Проверка секретарши на проф пригодность
⚡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ 👈🏻👈🏻👈🏻
Проверка секретарши на проф пригодность
VII Международная студенческая научная конференция
Студенческий научный форум - 2015
О конференции
Форум 2015
Архив конкурсов
Поиск
Главная Форум 2015
Психологические науки
Основы управления персоналом
ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Код для цитирования:
Скопировать
Студенческий научный форум - 2015
VII Международная студенческая научная конференция
Служба технической поддержки –
studforum@rae.ru
+7 (499) 709-81-04
studforum@rae.ru
О конференции
Форум 2015
Архив конкурсов
Поиск
Цель моей курсовой работы заключается в том, чтобы досконально изучить оценку профессиональной пригодности.
изучить, что такое понятие профессиональной пригодности;
изучить, что такое оценка персонала;
рассмотреть все основные методы оценки персонала;
изучить основания оценки профессиональной пригодности персонала;
рассмотреть оценку профессиональной пригодности персонала на примере оценки менеджеров среднего звена в компании STAR Middle Volga.
Когда я работала над этой курсовой работой, я опиралась на труды таких известных теоретиков и практиков, как В.А.Бодров, Б.Г.Ананьев, Е.А.Климов, В.М.Маслова, М.Армстронг, А.К.Маркова и Л.Мовченюк.
Итак, давайте попробуем подробнее разобраться с тем, что же такое оценка профессиональной пригодности персонала, и зачем же она нужна современному миру.
1. Понятие профессиональной пригодности и ее оценки
1.1. Понятие профессиональной пригодности
Жизнь человечества – это его развитие. Человек и все человечество уже так долго развивает самого себя и весь окружающий мир. И он будет продолжать это делать. А все потому, что нам, то есть людям, всегда необходимо что-то большее. Недаром и потребности наши растут и растут. Именно поэтому нам необходимо развивать окружающий мир, чтобы удовлетворять эти самые потребности путем лучших условий.
Как показывает практика, до настоящего момента человечество делало упор на техническом развитии, а не социальном. И в этом мы можем видеть проблему, причем довольно глобального уровня. Каждому из нас в свое время приходится делать выбор своей профессии, например, когда мы решаем, на какую специальность мы хотим поступить. И делаем мы это, как правило, в довольно короткий промежуток времени. Конкретно те профессии, которые мы выбираем, требуют определенных личностных качеств, уровня подготовки. Иногда к этим требованиям мы приспосабливаемся, иногда – нет, и это может быть именно тем препятствием, из-за которого мы не сможем продолжать свою профессиональную деятельность.
Вот причина того, почему каждому перед выбором своей профессии необходимо не только обучаться выбранному делу, но и оценивать, насколько лично ты подходишь к его требованиям. Таким образом, профессиональная пригодность – это сумма всех тех особенностей и характеристик человека, которые влияют на то, как успешно он пройдет обучение профессии, и на то, как эффективно он будет ее выполнять.
Конечно же, профессиональная пригодность формируется у человека не сразу, а в течение жизни. Существует ряд этапов, пройдя через которые профессиональная пригодность и формируется:
трудовое воспитание и обучение – на этом этапе человек обучается владению элементарными орудиями труда, его способами, развиваются первичные навыки труда, понимается необходимость труда;
профессиональная ориентация – человеку помогают выбрать профессию, основываясь на его просвещении, личных консультациях;
профессиональный отбор – определяется, насколько индивидуальные особенности человека подходят к выбранному им виду деятельности;
профессиональная подготовка – различные рекомендации к средствам обучения, его методикам, оценки;
профессиональная адаптация – разрабатываются способы, критерии оценки того, как человеку приспособиться к условиям выбранной деятельности;
профессиональная деятельность – обеспечиваются все нормы условия выбранного труда;
профессиональная аттестация – оценка квалификации человека для того, чтобы понять, соответствует ли он своей должности, разработка рекомендаций по изменению должности, периодической переподготовки;
профессиональная реабилитация – физическое и психологическое восстановление человека после частых профессиональных неудач, болезни, напряженной работы. [3]
При анализе человека во время прохождения им всех вышеперечисленных этапов ни в коем случае нельзя забывать о характеристиках этого человека, которые в той или иной степени влияют на то, как эти этапы будут пройдены:
профессиональная мотивация , которая направляет человека на удовлетворение его потребностей, как биологических, так и познавательных, социальных, в труде, самореализации и т.д.;
общая и профессиональная подготовленность , то есть все знания и умения человека;
уровень функциональной готовности – то, насколько организм человека готов к деятельности;
состояние индивидуально психологических функций человека , которые характеризуют его процессы познания, темперамент, характер, эмоции.
