Проектирование системы взаимодействия компании-заказчика и рекрутингового агентства - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Проектирование системы взаимодействия компании-заказчика и рекрутингового агентства

Сущность и содержание рекрутинга. Этапы взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний-заказчиков. Финансовые показатели, организационно-кадровый аудит ЗАО "Агентство". Минимизация факторов рисков, которые могут привести к незакрытию вакансии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Специалисты и исследователи рынка труда часто пользуются «пирамидальной моделью» услуг, представляемых рекрутинговыми агентствами. Модель в виде пирамиды ярко иллюстрирует разбросанность услуг рекрутинга в зависимости от характеристик и запросов организаций-клиентов, подбираемого персонала, технологий подбора, его стоимости, а также возраста и опыта самого кадрового агентства. Представим в виде Рисунка 1.1:
Рисунок 1.1 - Виды рекрутинговых агентств
В основании такой пирамиды - услуги по заполнению вакансий массовых профессий, молодых специалистов.
Для агентств «основания пирамиды» характерны предельно упрощенные технологии работы: максимум кандидатов на одно место, минимум персональной работы с каждым кандидатом, максимум взаимозаменяемости как кандидатов, так и агентств. Здесь существует довольно высокая конкуренция на рынке, часто появляется множество новых агентств. Скорость их появления на рынке говорит о востребованности этого вида услуг и положительной динамике спроса на них. «Старые» игроки на этом рынке далеко не всегда отказываются от подобных заказов: накопленный ими опыт и сформировавшаяся огромная база данных позволяет выполнять подобные заказы быстро, качественно, технологично, с минимальными потерями, что и отличает их от молодых агентств. На вершине пирамиды - подбор топ - менеджеров и высококлассных специалистов, а также специалистов редких профессий. В отличие от рекрутинга, в котором основным источником поиска кандидатов является база данных, здесь используются такие методы, как переманивание нужных специалистов. Агентства Executive search отличаются предельно «персонифицированной» работой с кандидатами, небольшим их числом, высокой стоимостью единичных заказов и наиболее высоким уровнем их выполнения. Услуги по поиску и технология подбора высших менеджеров настолько специфичны, что в России, как и во всем мире, основная масса заказов с каждым годом все больше приходится на долю агентств, специализирующихся на Executive search.
В середине пирамиды находятся агентства широкого профиля. К этой категории относится подавляющее большинство российских рекрутинговых агентств. Они занимаются в основном поиском и подбором менеджеров среднего звена управления и квалифицированных, растущих специалистов различных отраслей и специализаций. Технологии их работы сочетают в себе элементы технологий подбора топ-менеджеров и высококлассных профессионалов, с одной стороны, и проверенных временем и отношением клиентами особенностями поиска и подбора специалистов массовых профессий, с другой. При заказах на подбор наиболее дефицитных специалистов или топ - менеджеров рекрутерам из средней части пирамиды приходится прибегать к классическому методу Executive search (прямому поиску) кандидатов с целью их цивилизованного переманивания. В то же время консультанты - рекрутеры из этой же средней ниши, как правило, не отказываются и от поиска персонала более массовых профессий, зачастую делая именно на таких заказах, как имидж агентства, так и основную часть капитала. Классические агентства по подбору персонала из средней части пирамиды проделывают основную работу по отсеиванию кандидатов сами, представляя клиенту, как правило, от трех до пяти человек, для окончательного выбора. Все большее число агентств начинает отвечать на вопрос, какого рода персонал они, скорее, не подбирают, чем подбирают. Профессиональные рекрутеры таким образом стараются оберегать свою репутацию, отказываясь браться за дело, в котором они считают себя недостаточно компетентными или эффективными [24]. Одним из показателей развития сегодняшнего рекрутинга в России является созданная в 1996 году Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). В нее входят многие ведущие рекрутинговые агентства. Членство в подобных объединениях обязывает рекрутинговые агентства следовать Профессионально-этическому кодексу консультантов по подбору персонала, который включает в себя обязательство членов Ассоциации придерживаться в своей работе этических норм:
· с уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям;
· не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации;
· не заниматься целенаправленным переманиванием сотрудников компаний-членов АКПП;
· постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;
· не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов;
· не работать с соискателями и заказчиками, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе;
· обеспечить конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред соискателю или заказчику;
· сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;
· при отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика;
· придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей;
· не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия;
· не совершать действия, которые могут повредить соискателям на их нынешней работе;
· ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство[36].
