Производительность труда - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Производительность труда и влияющие на нее материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда. Проблема повышения производительности труда в РФ.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы
2. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда
3. Проблема повышения производительности труда в России
Товары и услуги производятся в результате трудовой деятельности. А в связи с этим они характеризуются себестоимостью или издержками производства и рыночной стоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуг и умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльность производства.
Производительность - это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.
Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.
Важно отметить, что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитие производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.
Интенсивность труда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряется энергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивного использования труда (отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при состоянии других характеристик) и технико-технологическое состояние производства оказывают воздействие на производительность труда.
На современном этапе перехода к рыночной экономике происходят изменения во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, наиболее производительным методам управления. Это, естественно, по новому ставит проблему организации производства, предъявляет особые требования к процессу улучшения производительности труда.
В своей работе я рассматриваю понятие производительности труда и влияющие на нее факторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной и объемной. В нынешних условиях актуален вопрос о Производительности труда, и я изучаю это понятие на примере России.
1. Понятие п роизводительности т руда и влияющие на нее факторы
Производительность труда является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность.
Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй. [12, с. 231]
Производительность труда является очень важным показателем для любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Это является одной из главных причин, того, что руководители каждой компании или организации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение между спланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.
Для того чтобы определить результаты данного сравнения, компания будет нуждаться в двух элементах: тщательной оценке и аккуратном ведении листов учёта отработанного времени. Для того чтобы провести детальную оценку, не избежать проведения исследования внутри предприятия во избежание любого нежелательного сходства в данных. Для того чтобы корректно провести такого рода детальную оценку, каждый элемент, касающийся издержек на рабочую силу, должен быть учтён. А что касается листов учёта рабочего времени, в них должна содержаться вся информация, касающаяся работы, проделанной рабочим. Это обеспечит в дальнейшем корректный распорядок рабочего времени каждого рабочего.
Также следует знать, что производительность труда не является тем, чего можно было бы увидеть при простом взгляде. Поверхностное изучение только даст толчок развитию субъективной оценки рабочих в предприятии, чего следует избегать всем компаниям, так как при такой оценке рабочих весь анализ эффективности рабочей силы не будет иметь никакого смысла. [12, с.233]
Конечно же, на работе неизбежно случаются моменты, когда некоторые, обычно усердно трудящиеся рабочие оказываются стоящими без дела. И это очень частое явление, происходящее в больших компаниях, но это ещё не значит, что они не выполняют своих обязанностей. Как бы там ни было бывают случаи, когда на первый взгляд кажется, что рабочий не выполняет своих обязанностей, а при более подробном изучении узнаётся, что он работает и достаточно результативно. Бывают ещё случаи, когда рабочий притворяется работающим усердно, ожидая того, что он будет замечен работодателем. Или же рабочий может просто стоять и ожидать подписания приказа и попасться под ваш взгляд, заработав тем самым репутацию ленивого рабочего. Вот почему результаты визуального изучения не могут послужить основой для определённых выводов в сфере исследования эффективности использования рабочей силы на предприятии.
Но всё-таки, мы нуждаемся в исследовании производительности. Это в первую очередь потому, что, определив все данные по производительности, можно спланировать на их основе изменения, которые надо ввести в организацию. После того, как осуществляться все эти перемены, уровень эффективности компании заметно возрастёт, это можно будет увидеть по результатам достижений компании. А рост эффективности производства и является окончательной целью, которую ставит перед собой любая существующая компания.
Бизнесмен, да и компания, которые желают получать больше прибыли непременно должны принимать определенные шаги, которые будут гарантировать ожидаемые и желательные результаты. Один из наиглавнейших аспектов, который должен понимать каждый руководящий орган и все работники заключается в том, что управление, служащие и производство - одно целое. Увеличение доходности и все остальное очень сильно взаимосвязаны, поэтому нельзя добиться высокой доходности, не улучшив положение и условия работы всех работников компании.
Любой процесс производства и его коэффициент полезного действия, вне зависимости от его профиля, вычисляется очень простой формулой - выработки или производства товара человеком в час или год.
