Профорієнтація та навчання персоналу - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Профорієнтація та навчання персоналу

Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Професійна орієнтація в системі управління персоналом. Традиційне та інтегроване навчання персоналу, модель організації процесу у підприємстві. Підвищення професійної майстерності менеджерів.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ
Тема: Профорієнтація та навчання персоналу
Темою даної роботи є профорієнтація та навчання персоналу.
Актуальність теми, цієї роботи, для українських підприємств не можна недооцінювати. Черговий етап розвитку української економіки впритул підвів українські підприємства до усвідомлення проблеми у потребі підготовлених фахівцях та значні зусилля по створенню управлінських структур у своїй повсякденній діяльності.
Мета даної роботи в теоретичному обґрунтуванні і методологічній розробці основних принципів і практичних етапів системи фахового просування працівників, механізму професійно - кваліфікаційного росту керівників і спеціалістів за допомогою профорієнтаційної роботи та організації навчання персоналу підприємства.
Поставлена мета визначає головні задачі, що підлягають вирішенню в даній роботі:
Розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація - цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів[7]:
1) горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;
2) горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;
3) горизонтальна ротація для керівників;
У роботі досліджені фактори, що визначають становище працівника; проаналізовані вимоги до роботи; зроблено прогноз майбутніх вимог до умов праці; дано оцінку знання й установки працівника; виявлення ділових і особистих недоліків, аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів, все те що передує для організації навчання персоналу. Навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні вигоди підприємства.
Головний редактор газети «Зоря Полтавщини» відзначив: «На ринку ділової преси найбільша проблема - це кадри. Процес переходів, постійної міграції кадрів природний. Причини - різні. Десь журналіст не може рухатися далі по кар'єрним сходам, тому що позиції зайняті. Друга причина звільнень - видання, що з'являються, пропонують умови набагато краще, ніж можемо запропонувати ми. У такій ситуації має сенс самим навчати кадри. Багатьох наших журналістів ми навчали з перших кроків».
1.1 Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників
Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників.[8]
Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.
Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.
Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.
Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.
Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків[8,9].
* потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);
* реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).
У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.
Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.
Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.
* кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);
* кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).
Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.
Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у таблиці 1.1.
Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
Таблиця 1.1 - Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства
Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)
Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи
Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи
Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи
Спеціальна підготовка (3 місяці - рік), незначний досвід роботи
Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи
Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д. [10]
Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:
1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:
2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик.кв.:
де nос - кількість працівників, що мають необхідну освіту; пд - кількість працівників, що мають необхідний досвід; N - загальна кількість працівників.
3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец.:
4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст.:
1 .3 Професійна орієнтація в системі управління персоналом
Однією з важливих складових наймання є професійна орієнтація працівників, що полягає в наданні йому допомоги у виборі професії.
Поява ринку праці і, як наслідок, конкуренція за право зайняти вакантне робоче місце, прагнення підприємств створити працездатні колективи обумовлюють зміну відношення підприємств до профорієнтаційної роботи і ретельного наймання кадрів.
Професійна орієнтація - це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.
Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці. [12]:
Професійна орієнтація включає (рис. 1.1):

Рис. 1.1 - Складові професійної орієнтації
1) профпропаганду - формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;
2) профконсультації - допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;
3) професійний підбір - визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;
4) профвідбір - дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.
Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам'ять і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь. [13]
У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед, школярам, молоді), служби зайнятості (робота з безробітними).
Підприємства також повинні бути залучені до роботи з професійної орієнтації. Так, до підприємств звертаються молоді люди з метою отримання не тільки роботи, але й певної професійної підготовки. Крім того, є працівники, що потребують повторної профорієнтації, зокрема:
* працівники, що залишили роботу з власного бажання або у зв'язку зі скороченням штатів;
* працівники, що працюють, але готові змінити місце роботи і професію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, віддаленістю місця роботи від дому, поганим станом здоров'я і т.п.);
* працівники, що звільнені у зв'язку зі скороченням штатів або реорганізацією (ліквідацією) підприємства, але по різних причинах не готові до подібних змін, внаслідок чого вони виявляють невдоволення, почуття протесту і т.п.;
* інваліди і особи з тимчасовою непрацездатністю, з обмеженими показаннями до трудової діяльності, що бажають освоїти посильну професію і одержати відповідну роботу;
* звільнені у запас військовослужбовці, а також емігранти, біженці. Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє:
1) ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;
2) професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);
3) сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття конкретного рішення стосовно виду діяльності.