Выделим основные виды услуг, оказываемые рекрутинговыми агентствами сегодня:
Head - hunting - это вид услуг, при котором Компании, занимающиеся поиском Top-руководителей, «переманивает» эксклюзивного специалиста. В этом случае отсутствует этап поиска - клиент обозначает рекрутинговой компании конкретного человека или нескольких человек, которых он хотел бы пригласит на работу. Главная задача Агентства - завязать отношения с Кандидатом, выяснить его потребности на данный момент времени, условия на настоящем месте работы; понять, чем не удовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы и создать такую ситуацию, при которой он будет готов рассматривать предложения Агентства (Компании). Затем сделать предложение и урегулировать или скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Важно отметить, что вся работа по «переманиванию» специалиста осуществляется в условиях строгой конфиденциальности[1].
Executive Search - это вид услуги, когда Агентство занимается подбором и отбором Top - руководителей, высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателей не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, такие специалисты успешны на настоящем месте работы и, как правило, не заинтересованы в поиске работы. При подборе необходимо учитывать особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств Кандидата. Этот метод осуществляется с помощью «прямого поиска» или «переманиванием» специалистов.
Выгодными сторонами данного метода для агентства являются финансовые условия: ставка оплаты, как правило, составляет 30-35% от среднегодового дохода специалиста (в отличии от рекрутинга, где максимальная ставка 18%), или обозначается фиксированная ставка. Также наличие в портфеле заказов позиций такого рода повышает статус компании на рынке[35].
Трудностями при работе здесь выступает то, что позиция предполагает уникальное сочетание требований и нетипичное сочетание функций, а сроки до принятия решения 25 - 30 рабочих дней. Гарантии предоставляемые агентствами на такого рода специалистов составляют от 6 месяцев до 1,5 лет.
Здесь необходимо учитывать и требования к рекрутеру: отличное знание рынка и бизнеса, широкий кругозор, креативность, авторитетность.
Кандидат должен быть успешным и эффективным. При определенных условиях готов менять работу.
Outplacement - это вид услуги, при котором Агентство проводит целенаправленное действие по трудоустройству персонала, увольняемого из Компании - заказчика в определённые сроки и на определённых условиях. Данная услуга оплачивается компанией- заказчиком[8].
Данный вид услуги мало популярен среди российских Компаний.
Leasing персонала - это вид услуги, при котором Агентство предоставляет на определённый срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с Агентством в распоряжение фирмы - арендатора, обязуя данных сотрудников и течении срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар выплачивается компании- арендодателю, а последняя, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Данный вид услуги возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки. Отечественные кадровые агентства работают под сформированный заказ специалистов на лизинг. Зарубежные кадровые агентства уже давно создают штат лизинговых сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия конкретного заказа на данный момент. Leasing персонала в нашей стране пока относится к нетрадиционным и слабо развитым видам деятельности, но темпы его распространения набирают обороты. Развитие кадрового лизинга в России замедляет развитие вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности бизнеса подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство пока не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы.
Leasing персонала помогает оптимизировать бизнес - процессы и снижать риски. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в следующих случаях:
Во - первых, когда организации необходимо привлечь высококвалифицированных специалистов, но потребность в них не носит постоянного характера, а сфера их деятельности находится в рамках аудита, юриспруденции, управленческого консультирования и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании. Во - вторых, временное привлечение сотрудников необходимо в случае наступления отпускного периода при условии, что некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может. В - третьих, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. В-четвертых, иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деятельность в России, часто прибегают к кадровому лизингу и берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников. Такими лизинговыми услугами могут воспользоваться и отечественные предприниматели, создавая региональные филиалы[24].
Некоторые специалисты по социологии организаций и рынку труда склонны видеть в лизинге персонала модель рынка труда в будущем, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.
Management selection - это вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала. Услуги такого рода оплачиваются компаниями работодателями. Объектом поиска выступают все типовые позиции.
