Профессиональная деятельность в условиях рынка - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Профессиональная деятельность в условиях рынка

Психология выбора профессии. Нравственная культура. Руководителя как профоссиональная необходимость. Труд. Мотивация к труду. Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры. Переориентированные сферы деятельности в ситуации рыночных отношений.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Профессиональная деятельность в условиях рынка
1. Психология выбора профессии. Нравственная культура. Руководителя как проф. необходимость
3. Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры.
4. Переориентированные сферы деятельности в ситуации рыночных отношений.
1. Психология выбора профессии. Нравственная культура. Руководителя как проф. Необходимость.
Выбор профессии - это прежде всего ваш выбор. Выбирая профессию, вы выбираете не только способ, каким вы будете зарабатывать на жизнь, но и образ жизни. Легкомысленный выбор профессии только по ее внешним проявлениям, без учета ее внутренних требований, ограничений и различного рода обязательств- это эксперимент, который может обойтись очень дорого не только вам, но и окружающим. А ответственность ляжет только на ваши плечи.
Готовых решений ни для кого нет. Каждый человек - не столько представитель какого-либо «вида» или «типа», сколько он сам. Как же может психолог-профконсультант помочь принять это уникальное, индивидуальное решение? А вот как.
Чтобы правильно ориентироваться в пространстве выбора профессий, надо, чтобы кто-то мог предоставить объективную и своевременную информацию об этом пространстве, все время отслеживая его изменения. Специалисты по профконсультированию осуществляют эту часть своей работы, опираясь на обширные материалы экономических, социологических и социально- психологических исследований. Существенным моментом здесь является то, что современные научные исследования позволяют видеть не только «надводную часть айсберга» (очевидный спрос на представителей той или иной профессии), но и заглядывать значительно глубже. Комплексный анализ сегодняшней ситуации в образовании, в промышленности, в науке и других сферах человеческой деятельности позволяет строить прогнозы относительно востребованности специалистов через несколько лет. Даже если в настоящее время у вас имеется профессия, которая вас устраивает, но социальный заказ на нее нестабилен (и вы уже успели ощутить это), профконсультант поможет вам подобрать профессию «про запас», наилучшим образом согласующуюся с вашим багажом знаний и умений, но отличающуюся стабильными характеристиками востребованности в современном обществе.
Следующий аспект - это выявление ваших способностей и склонностей. Способности и склонности - это не одно и то же. Возможно, что вы испытываете интерес к какому либо виду деятельности, но успех в ней обойдется вам слишком большой физической и/или психологической ценой. Предупредить вас об этом (руководствуясь результатами специального обследования) - долг профессионального психолога. Однако не стоит опасаться, что вас будут убеждать «поставить крест» на своей мечте, отказаться от собственных предпочтений. Это совсем не так. Адаптационные возможности у человека чрезвычайно высоки, поэтому вам в случае необходимости будет рекомендован комплекс мероприятий, направленных на совершенствование профессионально полезных качеств (например, тренинги развития внимания, творческих и организаторских способностей, уверенности в себе и пр.).
Еще один аспект деятельности профконсультанта - это помочь вам составить полное, многостороннее представление о той профессии, которая вас заинтересовала. Для этого на основе опросов работающих в настоящее время профессионалов и материалов наблюдений за ними психологов, эргономистов, врачей составляются специальные базы данных. В них содержится информация о требующихся знаниях и умениях, трудовых операциях, орудиях труда, нормах, оплате труда. Кроме того, анализируются данные о возможных причинах неуспеха, типичных ситуациях в коллективе, скорости и направлении «служебного роста», а также о наиболее распространенных профессиональных заболеваниях и причинах недовольства своей работой. По определению академика Е.А.Климова, декана факультета психологии МГУ, задача научного профессиоведения состоит в том, чтобы «...предоставить каждому возможность мысленно увидеть, прочувствовать и как бы прожить в пробном порядке многие и разные варианты жизненных и трудовых путей».
Теперь вернемся к вопросу о том, когда, в каком возрасте лучше выбирать профессию. Сам собой напрашивающийся ответ «лучше поздно, чем никогда» все-таки требует некоторых поправок. В позднем зрелом и, разумеется, пожилом возрасте выбирать можно, но выбирать сложнее. При профконсультировании детей стоит сместить акцент с момента выбора конкретной профессии на выявление и развитие их способностей, а также на разностороннее ознакомление их с миром всевозможных профессий («новый русский», «супермен» и «Мисс-...» - это не профессия...).
