психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора или при приеме человека на работу, то данный принцип применяется вместе с принципом открытости результатов для обследуемого, который требует информации о том, что и как у него будет тестироваться, каковы результаты его обследования.
6. Принцип объективности: выводы по результатам тестирования должны быть научно обоснованными и никак не зависеть от субъективных установок тех, кто проводит тестирование.
7. Принцип эффективности: дающиеся на основании психодиагностики рекомендации обязательно должны быть полезными для того человека, которому даются.
8. Принцип комплексной диагностики - принцип сочетания различных методических приемов при диагностике одного и того же психического свойства, а также сочетания методик, направленных на родственные психические свойства, для повышения точности диагностического заключения.
9. Как и в любой другой науке, в психодиагностике есть свои методологические основы
В настоящее время созданы и практически используются множество психодиагностических методов. В начале ХХ в. в психодиагностике как науке были признаны и приняты требования, предъявляемые к наиболее развитым современным наукам, напр. физике. Это требования операционализации и верификации.
Операционализация - предполагает указания на практические действия или операции, которые может выполнить любой исследователь, чтобы убедиться в том, что определенное в понятии явление обладает именно теми свойствами, которые ему приписываются.
Верификация - т. е. всякое новое понятие, вводимое в научный оборот и претендующее на научность, должно пройти проверку на его непустоту, т. е. на реальность существования явления, определяемого этим понятием.
Самую общую схему классификации психодиагностических методов можно представить в виде следующей схемы:
1. Бланковые методики - составляют большинство из них. В них испытуемому предлагают серию суждений или вопросов. По полученным ответам судят о психологии испытуемого.
Эти методики просты для разработки, использования и обработки результатов.
2. Опросные методики - занимают второе место по частоте применения. В них испытуемому задают устные вопросы, отмечают и обрабатывают его ответы.
субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации ответов на них;
эти методики трудно стандартизировать, а, следовательно, добиться высокой надежности и сравнимости результатов.
3. Рисуночные психодиагностические методики - используют созданные испытуемым рисунки, которые могут иметь тематический или спонтанный характер. Иногда используется прием интерпретации испытуемым готовых изображений.
4. Проективные методики - в свою очередь могут быть бланковыми, опросными, рисуночными. Применяются все чаще, т. к. методики этой группы наиболее валидные и информативные.
5. Объективно - манипуляционные методики - в которых решаемые испытуемыми задачи предлагаются им в форме реальных предметов, с которыми предстоит нечто сделать - собрать, изготовить, разобрать и т. п.
В традиционном представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.
На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло понимание управления персоналом как особого направления в системе штабной управленческой деятельности.
При этом оказывается, что помимо учета персонала необходимо создать и оптимизировать внутриорганизационные социальные процессы, то есть сформировать кадровый потенциал, и выработать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики. Другими словами, необходимо сопоставить экономические, технологические, информационные, структурные процессы в организации и вне ее с процессами кадровыми. При этом мероприятия по профессиональному и личностному развитию персонала конструируются с учетом широкого социального контекста. Учитывается, что сотрудники организации являются не только ее представителями, но и входят в различные внутренние и внешние социально-демографические группы. В подобной системе управления персоналом кадровый менеджер может занимать различные должностные позиции и являться:
- сотрудником среднего звена управления;
- консультантом, который работает с высшим руководством;
- членом высшего управленческого органа, ответственным за анализ кадровых процессов и разработку кадровой составляющей общей стратегии развития организации.
Кадровая психодиагностика (КП) - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Из определения следует, что КП направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.
Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизнедеятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
Психодиагностическая практика - деятельность, затрагивающая "святая святых" обследуемого человека: его возможности к самореализации в жизни. От того, насколько бережно и разумно психодиагност будет обращаться с доступной ему информацией, зависит будущее другого человека. В этой связи краеугольным камнем психологического тестирования должен стать вопрос о профессиональной позиции психодиагноста. Возможно правильнее было бы говорить и называть профессионала в психологическом тестировании не "психодиагностом", а "психодиагностом-консультантом", тем самым расширяя и гуманизируя круг его профессиональных обязанностей
Принятие решения об использовании в работе кадровой службы психологических тестов для оценки персонала влечет за собой необходимость прохождения ряда последовательных этапов:
1-й этап - "профессиографический" . На этой стадии осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности - профессиографический анализ.
Результатами такого анализа обычно являются:
- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей
(например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
- психограмма - список психологических профессионально важных
качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.
Следует отметить, что составление психограммы - это не составление единственно возможного образца работника. Часто оказывается, что профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, показывают одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.
Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:
1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;
2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Заметим, что перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность .
Критерии, разработанные на основе анализа деятельности, могут включать в себя социально-демографические характеристики (пол, возраст, образование и пр.), опыт работы по данной или смежным специальностям (стаж, работа в организациях определенного типа и пр.), физиологические показатели и внешние данные (рост, вес, особенности соматического здоровья и тип телесной конституции), психологические качества (особенности темперамента, уровень интеллектуального развития, характерологические (в т.ч., социально-психологические) качества, мотивационно-ценностные параметры и другие психологические показатели, связанные с профессиональной успешностью в данной профессии).