Положительный эффект данного метода для Агентства - это возможность оперативно закрыть позицию. Сроки до принятия решения составляют до 15 дней, а финансовые условия варьируются от 12 до 25 % от среднегодового дохода специалиста. Гарантии распространяются на срок от 3 до 6 месяцев.
«Минусом» является относительно низкая стоимость услуг, по сравнению с Executive Search.
Требования к рекрутеру в этом случае: отличное знание базы данных, четкое понимание критериев отбора, навыки эффективной работы с клиентом, оперативность.
Кандидаты мотивированы на смену работы в ближайшее время.
Internet Recruiting. Предоставляет резюме Кандидатов по запрашиваемым формальным характеристикам. Для этого используются электронные базы данных.
Сильной чертой данного метода является оперативность поиска специалистов, относительно не большие финансовые затраты.
«Минусы» данного метода - Кандидаты соответствуют требованиям компаний лишь по формальным характеристикам. Отсутствует экспертная оценка[14].
Выясним, какие факторы оказывают влияние на решение о найме рекрутерами. Воспользуемся теорией, предложенной Кибановым. Отобразим ее в виде Рисунка1.2:
Рисунок 1.2 - Факторы, влияющие на найм персонала
На процесс отбора и найма персонала оказывают влияния различные внутренние и внешние факторы. Факторы найма - это наиболее существенные по своей природе, значимости и силе аспекты, являющиеся источниками воздействия на найм, способные определить его характер и стать движущей силой.
Внешние факторы I уровня, оказывающие влияние на найм, можно считать образованными четырьмя системами:
· исторической (сюда входят аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору);
· системы сложившихся в обществе порядков;
· системы знаний и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике;
· системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.
Природой возникновения Внешних факторов II уровня является:
· окружающая среда ( Экология, Общество, Экономика);
Кандидат по отношению к предприятию, выступает источником внешних факторов, влияющих на найм. Т.к. Кандидат (человек) сформирован под воздействием внешней среды и в то же время имеет индивидуальные психологические особенности, оказывающие влияние на его мысли и действия.
К таким факторам, прежде всего можно отнести:
1. стоящие перед организацией цели;
2. размер организации и специфику деятельности;
3. внутриорганизационную динамику персонала, то есть увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, текучесть персонала;
Таким образом, можно сделать вывод, что для эффективного найма рекрутер должен:
I. получать и уметь анализировать внутренние факторы (обусловленные предприятием), влияющие на найм;
II. оценивать соответствие Кандидата позиции;
III. учитывать Внешние факторы I и II уровней, независимо влияющих на найм.
Объявления в газете, специализированные издания
Люди старшего поколения предпочитают пользоваться газетами для поиска работы. С помощью таких объявлений можно информировать о вакансии потенциальных Кандидатов активно не занимающихся поиском работы
Стандартный метод поиска Кандидатов. Работать с газетами или нет, зависит от выделенного на поиск бюджета и самой вакансии
ном транспорте, на информационных стендах (остановках) читают.
Этот способ поиска в работе рекрутером используется редко, но эффект от таких объявлений есть
Кандидатов поступает быстро, как правило это резюме в электронном виде. Есть возможность частого обновления информации
процент присылаемых резюме неадекватен заявленным требованиям.
ный и простой способ поиска Кандидатов. Периодически приходится защищаться от спама.
последние ссылаются на рекомендателей.
Узкоспециализированный персонал, руководители среднего и высшего звена
Позволяет выйти на редких специалистов, которые недоступны при использовании других методов поиска
Не возможно мгновенно оценить соответствие формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт).
Стандартный способ поиска, используемый в работе рекрутера. Особенно эффективен при поиске узкопрофильных специалистов
Какими личностными качествами, свойствами темперамента и характера должен обладать Кандидат, чтобы эффективно работать в Компании, найти контакт с руководителем
Ключевые компетенции (что должен знать и уметь?)
Какими навыками, умениями и знаниями должен обладать Кандидат, чтобы успешно выполнять работу и задачи
Преимущества предложений(что продаем?)
Для кого эти недостатки могут быть достоинствами?
Одной из характерных особенностей современного рынка труда является возрастание не только стоимости квалифицированной рабочей силы, но и повышение ее мобильности. Связь между квалифицированным работником и работодателем ослабевает, поскольку у квалифицированного специалиста появляется большое количество альтернативных вариантов найма. Таким образом, основой существования рынка услуг рекрутинга в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов.