Производство как процесс переработки сырья в готовую и приемлемую продукцию для потребления очень сложный процесс. Не только с точки зрения тяжести самого производства для людей, работающих непосредственно на нем. Вся технология, предназначенная для переработки и производства сырья, является очень не простой. Исторически, фактическое производство технологий в производство помогло его продвижению и увеличению его объемов, тем самым облегчая участь рабочих. Даже сегодня, когда развитие технологий показывает хорошие результаты, подобрать нужную и установить - это тоже проблема. Не говоря уже о транспортировке и сервисе. Но, несмотря на это, есть также еще одна проблема. Это трудно назвать проблемой, будет корректней - просто аспект. А именно - человеческий фактор и просто рабочая сила. Людской капитал в производстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромный вклад в усовершенствование в уровень производства. Стоит признать факт, что человеческий фактор и капитал - движущая сила любого бизнеса. Другой вид капитала компании, типа: денежно-кредитных средств, технологий, мощностей - могут иметь второстепенную роль, но тоже имеют хороший вес в капитализации компании. Капитализация компании по сектору человеческой капитализации немного спорный вопрос, потому как полезное действие человека исходит из его способностей, но невозможно установить его каждого человека в отдельности.
Например, для того чтобы увеличить производство, компании было бы резонно набрать дополнительную армию рабочих. Но не всегда набор новых рабочих подразумевает резкое увеличение производства, или даже вообще просто увеличение. Не всегда благие намерения, а именно увеличение рабочих заканчиваются удачно - увеличением объемов производства.
В зависимости от профиля и природы бизнеса, начальство многих компаний хотели бы и постоянно хотят минимизировать число рабочих на своих производственных площадках. Причина возникновения такого рода вопроса очень проста, а именно: жизнь в развитых странах очень дорога, и руководители компаний в свою очередь не постоянно хотят повышать зарплату своим рабочим, потому как на нее может уйти огромная часть выручки, а это следовательно приводит к повышению цены товара на рынке и потере ее конкурентоспособности. Однако минимизация рабочих тоже может привести к определенным проблемам.
Интенсивная обучающая программа, последовательная модернизация образовательных программок для повышения квалифицированности могут помочь в решении вопроса увеличения производительности рабочих. Любой человек имеет определенную тенденцию постоянно учиться и повышать свои навыки в работе. А любая компания в свою очередь заинтересована в расположении квалифицированных кадров в армии своих рабочих. [13, с.37]
Побуждение и мотивация работать тоже приводит к увеличению производительности рабочих. Стимулирование и улучшение условий работы могут внести определенно ощутимый вклад улучшение уровня производительности.
То есть когда рабочий счастлив на своем рабочем месте, он будет всеми возможными путями доказывать, что он его достоин - работая лучше и повышая свою производительность.
Повышение технологичности производства и продвижение новейших технологий помогает в облегчении труда рабочих и обеспечивает определенные рычаги. Повышение технологичности производства помогает в оптимальном решении временного вопроса. А именно, решение вопроса, на который обычно уходит день или два, ныне при новых технологиях будет уходить около 2-х часов. Самым убедительным коньком технологичного подхода к решению вопросов и производства - усовершенствованный подход к его решению и уменьшение времени.
Нужно увеличивать производительность рабочих. Повышение навыков, обучение для понимания новейших технологий производства и умеренное стимулирование материальными благами - ключ для увеличения производительности людей. Продвижение и использование новых технологий бесспорно может помочь в достижении целей, которых добивается компания.
Для увеличения производительности необходимо учитывать все ценные ресурсы. А ценными ресурсами в современном мире является гармония человека и новейших технологий.