Висока ефективність проведення профорієнтації при прийомі на роботу виявляється у:
* підвищенні трудового потенціалу підприємства;
* обґрунтованому і своєчасному професійному самовизначенні працівника з урахуванням можливостей реалізації своїх здібностей і схильностей;
* скороченні термінів і вартості професійного навчання;
Організаційно профорієнтація проходить у різних формах. Зокрема, вона може виступати як самостійна цільова задача, не пов'язана безпосередньо з найманням працівника і реалізована у формі професійної консультації. Але висновки відносно відповідності людини вимогам даної професії можуть бути отримані і безпосередньо в ході наймання.
Професійний підбір (як і профвідбір) найбільш придатного працівника з декількох кандидатів пов'язаний із проведенням комплексного обстеження, порівняльного аналізу особистих якостей даної людини з деяким еталоном вимог, пропонованих професією. Ці вимоги можуть бути представлені у формі професіограм, що розроблюються для окремих професій і посад. [10,11]:
У ході обстеження з метою одержання прогнозу професійної придатності працівника стосовно до сфери майбутньої трудової діяльності з'ясовуються:
* стан здоров'я з метою виявлення показань і протипоказань до певних видів діяльності з медичної точки зору;
* психофізіологічні якості у співставленій з вимогами, відображеними у професіограмі;
* особистісні якості (активність, почуття відповідальності, урівноваженість, оригінальність мислення і т.п.) та інше.
За результатами профорієнтації окрім висновку про профпридатність людині надаються рекомендації про можливі напрямки розвитку і удосконалення його здібностей та раціональне використання потенціалу. [8]:
РОЗДІЛ 2 . Професійне н авчання персоналу
Професійне навчання персоналу - це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.
Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності.
Підвищення важливості безупинного навчання персоналу підприємств обумовлюють такі чинники:
* впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, ріст комунікаційних можливостей, що створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
* високий рівень конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему безупинної освіти, є лідерами в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротший термін відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;
* зміни у всіх сферах життя. Безупинні і швидкі зміни в технології і інформатиці вимагають безупинного навчання персоналу;
* для підприємства більш ефективним і економічним є підвищення віддачі від уже працюючого персоналу на основі його безупинного навчання, ніж залучення нових працівників.
2.1 Традиційне та інтегроване навчання персоналу
Вже з 70-х років більшість керівників американських корпорацій стали розглядати витрати на навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу і внутріфірмові навчальні центри - як підрозділи, що беруть участь у створенні прибутку. [9]
Порівняльний аналіз традиційного і інтегрованого навчання персоналу підприємства представлений у таблиці 2.1.
У спрощеному варіанті учасниками процесу навчання є:
* менеджери середнього рівня управління;
Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може - його задача визначати стратегічний напрямок.
Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідності між реальною і необхідною кваліфікацією.
Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть реально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.
Персоналом керує безпосередній керівник. Відповідно і відповідальність за навчання працівників несе теж він.
Що ж стосується ролі підрозділу з управління персоналом в процесі навчання, то вона визначається, як і в інших сферах управління людськими ресурсами, високим рівнем спеціальних знань, досвіду, інформації, якими володіють працівники цих підрозділів.
Таблиця 2.1 - Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання персоналу підприємства
Традиційне навчання у межах підприємства
Навчання, поєднане з організаційним розвитком
Групи, міжгрупові зв'язки, керівник і група
Основи управлінських знань і навичок
Комунікативні навички, уміння вирішувати проблеми
Керівники нижчого і середнього рівня
Заснований на інформації і раціоналізації
Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації і емоціях
Виходить із предметів і особливостей викладачів
Виходить з особливостей учасників, їхнього досвіду, проблем, відносин і умінь консультантів
Вільний вибір форм у залежності від необхідності і ситуації
Гнучка програма, адаптована до ситуації
Адаптація керівників до недоліків підприємства
Одночасно змінити керівників і підприємство
Участь у підготовці навчальних і інших програм
Учасники не включені у процес складання навчальних програм
Керівники беруть участь у складанні програм зміни підприємства
Орієнтація на знання, що можуть знадобитися в майбутньому
Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:
1. Первинну професійну підготовку працівників (здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві).
2. Перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Так, в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримана спеціалістом базова освіта у певних випадках потребує зміни. Відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою оволодіння ними новою спеціальністю.
3. Підвищення кваліфікації (навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Рекомендована чисельність тих, що навчаються у групах, - до ЗО чоловік. Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються підприємствами або навчальними закладами, що організують даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах завершується складанням іспитів або захистом курсових робіт. [1,2,4,5]
Модель організації процесу навчання у підприємстві складається з трьох стадій (рис. 2.1)
Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників.

персонал професійний навчання управління
Основою для аналізу потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналіз того, що дійсно необхідно для ефективної роботи підприємства. Наприклад, якщо підприємство планує вихід на нові ринки або випуск нової продукції, важливо зрозуміти, чи є у персоналу необхідні контакти, технічний досвід, знання особливостей нових ринків? Чи адекватні ресурси відділу збуту задачі продавати новий продукт?