На этом этапе осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется тестовая батарея, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов диагностики. Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:
1. Методики должны позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время.
2. Методики предоставляют информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах.
3. Собираемая информация должна представляться в таком виде, чтобы возможно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование.
4. Информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.
Результаты психологической диагностики
Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой представления результата. Рассмотрим оба аспекта более подробно.
- состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата);
- структура изложения результатов диагностики;
- терминология, которая используется для описания.
Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано
администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, существует задача "перевода" промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик и при составлении тестовой батареи.
Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей:
1. Использование специалиста-психодиагноста в качестве "черного ящика", в который "на входе" загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением "на выходе" итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае психодиагносту необходимы: а) высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор.
2. Разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем результатов при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых и с успехом реализуется у нас в стране с середины 90-х годов при профессиональном отборе кандидатов в органы внутренних дел.
В качестве основания для практичной типологии тестов, выбран принцип, описанный В.В. Столиным и А.Г. Шмелевым. Он основан на различии методических приемов, лежащих в основе тестов. Так, могут быть выделены следующие типы методик:
1. Объективные тесты , в процессе выполнения которых испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и пр.)
2. Стандартизованные самоотчеты. В том числе, тесты-опросники а, открытые опросники б и шкальные опросники в.
Рассмотрим перечисленные типы методик более подробно.
Тесты этого типа наиболее часто используются в кадровой работе.
Опросники бывают одномерные и многомерные (многофакторные), позволяющие оценить сразу несколько психологических черт. В последнем случае каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно 7 и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые MMPI, тест Кэттела 16PF, CPI
По своему содержанию тесты-опросники представляют собой списки вопросов или утверждений (так называемых, "стимульных ситуаций") с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов:
· "верно" или "неверно" (опросник MMPI);
· "да", "иногда", "нет" (опросник 16 PF).
Представляют собой анкеты, списки вопросов или неоконченных предложений, для которых предусмотрена особая форма обработки -контент-анализ (т.е. отнесение ответов к определенным стандартным категориям). В качестве примера можно привести биографические опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого -один из популярных на Западе методов прогноза профессиональной успешности.
Широкое распространение получили, так называемые, "неоконченные предложения". В них испытуемому предлагают развернуто дописать фразы. Например:
Качества, которые больше всего ценятся руководством в сотрудниках фирмы - это…
В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по
Эти методики задействуют в испытуемом процессы воображения. Инструкции проективных тестов предлагают человеку "спроецировать" себя в заданную стимульную ситуацию и создать на ее основе некоторый индивидуальный продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр. Предполагается, что подобный продукт несетв себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого. Следует сказать, что анализ и интерпретация результатов проективных методик требуют определенного опыта и подготовки.
Предполагают использование специальной аппаратуры для изучения
индивидуально-психологических особенностей испытуемого. Как правило, с помощью аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности (скорость реакции, динамические характеристики нервной системы) и высшие психические функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов и водителей.
Предполагают непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого. Эти техники требуют высокой коммуникативной компетентности. Вариантом диагностической техники является собеседование по
результатам психологического обследования. В нем уточняются результаты и проверяются гипотезы, высказанные по результатам ранее выполненных тестов. Одновременно при собеседовании испытуемом может быть предоставлена краткая обратная связь в грамотной с точки зрения деонтологии форме.
Полноценное использование психодиагностических методов, необходимое для получения достоверных результатов, а также соображения профессиональной этики предполагают, что сотрудник кадровой службы в своей психодиагностической работе должен придерживаться ряда правил:
1. В кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо обоснованные и практически проверенные методики.
2. После принятия решения о необходимости использования тестов для оценки персонала следует проконсультироваться с профессиональным психологом-психодиагностом. В ходе консультации следует соотнести задачу оценки с технологиями (методиками) получения информации об индивидуально-психологических качествах. (Получить ответ на вопрос "При помощи каких инструментов лучше собирать информацию и как эти инструменты правильно использовать?").
3. Первую пробу методики провести на самом себе, изучить свою субъективную реакцию на стимульную ситуацию и интерпретацию результатов.
4. Обязательно соблюдать профессиональную тайну как в отношении технологии тестирования, так и по поводу диагностической информации, полученной об испытуемом.
5. Строить отношения с обследуемыми на гуманистической партнерской основе. Это означает, что:
· нельзя злоупотреблять их доверием;
· следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ;
· необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования.
6. При запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений.
7. Не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное обучение или не имеющих соответствующей квалификации, а также нарушающих требования профессиональной этики.