Рассмотрим факторы, которые влияют на производительность труда. В общем смысле, факторы - это разнообразные силы, внешние обстоятельства, причины, которые воздействуют на какой-либо процесс или явление. Факторы можно объединить в три группы, в зависимости от характера и степени воздействия на уровень производительности труда. Различают:
- материально-технические (механизация, автоматизация; компьютеризация производственных процессов). Так, например внедрение компьютерных систем управления производством на ювелирной фабрике «Адамас», позволило добиться того, что с работой, которую обычно выполняют 200 человек, справляются 40 работников;
- организационно-экономические. Так, например большое значение имеет система вознаграждения на предприятии. Уильям Шофилд, руководитель отдела по предоставлению консультационных услуг по управлению персоналом, партнер PricewaterhouseCoopers говорит следующее: "Со временем бизнес будет шире использовать схемы вознаграждения, привязанные к эффективности труда". Сегодня в России этот способ уже широко применяют в розничной торговле. Например, в "Евросети" и "Цифрограде" продавцы вообще не имеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того, сколько они продадут. Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудник оправдывает те деньги, которые выплачивает ему работодатель, а значит, и отдача с каждого затраченного рубля станет выше;
- социально-психологические. Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, трудовой активности, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формирует морально-психологический климат. На предприятиях отмечается нехватка квалифицированных кадров с соответствующим уровнем подготовки. Александр Френкель, руководитель Центра экономического анализа и прогнозирования Института экономики РАН, отмечает, что нехватка кадров превратилась в основной сдерживающий фактор расширения производства. Такого мнения придерживается 39 процентов опрошенных в 2007 г. компаний. Значительная нехватка квалифицированных кадров наблюдается на предприятиях легкой промышленности (67 процентов), машиностроения (49) и лесопромышленного комплекса (47). В оборонке средний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за 60 лет, а возраст научных работников приближается к 70. Примерно такая же ситуация в вузах и науке. В целом по стране образовался колоссальный разрыв (примерно в 30 лет) между квалифицированными преподавателями и научными работниками, средний возраст которых превышает 65 лет, и новым поколением.
Материально-технические факторы связаны с использование прогрессивной технологии, новой техники, новых видов сырья и материалов.
Для совершенствования производства решаются такие задачи:
- внедрение новых прогрессивных технологий;
- использование прогрессивных видов материалов, нового вида сырья и применением других мер.
Главным источником всестороннего и последовательного роста производительности является научно-технический прогресс. И поэтому, чтобы использовать в производственном процессе достижения научно-технического прогресса в современных условиях необходимо направление инвестиций в первую очередь на внедрение новейшей техники и новых прогрессивных технологий, техническое перевооружение и реконструкцию действующих средств, повышение доли затрат активную часть основных производственных фондов машин, оборудования.
Наиболее важный материально-технический фактор - это удовлетворение общественных потребностей затрачивая при этом как можно меньше средств (это связано с тем, что изделия более высокого качества заменяют довольно большое количество изделий худшего качества) и труда, повышение качества продукции.
Материально-технические факторы занимают важное место, ведь они осуществляют экономию не только труда, но и материалов, сырья, энергии, оборудования и другое.
Уровнем организации труда, производства и управления определяются организационно-экономические факторы. К ним можно отнести следующее: совершенствование систем управления производством в том числе:
- совершенствование систем управления производством;
- совершенствование структуры аппарата управления;
- улучшение оперативного управления производственным процессом;
Совершенствование организации производства, в том числе:
- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств;
- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
Совершенствование организации труда, в том числе:
- использование передовых методов и приёмов труда;
- использование многостаночного обслуживания, улучшение разделения и кооперации труда
- использование гибких форм организации труда;
- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Не используя эти факторы невозможно рассчитывать на получение полного эффекта от материально-технических фактов.
Социально-психологические факторы - это, так называемое качество трудовых коллективов. Их социально-демографический состав, стиль руководства, уровень дисциплинированности и подготовки, а также трудовой активности и творческой инициативы работников, и самое главное моральная мотивация работников.
Важно отметить, что производительность труда обусловлена общественными и естественными условиями, в которых протекает труд.
Например, рассмотрим добывающее промышленное предприятие. Если, к примеру, снижается уровень содержания металла в руде, то производительность труда будет падать пропорционально этому снижению. В нашей стране стремительно развиваются рыночные отношения и в связи с этим обостряются также и общественные условия. Эти условия с одной стороны тормозят рост производительности труда, а с другой стороны стимулируют. Среди них можно выделить: усиление конкуренции товаропроизводителей, повышение уровня безработицы и другое.