По мнению Б.Г.Ананьева, профессиональная пригодность не просто зависит от всех этих качеств и характеристик, но в большей степени от их эксплицитности, то есть выраженности. Разные люди, выполняющие одну и ту же работу и обладающие схожими характеристиками, аксиома не могут выполнить ее одинаково. И дело как раз в том, что характеристики этих людей хоть и схожи, но выражены в разных степенях, и используются они в разных сочетаниях, даже при выполнении абсолютно идентичных задач. [1]
Когда анализируется профессиональная пригодность человека, по мнению Е.А.Климова, самые важные качества для профессии образуют собой систему, которая и является скелетом профессиональной пригодности:
гражданские качества – нравственность, мораль в человеке;
отношение к труду и профессии – потребности, интересы, характер человека;
дееспособность – общие способности человека, его психическое и физическое здоровье;
специальные способности – отдельные качества, необходимые для конкретной профессиональной деятельности;
профессиональная подготовленность – умения, навыки, знания, опыт человека.
Помимо этого, Е.А.Климов считал, что у человека в принципе не бывает готовой профессиональной пригодности. Несмотря на то, что многие необходимые качества для этой пригодности формируются заблаговременно, в своем виде она проявляется лишь во время непосредственной деятельности.
В свое время Е.А.Климовым была разработана классификация профессиональной пригодности, которая базируется на основе психологических и медицинских предпосылок к тому, насколько деятельность может быть успешна:
непригодность – есть отклонения, несовместимые с рабочей деятельностью;
соответствие – нет противопоказаний, а также присутствуют некоторые качества, подходящие профессии;
призвание – нет противопоказаний, присутствия очень многих качеств, необходимых для данной профессиональной деятельности.[5]
Стоит отметить, что при анализе степени пригодности некоторые исходные неудовлетворительные качества и характеристики могут компенсироваться. Но на эту коррекцию всегда существует определенный лимит времени.
Нельзя забывать, что профессиональная пригодность формируется всегда только индивидуально. В то время как создание условий для достижения определенных успехов в профессии для людей с разными уровнями мотивации и подготовки вполне реально, то что касается индивидуальных профессиональных и психологических качеств, они довольно устойчивы в масштабе времени выбора профессии, подготовки, роста. Более того, очень часто человек просто не может овладеть определенными видами деятельности в приемлемые сроки.
В связи со всем вышесказанным развитие анализа и прогнозирования профессиональной пригодности в настоящее время становится все более и более актуальным.
С самого момента появления в нашем мире подобия компаний, даже в виде, к примеру, кузнеца с его учеником, оценка персонала существовала вместе с этой компанией. В то время, впрочем, как иногда и сейчас, она просто выполнялась неформально, субъективно, по желанию руководителя, в том виде, который желает руководитель. То есть тот же кузнец-руководитель оценивал работу своего ученика-подчиненного. Оценивал, исходя из своих знаний, желаний, отношений.
Даже в давние времена, а тем более и сейчас, правильная оценка будет очень мощным инструментом, который сможет выявить у проверяемых их сильные и слабые стороны, поможет им понять, как они могут развиваться. Причем развиваться не только для себя, но и для пользы компании. Таким образом, оценка персонала – это система, позволяющая выявлять и измерять сильные и слабые стороны работников, их компетенции, результаты и потенциал. Когда где-нибудь упоминаешь оценку персонала, люди, как правило, сразу же думают об аттестации работников. И это не удивительно. Ведь аттестация – один из самых популярных способов оценки персонала. На деле же оценка – понятие гораздо более широкое. В то время как аттестация является формальной, другие виды оценки персонала могут быть неформальными. Они так же могут быть регулярными и нерегулярными. Цели оценки персонала могут быть различны: оценки результатов, личных качеств, соответствия занимаемой должности, потенциала, кадрового резерва и т.д.