Сегодня можно говорить о тенденциях повышения спроса в России на услуги профессиональных консультантов - рекрутеров. Повышение спроса прогнозируется, так как происходит постепенный процесс «созревания» организаций, т.е. компании все больше начинают понимать преимущества подбора через специализированные агентства. Тем не менее, существует ряд трудностей в развитии этого вида бизнеса и работы рекрутинговых агентств в нашей стране. Отечественные авторы выделяют проблемы, затрудняющие профессиональный подбор персонала, а именно:
· отсутствие системы поиска и отбора;
· недостаток квалифицированных кадров;
· отсутствие четких критериев требований профессии и рабочего места;
· не разработанность инструкций и положений, регламентирующих деятельность в сфере подбора кадров.
Таким образом, несмотря на развивающуюся в России высокими темпами эту сферу профессиональной деятельности, к перечисленным выше проблемам нельзя не добавить и такую, как не вполне ставшую профессиональную культуру поиска и подбора персонала через квалифицированные, профессионализированные агентства. Задача самих консультантов - рекрутеров сегодня - убедить своих нынешних и потенциальных клиентов, что вложенные в людей деньги - самое эффективное капиталовложение. Поскольку основная деятельность рекрутинговых Агентств - подбор персонала на вакантные позиции, то и прибыль агентств зависит от числа закрытых позиций (выручки) и издержек на организацию деятельности по предоставлению такого рода услуг.
Компании пользуются услугами рекрутинговых Агентств если:
· существует ограничение по времени;
· срочно нужно сэкономить время кадровой службы;
· есть необходимость конфиденциального поиска;
· в организации отсутствует менеджер по подбору персонала;
· служба персонала не обладает достаточной информацией.
Когда большинство организаций крупного и среднего бизнеса осознает неизбежность поиска и подбора квалифицированного персонала профессиональными консультантами по подбору и будет готово за это платить адекватные гонорары, тогда наступит окончательный перелом в развитии системы профессионального рекрутинга. И о нем можно будет говорить как о существенном и влиятельном факторе в масштабе всей российской экономики [14].
Выделим проблемы в системе взаимодействия рекрутинговых агентств и компаний заказчиков: Ссылаясь на мнение экспертов в области подбора кадров, условно все проблемы во взаимодействии можно разделить на проблемы или риски, влияющие на незакрытие вакансий консультантами по подбору и риски, связанные с непрохождением испытательного срока подобранным специалистом. И в том и в другом случае Агентства теряют собственные ресурсы на поиск и подбор.
Рисунок 1.4 - Проблемы во взаимодействии Агентств и Заказчиков
К рискам, связанным с незакрытием позиции можно отнести следующие:
· негативный прошлый опыт работы с компанией;
· вакансия с переездом / поиск в другом городе;
· неконкурентоспособные условия вакансии;
· завышенные требования к кандидатам (в том числе ограниченность специалистов на рынке);
· есть свой кандидат (из сотрудников, из своей БД);
· стартующий с "0" проект / вновь вводимая должность;
· срочность вакансии (предоставление при сроке поиска до 1 недели- 5 и более резюме);
· не соответствующая специализация Агентства (вакансия из комплексной заявки / от постоянного клиента);
· не оформлены должным образом документы (у компании нет четких требований, не заполнена анкета-заявка);
· неготовность компании работать по нашим условиям (стоимость, сроки);
· у компании не сформирована потребность в кандидате;
· плохая коммуникация с лицом принимающим решения (далее ЛПР);
· некорректное поведение компании (нужен не кандидат, а мониторинг рынка);
· компания долго принимает решения.
К рискам, связанным с непрохождением испытательного срока можно отнести такие как:
· низкий профессиональный уровень рекрутёров;
· отсутствие или незначительный опыт работы в сфере подбора у сотрудников Агентств;
· отсутствие специального образования;
· отсутствие понимания технологии работы;
· несоблюдение технологии работы рекрутинговым агентством (оценка, сопровождение на испытательном сроке);
· отсутствие у рекрутера ключевых компетенций;
· предоставление неполной или недостоверной информации Агентствам;
· изменение или несоблюдение изначально предложенных условий;
· отсутствие процесса адаптации в Компании, низкий уровень менеджмента;
· создание невыносимых условий для Кандидатов на этапе прохождения испытательного срока.