Специалистов по профориентации, которые работают со школьниками, в настоящее время в стране значительно больше, чем тех, кто консультирует взрослых людей. Однако и такие все же есть. В поисках как тех, так и других целесообразнее обращаться в специализированные центры, как правило, организованные на базе вузов и других научных организаций. Кроме того, подобная услуга предоставляется в ряде крупных кадровых агентств. Где лучше - это вопрос индивидуального предпочтения. Диапазон цен чрезвычайно широк: как правило, от 5 до 50у.е. Важно заранее выяснить, что входит в предлагаемую в данном случае процедуру. Если вам за высокую цену предлагают принять участие исключительно в стандартизированной процедуре компьютерного тестирования и обещают в качестве результата какую-то «распечатку с рекомендациями» - это не самый лучший вариант. Формально такая распечатка может ничего не значить ни для будущих работодателей, ни даже для вас. Помимо компьютерного тестирования вы вправе рассчитывать на консультацию (беседу) со специалистом. Не лишним будет заранее узнать профессиональный статус вашего собеседника и время, отводимое на беседу. За десять - пятнадцать минут вряд ли можно оказать помощь в принятии серьезного решения. Там, где работает конвейер, нет смысла рассчитывать на внимательное отношение к клиенту. Наилучшие рекомендации вам сможет дать специалист по психологии труда, то есть профессиональный психолог, специализирующийся в этой области. Возможно, что в ряде случаев вам помимо рекомендаций специалиста предоставят услуги по содействию в трудоустройстве (с учетом этих рекомендаций). Однако предоставляется ли такая услуга и чем гарантируется ее успех, стоит обговорить заранее.
Если вы задаете себе вопрос о выборе профессии - значит, этот вопрос для вас актуален и выбирать надо сейчас. Любое серьезное решение должно продуманно строиться на объективной информации. Подобрать и проанализировать ее наилучшим образом вам помогут консультанты по профориентации. Хотелось бы пожелать вам удачи. Возможно, вы понимаете удачу как удачное стечение обстоятельств. Но большинство обстоятельств вполне прогнозируемы, а значит, могут быть подвластны вам. Учитывая советы специалистов, вы будете двигаться в пространстве профессий не на ощупь и не наугад, а именно в том направлении, в каком пожелаете. А выбор остается за вами.
Каждый год миллионы людей выбирают профессию. Задача эта непростая: приходится соизмерять субъективную ценность будущей специальности (что для меня значит эта работа, насколько она мне интересна?) и ее доступность. Хорошо быть уважаемым и высокооплачиваемым специалистом, но для этого надо очень много работать, причем не только головой, но и локтями. Неудивительно, что некоторые, оценив предстоящие сложности (высокий конкурс в институт, трудная программа, большая ответственность), предпочитают что-нибудь попроще. Российские ученые из Института психологии РАН и Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН могут предвидеть, что предпочтет юноша, обдумывающий житье, - журавля в небе или синицу в руках. Они установили, что мотивация выбора профессии предопределена и зависит от темперамента человека и активности коры головного мозга.
Ученые обследовали 38 студентов физкультурного вуза в возрасте от 19 до 28 лет. Во многих других институтах конкурс очень высок, и поступившие туда студенты, презрев трудности, явно ориентировались на ценность профессии, поэтому ученые остановили выбор именно на спортсменах. Испытуемые должны были ответить "да" или "нет" на 50 пунктов вопросника, половина которых относилась к ценности, а половина - к доступности выбранной специальности. Например, в шкалу "Ценность" вошел пункт "Моя профессия будет играть важную роль в развитии моей личности", а в шкалу доступность: "Я выбрал свою профессию потому, что здесь мне легче учиться". Кроме этого, чтобы определить темперамент студентов, им предлагали еще один вопросник, а для определения фоновой активности мозга снимали электроэнцефалограмму.
Как показали исследования, у студентов, которые ориентировались главным образом на ценность профессии, кора головного мозга более активированна, особенно ее передние отделы, которые регулируют поведение человека. По темпераменту эти ребята холерики или сангвиники. У них деятельный ум, они живо и эмоционально реагируют на происходящее и более работоспособны.
От таких студентов сильно отличаются те, для которых главное в будущей специальности - ее доступность. Их мозг больше сконцентрирован на внутренних процессах организма, чем на внешних событиях, поэтому активность коры головного мозга, особенно в лобных отделах, снижена. Эти студенты более вялые, менее работоспособные; что же касается интеллектуальной деятельности этих студентов, то они, увы, тугодумы.