На даному етапі необхідно також визначити загальні напрямки, у яких необхідно проводити навчання.
Конкретизувати задачі по кожному з напрямків допоможе збір і аналіз інформації в таких сферах[10]:
* організаційний аналіз, аналіз робочих операцій;
* аналіз втрат робочого часу (хвороби, залізнення, недозволена відсутність);
* аналіз обсягу продукції, що випускається; аналіз якості продукції і послуг; аналіз відхилень; аналіз фінансових показників;
* аналіз відгуків замовників і покупців;
* інформація про діяльність працівників;
* аналіз ефективності роботи працівників;
Для цього варто зібрати, обробити і проаналізувати певну інформацію. Області для аналізу можна поділити на три рівні:
* рівень підприємства. Навчання, необхідне для підвищення ефективності підприємства в цілому. Наприклад, зміна системи цінностей, зміна ідеології і методів роботи з замовником;
* рівень групи. Ціль - підвищення ефективності груп. Наприклад, зміни в бухгалтерському обліку, зміна вимог до техніки безпеки праці, зміни в технології виробництва або відкриття унікального замовлення;
* індивідуальний рівень. Підвищення ефективності роботи окремих працівників. Наприклад, використання нового обладнання, підвищення компетенції в області управління, оволодіння спеціальними навичками або освоєння управлінських технологій.
Після того, як визначено області можливих удосконалень, необхідно конкретизувати цілі і задачі для кожного конкретного напрямку. Для цього необхідно виразити бажані результати навчання у виді опису необхідної реальності для підприємства або конкретного працівника і додати їм певне числове значення (наприклад, скоротити кількість скарг покупців на 6 %). Іноді цілі навчання досить складно виразити у кількісних одиницях, і якщо це дійсно неможливо, слід зробити детальний опис того, як буде виглядати процес, що поліпшується, по завершенні навчання (наприклад, чітко виконувати всі стадії процесу продажів, що буде підтверджуватися заповненням відповідних бланків). В результаті даної роботи буде одержано:
* основу для розробки навчальної програми і вибору методу навчання;
* критерії для наступної оцінки ефективності навчання;
* критерії відбору учасників навчання.
Цілі навчання з точок зору роботодавця і самого працівника значно відрізняються.
Так, з позиції роботодавця цілями безупинного навчання є:
* організація і формування персоналу управління;
* оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
З позиції найманого працівника цілями безупинного навчання є:
* підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації; отримання професійних знань поза сферою професійної діяльності;
* отримання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки і інші організації, що впливають на роботу підприємства;
* розвиток здібностей в області планування і організації діяльності.
У Полтавському ДП «Гарантія - Маркет» процес планування внутрішньої системи навчання персоналу почався з підрозділу продажів. Директор компанії відзначив: "Коли у нас виникло питання, хто і як буде організовувати і проводити навчання в департаменті продажів, то ми визначили три функції управління та організації навчання: координатор навчання, менеджер - тренер, наставник. На початковому етапі директор з продажів і маркетингу взяв на себе функцію координатора навчання в підрозділі продажів.
Координація навчальної діяльності полягає в тому, щоб з'ясувати потреби працівників у навчанні, спланувати й організувати навчальні заходи, а також проаналізувати результати навчання сейлз - персоналу. На роль менеджера - тренера підбирається професіонал у своїй сфері.
Важливо, щоб кандидат на цю роль умів передавати знання іншим, а також мав авторитет серед колег. Наставники в нашому випадку - це працівники, що надають допомогу новачкам у перші два місяці їхньої роботи в компанії. У відділі продажів роль наставника планується відводити досвідченому продавцеві, що працює в одному районі у парі з новачком.
У навчанні працівників підрозділу продажів планується використання інтерактивних методів, тому що людям, які працюють у сфері продажів і маркетингу, властивий "пристосовницький" тип навчання. Вони, як правило, отримують навички через експеримент, особисту участь у конкретній ситуації. Тому ми розробляємо рольові ігри і кейси для навчання менеджерів з продажів і працівників відділу по роботі з клієнтами".
Мотивацією безупинного навчання на цьому підприємстві, як і в американських компаніях є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність працівника фірми визначає обсяг коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.
Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем (таблиця 2.1)
Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня (слухача) з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу.
Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:
* для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства;
* коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці;
* коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.
Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.
Таблиця 2.2 - Методи професійного навчання персоналу підприємства
Навчання безпосередньо на робочому місці
Адаптація нових працівників; аналіз
Передача повноважень (делегування);
Розгляд практичних ситуацій (кейсів);
Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня (слухача) з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу.
Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:
* для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства;
* коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці;
* коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.
Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.
Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, котрого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза робочим місцем .