Последние десятилетия ознаменованы ростом психологизации различных сфер. В сфере образования прослеживается, что программы дошкольных образовательных учреждений, школ, вузов обязательно составляются с учетом психологических особенностей детей, с учетом их возраста, социальной ситуации, особенностей в развитии, а также их интересов.
В сфере бытовых и семейных взаимоотношений появилась тенденция обращения к специалистам (психологам, психотерапевтам), в то время как, например, в недалекие 90-е гг. подобные обращения были крайне редкими. Но и на сегодняшний день в нашей стране некоторые люди скептически относятся к проявлениям психологической помощи. Менталитет наших граждан обращает ее в некую насмешку. Однако, менталитет нашего народа под действием времени и прогресса постепенно видоизменяется, пускай и очень неравномерно. Например, среднестатистический житель Москвы может и не знать ничего ни о психодиагностике в его сфере работы, ни об HR специалистах, но он вполне может сильно ощущать на себе влияние этих вещей, так сказать, нутром. Традиция тимбилдинга, своеобразность такой процедуры как собеседование. Почти каждый человек, который ищет работу примерно понимает, о чем его будут спрашивать на собеседованиях, и довольно четко формулирует для себя свою позицию, чтобы быть способным поддержать свою кандидатуру в глазах нанимателей.
Весь этот прогресс вызван поголовным вовлечением крупных управленцев в гонку по созданию универсальных инструментов оценки, поддержки стабильности внутри предприятия и даже той самой психологической помощи для своих сотрудников. Уже не редкость наличие штатного психолога (который зачастую и занимается психодиагностикой), в обязанности которого также входит и профессиональная помощь своим коллегам по фирме.
Детально проработанные методики и наличие огромного количества наработанных тестов, опросников и пр. дали возможность компаниям заглядывать во внутренние качества человека через 30-40 минут после встречи. И этот способ в условиях современной экономики- гарант успеха и стабильности. Так что вместе с развитием человечества будут и дальше развиваться методы психодиагностики в системе управления персонала.
Как считают многие психологи, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур. И чем больше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив.
Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации -- это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп.
Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социально-психологическую структуру. Ее образование может быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов.
Вообще, социология и психология находят немало общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов.
1. Немов Р. С. Психология: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика.М.:“ВЛАДОС”, 1998
2. Акимова М. К. Психологическая диагностика: учеб. для вузов / под ред. К. М. Гуревича. - СПб.: Питер, 2008.
3. Бодалев А. А., Столин В. В., Аванесов В. С. Общая психодиагностика. - СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - С. 11.
4. Психодиагностика как инновационная технология в управлении персоналом / С. Н. Ильин, Г. Р. Колодкин. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/psihodiagnostika-kak-innovatsionnaya-tehnologiya-vupravlenii-personalom
5.Психологическая диагностика в управлении персоналом: учеб. пособие для сотрудников кадровых служб / под ред. Е. А. Климова. - М.: РПО, 1999
6.Психодиагностика личности. - URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/psihodiagnostika.html
7. Современный словарь по психологии.-Мн.:“Современное слово”, 1998
Предмет и принципы психодиагностики в медицине, менеджменте, криминалогии. Основные методы психодиагностики: операционализация, верификация; их классификация. Понятие личности в психологии. Тесты как вид психодиагностики. Многофакторные тест-опросники. контрольная работа [22,3 K], добавлен 06.12.2007
История становления, основные принципы и математизированная технология создания стандартизированных психодиагностических методик. Особенности психодиагностики в дореволюционной России и в СССР, ее кризис, требования к качеству и современное состояние. контрольная работа [31,5 K], добавлен 16.02.2010
Сущность психодиагностики. Задачи научной и практической психодиагностики. Методы вычисления коэффициента корреляции. Создание количественных и качественных методов психодиагностики. Модели оценки личности. Пихологические основы взаимодействия в обществе. тест [28,2 K], добавлен 10.12.2011
Проективные методы исследования личности как одна из наиболее сложных и противоречивых областей психологической психодиагностики, методики, разработанные в рамках проективного диагностического подхода. Классификация и возможности проективных методик. контрольная работа [26,1 K], добавлен 31.03.2011
Понятие визуальной психодиагностики и ее значение при работе с клиентами. Конституционные типологии человека. Скрытая визуальная психодиагностика личности. Основные типологии распределения энергии. Особенности слабых сигналов визуальной психодиагностики. реферат [30,4 K], добавлен 13.12.2009
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Методы психодиагностики в системе управления персонала
Реферат на тему " Психодиагностика в оценке качеств..."
Психодиагностика персонала ( реферат , курсовая, диплом...)
Реферат "ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА...
Психодиагоностика в подборе персонала
Эссе На Тему Достижения Арабской Культуры
Музыка Дружит Не Только С Поэзией Эссе
Самостоятельные И Контрольные Работы Ситникова Ответы
Примеры Титульных Листов Рефератов Для Студентов
Взаимовыручка Сочинение 9.3 Михеева