Вопросники и электроэнцефалограммы - научный метод исследования. Большинству родителей, чтобы определить темперамент и интеллектуальный потенциал своего ребенка, эти ухищрения не нужны. Темперамент человека изменить нельзя, поэтому бессмысленно вести с флегматичным отроком длинные педагогические беседы с целью пробудить его честолюбие. Он может уступить бешеному родительскому напору и подать документы в Институт международных отношений, но это не значит, что он пожелал трудиться, не жалея сил, в надежде стать послом. Не станет он послом, потому что не выдержит больших и длительных усилий, а родители не смогут вечно его подталкивать. Такой человек сочтет себя неудачником и вряд ли будет счастлив. Но было бы ошибкой махнуть рукой на живого, сообразительного и увлекающегося лентяя. Этого вразумить можно.
Очень часто вчерашние школьники выбирают жизненный путь под влиянием родителей. Пусть же родители поймут, что не все в их руках. Бессмысленно бороться с природой, лучше присмотреться к своему чаду и позволить ему следовать собственным склонностям.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
q Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
q Принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
q Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?
Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой поста-новке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон-троля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо-лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано-мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Физиологические и материальные потребности
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста
Самоутверждение, начало достижения независимости
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.
Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Занятие другими видами деятельности
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьше-ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин-тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви-дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд:
В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что вы-соких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего ха-рактера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей кни-ге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выяв-лять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих ре-зультатов.
Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практи-ческое подтверждение.
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, созда-вая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности служ-бы управления персоналом.
1. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках. - Новосибирск: Издательский дом «Сибирское соглашение», 2000. - 108 с.
2. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - Воронеж, 2005. - 195 с
3. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2004. - 280 с
Профессиональная деятельность человека. Понятие карьеры, ее устойчивость. Профессиональная и внутриорганизационная карьера. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице. Планирование и развитие карьеры работника. Критерий универсальности. контрольная работа [34,5 K], добавлен 17.10.2008
Общая последовательность этапов развития человека в семейной, трудовой, досуговой сферах жизни. Основания, признаки и критерии классификации видов карьеры. Направления и мотивация управленческой и внутриорганизационной карьеры, подходы к ее построению. презентация [1,6 M], добавлен 07.01.2015
Определение и классификация видов карьеры, этапы её развития и потребности на каждом из этапов. Характеристика некоторых целей карьеры. Необходимость и функции управления карьерой, архаический и современный подходы. Направления развития карьеры. презентация [606,7 K], добавлен 26.07.2015
Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский". курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016
План индивидуальной карьеры. Сравнительный анализ жизненных ценностей и их декларация. Пути получения профессии. Описание профессиональной цели во внешней и внутренней форме. План карьеры: анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда. практическая работа [51,5 K], добавлен 24.04.2010
Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника. презентация [179,7 K], добавлен 26.05.2009
Планирование карьеры как процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Оценка профессионализма и личностных качеств. План карьеры руководителя и специалиста. курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.06.2013
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Профессиональная деятельность в условиях рынка реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Разум во вселенной
Рефераты Контрольные Курсовые На Заказ
Реферат: NATOs Actions In Kosovo Essay Research Paper
Егэ Сочинение По Русскому 2022
Реферат: Дизайн винной этикетки, как неотъемлемая часть фирменного стиля и инструмент рекламы. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Філософія Джона Локка
Курсовой Прием Тадалафила 5мг
Реферат: Оценка физического состояния школьников с использованием компьютерных технологий
Вести Сочинение
Сочинение На Тему Жизни Класса
Реферат по теме Князь Дмитро Вишневецький (Байда)
Курсовая работа: Управление банковским портфелем
Контрольная Работа На Тему Воздействие Вредных Производственных Факторов На Человека
Дипломная работа: Коммерческий арбитраж . Скачать бесплатно и без регистрации
Требования К Итоговому Сочинению В 11
Курсовая работа: Уголовная ответственность несовершеннолетних. Хулиганство. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Cloning Good Or Bad Essay Research
Практическая Квалификационная Работа По Профессии
Курсовая Работа На Тему Фонды
Курсовая работа по теме Психология художественного образа на примере произведений Шекспира
Способы защиты гражданских прав в административном порядке - Государство и право курсовая работа
Сучасні політично-правові тенденції в конституційному процесі: проблема ефективності участі громадськості - Государство и право статья
Права несовершеннолетних - Государство и право дипломная работа