Всегда следует помнить, что во время оценки персонала сотрудники между собой не сравниваются. Сравниваются лишь их личные соответствия стандартам работы. Таким образом, между собой сравниваются не сами работники, а их соответствия.
У оценки персонала есть две очень важных составляющие, делающие оценку действительно необходимым инструментом любой компании. Речь сейчас идет о мотивационной и информационной составляющих. Мотивационная составляющая дает сотруднику то, что он очень хочет знать: обратная связь по его итогам работы. Ведь каждый сотрудник хочет знать, довольны ли им, насколько он хорош. Информационная же составляющая помогает сотруднику увидеть себя и свою работу как часть компании. Понять, что же он вложил в общий труд.
Так как оценка персонала в большинстве случае проводится между человеком и человеком, нельзя забывать о риске субъективизма экспертизы. Все эмоции, личные качества, отношения, мотивы менеджера, проводящего оценку, влияют на результаты. Именно поэтому существуют строгие требования к построению оценки персонала:
объективность (снижение зависимости от мнения и суждений других лиц, в том числе и руководителей, до минимума);
надежность (свобода от различных ситуативных факторов);
достоверность (оценка в отношении настоящего времени и действительности);
возможность прогноза (поиск потенциально успешных сфер деятельности);
комплексность (сотрудник оценивается не только как система, но и как часть системы).
Вышеперечисленные критерии суть процесса оценки обязательно должны быть доступны и понятные всем: и специалистам, которые проводят оценку, и наблюдателям, и, самое главное, оцениваемым. Также необходимо, чтобы критерии оценки были средними и близкими к реальностями. И заниженные, и завышенные критерии могут быть опасны. И, наконец, оценка персонала всегда хоть как-то должна помогать компании развиваться и самосовершенствоваться.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации в настоящее время одновременно с аттестацией персонала необходимо проводить аттестацию рабочих мест, то есть условий труда. В такой оценке обычно оцениваются условия гигиены, травмобезопасности, средства индивидуальной защити и так далее. [10]
Руководители компании и их различных подразделения могут проводить оценку своих сотрудников не только с помощью специально обученных для этого людей, но и сами. В таком случае обычно оцениваются следующие критерии по пятибалльной шкале:
5 – постоянный высокий уровень качества и аккуратности работы, нет необходимости в проверке, редкая помощь руководителя;
4 – стабильный хороший уровень качества и аккуратности работы, редкие ошибки, незначительная помощь руководителя;
3 – уровень качества и аккуратности работы удовлетворяет требования;
2 – периодическая небрежность, ошибки, иногда необходима проверка;
1 – уровень качества работы низкий, много ошибок, необходимы постоянные проверки.
5 – очень быстрое и энергичное выполнение работы, легко делает больше ожидаемого;
4 – быстрая работа, выполнение большего, чем запланировано, количества работ;
3 – стабильная работа, план выполняется;
2 – медленная работа, необходимость в постоянном напоминании;
1 – медленная работа, невыполнения плана.
5 – очень высокая надежность, всегда вовремя на работе;
4 – надежность, редкое отсутствие только по уважительным причинам с заблаговременным уведомлением;
3 – отсутствия только по уважительным причинам с заблаговременным уведомлением;
2 – отсутствие надежности, пунктуальности, заблаговременного уведомления об отсутствии;
1 – постоянные опоздания и пропуски без уведомления, отсутствие надежности.
5 – хорошее знание организации, преданность, становление интересов компании выше собственных, позитивны отзывы о работе, руководстве и коллегах вне зависимости от места и времени;
4 – положительное отношение к компании и своему месту с ней, отсутствие неконструктивной критики;
3 – положительно отношение к работе, отсутствие выражения недовольства компанией и ее составляющих;
2 – недовольство своим местом в компании, периодическое публичное высказывание негативного отношения к компании;
1 – очень негативное отношение к компании, преследование собственных целей, критика компании везде, где только есть возможность.
Проведя оценку персонала по вышеперечисленным критериям, руководитель в свою очередь делает свои выводы по каждому из оцениваемых им работников.