Все эти перечисленные факторы находятся в тесной взаимосвязи между собой, и поэтому их следует изучать комплексно.
Изучать причины, из-за которых произошли изменения производительности труда, помогает классификация факторов. Факторы роста производительности изучают для того, чтобы точно оценить влияние каждого в отдельности, так как их действия не являются равноценными. Одни из них дают устойчивый прирост производительности труда, а воздействие других является преходящим.
В России в 2001 году впервые разработана и принята «Концепция демографического развития страны на период до 2015года», в которой четко обосновывается необходимостью привлечения мигрантов с целью сокращения естественной убыли населения и его старения.
Миграционные процессы существенно влияют на социально-экономическое и демографическое развитие практически всех регионов России, а значит, не только на национальный, но и на местные рынки труда. Уже сегодня миграцию можно включить в число факторов, определяющих уровень производительности труда в будущем. Это объясняется следующим:
1) Во-первых, привлечение трудовых мигрантов позволяет более успешно осваивать новые территории и природные ресурсы, осуществлять прогрессивные структурные изменения в экономике.
2) Во-вторых, на предприятиях и в отраслях, где широко применяется дешевый труд иммигрантов, происходит значительная экономия на издержки.
3) В-третьих, рост производительности общественного труда может достигаться за счет увеличения численности работающих. Трудовые мигранты, занимающие рабочие места, не требующие высокой квалификации, могут непосредственно повлиять на повышение уровня занятости квалифицированных работников.
Некоторые факторы нуждаются в различных усилиях и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности создает необходимые условия, которые нужны для проведения экономических расчетов по определению уровня влияния их на изменение производительности труда.[14, с.154]
2. Материальное и нематериальное стимулирование п роизводительности т руда
Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.
Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.
Б. Шамир отмечает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида в краткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяет возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.
В теории Р. Хакмана и Г. Олдхема обращается внимание на то, что для достижения высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.
Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.
К нематериальным формам мотивации обычно относят:
- стимулирование свободным временем;
Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.
Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.
Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными
Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:
- базовые цели (стратегия компании);
- миссия компании (общая философия и политика);
- этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит:[7, с.71]
Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.
Во-вторых, это присутствие вызова, нужно дать каждому возможность проявлять свои способности, показать себя в труде.
В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.
Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным
Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают «должность» в компании.
Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.
Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю. А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.
Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.
Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.
Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.
В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:[10, с.79]
- Система материального стимулирования формировалась на стадии становления Компании и не отвечает текущим потребностям.
- Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему «кусочно» - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.
- В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет «тонкую» настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.
- Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.
Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на дости
Производительность труда курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Доклад: Боткин. Революционер от медицины.
Реферат: Воеводин, Василий Иванович
Сочинение По Картине 5 Класс Зимнее Утро
Дипломная работа по теме Монтаж и эксплуатация газопроводов микрорайона и защита их от коррозии
Реферат: Валютный курс и факторы, на него влияющие
Дневник Практика Ветеринарная Клиника
Контрольная Работа Управление Социальной Работой
Реферат: Назва України у стародавніх географів
Критерии Декабрьского Сочинения 2022 Фипи
Отчет По Практике На Тему Господарська Діяльність Ват "Київський Завод Безалкогольних Напоїв "Росинка"
Доклад по теме Двигательные расстройства во сне
Курсовая Работа На Тему Непрямі Податки Підприємства
Реферат: Эволюция звезд 5
Небольшое Сочинение Мораль И Нравственность
Налоговый Учет Материальных Расходов Курсовая
Реферат: Общество – государство – право
Реферат: Анализ актива баланса предприятия
Преимущество Совместного Пребывания Матери И Ребенка Реферат
Дипломная работа по теме Учёт и исследование труда и расчётов с персоналом по оплате труда
Реферат: Геополитические интересы России и Западной Европы в 90-е годы
Современная социология - Социология и обществознание курсовая работа
Тлумачення правових норм - Государство и право курсовая работа
Кислотноосновное равновесие в крови пловцов при стандартной физической работе - Биология и естествознание дипломная работа