До того ж, вибір методів навчання повинен залежати від конкретної ситуації і можливостей підприємства. Головне загальне правило: методи навчання повинні відповідати поставленим цілям і задачам навчання.
Вибір методів навчання залежить від таких чинників:
* пряма і непряма вартість навчання;
* терміновість (час, відпущений на навчання);
* склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка);
* кваліфікація і компетенція викладачів.
У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв.
Визначення і оцінка ефективності капіталовкладень у навчання є актуальною і дуже складною проблемою. Очевидно, що:
* розробка програм розвитку управління персоналом повинна бути заснована на чіткому визначенні практичних потреб реальних клієнтів (підприємств і учасників програм);
* оцінки віддачі можуть відрізнятися для різних учасників і клієнтів у залежності від їх індивідуальних і корпоративних цілей.
В ідеалі ці цілі повинні бути єдині в тому, що стосується задоволення потреб.
Для власників підприємств, вищих виконавчих керівників і підприємців цими цілями будуть:
* підвищення продуктивності праці, ефективності і прибутку;
* одержання загальних конкурентних переваг; збільшення частки ринку і активів підприємства.
Для керівників вищої ланки цілями навчання є:
* підвищення ефективності управління підприємством і продуктивності праці, здійснення змін і нових проектів;
* удосконалення колективної роботи і процесів;
* розробка нових засобів для досягнення корпоративних цілей.
Для менеджерів підприємств цілями навчання є:
* нові можливості удосконалення роботи свого сектору;
* збільшення кількості клієнтів і більш повне задоволення їхніх потреб.
Для працівників підприємств цілями навчання є:
* більш активна участь у процесах прийняття рішень;
* більш ефективне використання особистого потенціалу;
* більше задоволення від трудової діяльності.
Для суспільства цілями навчання персоналу є:
* внесок в економічний добробут країни; збільшення надходжень у бюджет;
* нові шляхи рішення соціальних, регіональних і інших проблем.
Ефективність навчання можна було б визначати за формулою:
Складність, однак, полягає в тому, що і цілі учасників процесу навчання значно відрізняються, і ціна, яку готовий заплатити кожен з них, також є різною.
Тому, аналізуючи ефективність навчання, за винятком простих і очевидних випадків (наприклад, збільшення швидкості друкування в результаті тренінгу), варто застосовувати комплексний підхід.
Один з варіантів оцінки ефективності навчання може бути заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфікація найманих працівників розглядаються як капітал, що належить їм і приносить доход, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього.
Можна виділити такі характеристики основного капіталу:
Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сили, ознайомлення її з виробництвом і первинне навчання.
Відновна вартість встановлюється для кожної групи працівників і виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійної групи в поточних цінах.
Балансова вартість ВУ розраховується за формулою:
де r - передбачуваний термін зайнятості; р - кількість відпрацьованих років; С - відновна вартість.
У балансі показується загальна сума вкладень у трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на набір і навчання), вказується обсяг зроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, застарілих знань і кваліфікації і виводиться вартість на кінець розглянутого періоду.
Дослідники затверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладень у засоби виробництва.
Таким чином, для забезпечення ефективності системи навчання персоналу необхідно [12]::
* проаналізувати існуюче положення;
* сформулювати цілі навчання і оцінити перспективи їхнього досягнення;
* спрогнозувати зміни, підготувати проекти змін;
* визначити терміни і витрати на навчання.
2.2 Форми додаткової підготовки персоналу
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.
Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.
Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.
Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).
Як свідчать опитування, що проводилися вченими 66-69% опитаних підвищують кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових знаннях, 39% - через можливе виникн
Профорієнтація та навчання персоналу курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Составление меню кафе и пиццерии
Эпоха Великих Географических Открытий Реферат
Контрольная Работа По Математике 5 Класс Распечатать
Контрольная работа по теме Современное правовое регулирование труда медицинских работников
Заказать Автореферат Диссертации
Реферат: Психология толпы. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Экономика предприятия черной металлургии
Реферат по теме Задачи и методы планирования производства
Учет Поступления Материалов Курсовая Работа
Виды Договоров Курсовая
Народы Мира Сочинение
Входные Контрольные Работы 2 4 Классы
Реферат: Польское восстание 1830-1831 гг.
Реферат: Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО Каравай
Дипломная Работа На Тему Адресаты Любовной Лирики С. Есенина
Дипломная работа по теме Гражданско-правовая ответственность в Российском праве
Реферат: Политические взгляды Н.М. Карамзина. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Россия В Борьбе С Международным Терроризмом
Курсовая работа по теме Стилистическое использование переносных значений слов в современной публицистике
Литрес Итоговое Сочинение 2022
Слуцкае паўстаньне - История и исторические личности реферат
Весільна обрядовість - Культура и искусство реферат
Оборотные средства - Бухгалтерский учет и аудит презентация