Как мы уже обговаривали ранее, оценка персонала полезна для всех: и для компании, и для персонала. Разберемся подробнее, какую пользу из подобного инструмента берет для себя каждый.
Начнем с преимуществ, которые оценка персонала дает самой организации:
Определения результатов работы сотрудников, их знаний, навыков, личностных качеств, которые помогают строить перспективные планы.
Создание ротации кадров и кадрового резерва, которые помогут выявить лояльность персонала в сторону компании.
Разработка программы развития персонала, переобучения персонала.
Улучшение корпоративной культуры посредством донесения многой важной информации до сотрудников.
Что же касается выгод, которые получают для себя сами сотрудники в процессе и благодаря последствиям оценки персонала, то тут можно говорить о:
каждый сотрудник понимает свою роль в компании;
все сотрудники понимают цели и задачи компании, понимают, от чего зависит их оплата труда;
хорошее взаимопонимание между сотрудником и руководителем;
сотруднику гарантируется то, что его успехи будут замечены;
существует возможность роста сотрудника, как личностного, так и профессионального.
Перед тем, как проводить оценку персонала, всегда стоит решить, какая оценочная шкала будет использоваться. Они бывают различными: и цифирными, и буквенными, и посредством описания. Самыми популярными оценочными шкалами являются двухбалльная (удовлетворительно, неудовлетворительно), трехбалльная (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, превышает ожидания), пятибалльная (А-Д), семибалльная (7-1) и десятибалльная (10-1). Конечно, все они являются хорошими, но, какая будет лучше подходить именно к вашему случаю, решают те, кто проводит оценку.
Хотелось бы отметить, что оценка персонала проводится не только тогда, когда у компании проблемы или когда компания хочет увеличить свою производительность и, соответственно, доходы. Оценка персонала проводится абсолютно на каждом этапе жизненного цикла работника в организации. Рассмотрим подробнее, как на каждом из этих этапов эта оценка и проводится.
Отбор кандидатов на вакантную должность. На этом этапе идет установление того, подходит ли кандидат на эту должность профессионально и лично. Делается это посредством интервью, тестов, ассессмент-центра.
Окончание испытательного срока. Окончательная проверка того, подходит ли кандидат на эту должность, и подходит ли он компании вообще. Делается это посредством интервью и тестов.
Текущая оценка работы. Периодическая экспертиза работы сотрудника, частота устанавливается руководством. Делается это посредством управлению по целям и результативностью, различными играми, аттестацией и т.д.
Продвижение по карьере. Установление, подходит ли сотрудник новой должности. Делается это посредством интервью и «360 градусов».
Необходимость в обучении персонала. На этом этапе выясняется, необходимо ли сотруднику переобучение. Делается это посредством интервью, игр, тестов.
Формирование кадрового резерва. Здесь персонал получает возможность попасть в резерв тех людей, которые смогут продвинуться по карьерной лестнице. Делается это посредством отбора в течение оценки.
Принятие решения об увольнении сотрудника. Если руководство решило уволить работника, им нужны формальные основания для этого. Делается это посредством аттестации. [7]
Таким образом, мы определили, что такое оценка персонала и зачем она так необходима каждой организации. Теперь нам следует понять, как же эту оценку стоит проводить. Особенно же нас интересует оценка профессиональной пригодности персонала, которую мы в целом и изучаем.
1.3. Основные методы оценки персонала
Итак, наконец, определившись в значимости оценки персонала, нам необходимо определить, каким образом проводить экспертизу персонала в какой-либо компании.
Существует огромное количество похожих и очень сильно отличающихся друг от друга методов оценки персонала. Как же выбрать ту самую, подходящую именно нам? Этот вопрос довольно сложен, и ответить на него однозначно нам, скорее всего, не сможет никто. Но давайте попробуем разобраться в этом вопросе и сделать определенные выводы.
Известные экономисты и исследователи в этой области Армстронг и Лонг в свое время проводили исследование того, на что опираются руководители крупнейший фирм при оценке деятельности персонала. Как оказалось, более всего значимо мнение руководство относительно следующих качеств персонала
Анальный проеб французской шалавы
Две зрелые блондинки играют между собой
Пожилые тетки показывает крупные титьки