Профессиональный уровень Консультанта по подбору предполагает:
Владение всей необходимой информацией и данными той сферы бизнеса, которую обслуживает Консультант.
Для успешного подбора Консультанты должны обладать навыками продаж, поскольку рекрутинг во многом является деятельностью, лежащей в сфере продаж и маркетинга. Хотя в больших рекрутинговых или консалтинговых компания существует позиция клиент - менеджера, который ведет все отношения с клиентами, а также совершает продажу рекрутинговых услуг клиентам. Но это не снимает вышеизложенных требований с рекрутеров. Хотя они не продают рекрутинговые услуги, но они работают с соискателями, и тут также происходит процесс продажи - продажа соискателю вакансии и компании, которая ее заказала.
Ключевым моментом является то, что рекрутер должен обладать отменными знаниями методов отбора. Линейные менеджеры часто не владеют методами оценки кандидата, поэтому профессиональный рекрутер может стать последней защитой от ошибки при принятии нового человека на работу.
Таким образом, мы видим, что для того чтобы построить эффективную систему взаимодействия, необходимо минимизировать обе группы рисков при взаимодействии с заказчиками. Особое внимание при минимизации рисков отдается профессиональному уровню консультантов по подбору персонала. Так как качество предоставления услуг по подбору, и как следствие прибыль рекрутинговых Агентств напрямую зависит от этого.
Недостаточный или низкий профессиональный уровень рекрутеров является основной причиной некачественного подбора специалистов на вакантные позиции. И как следствие, это приводит к снижению прибыли и имиджа организации.
На основании рейтингов рекрутинговых агентств, проводимых Институтом управления и социального проектирования «Информ - Проект» в г. Челябинске (2000г. - 2005г.) ЗАО «///» лидирует по показателям качества услуг (подбор персонала высшего управленческого звена, среднего звена) и доли рынка в течение последних 5 лет и, согласно исследованиям, является наиболее стабильной рекрутинговой компанией города Челябинска
ЗАО «///» предоставляет возможность квалифицированным специалистам, линейным менеджерам и управленцем высшего звена в построении и развитии карьеры [33].
Компаниями - заказчиками выступают федеральные, региональные и иностранные организации.
При взаимодействии с соискателями Агентство придерживается следующих принципов:
1. работа с соискателями на бесплатной основе;
3. предоставление необходимой информации по заинтересовавшей соискателя вакансии;
5. формирование предложений соискателям в соответствии с профессиональными предпочтениями и уровнем притязаний по заработной плате.
Агентство «///» специализируется по следующим секторам рынка:
Таблица 2.1 - Специализация работы ЗАО «///» по секторам
-Алкоголь/Табачная продукция-Бытовая химия-Парфюмерия и косметика-Продукты питания-Медицина/ Фармация
-IT/Телекоммуникации-Аудит/Банки/Финансы-Недвижимость-Полиграфия/Реклама-Юридические
-Автомобили- Бытовая техника и электроника- Канцтовары- Издательства/ Типографии- Мебель- Оконные конструкции- Тара и упаковка- Лакокрасочная продукция
- Машиностроение- Металлургия- Оборудование- Пищевая промышленность- Энергетика
-Жилищное строительство-Производство и реализация строительных и отделочных материалов-Инженерные системы-Строительное оборудование
- Продуктовый ритейл- Непродуктовый ритейл
Определим миссию, цели и задачи рассматриваемой нами Компании[26] (Рисунок 2.1):
Рисунок 2.1 - Дерево целей ЗАО «///»
В последние 2 года ЗАО «///» кроме своей основной деятельности имеет дополнительный доход от организации ярмарок вакансий и продвижения собственного сайта по трудоустройству для выпускников и молодых специалистов. Численность компании на протяжении всего периода работы на рынке остается стабильной и варьируется от 12 до 16 сотрудников. Организационная структура представлена на схеме 2.1.
Схема 2 - Организационная структура
ЗАО «///» имеет органический тип организационной структуры[6]. Мы сделали такой вывод, руководствуясь корпоративным кодексом компании и наблюдениями:
1. решения в компании принимаются на основе обсуждения;
2. обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблемы, являются доверие и работа на единую цель;
3. правила работы формируются в виде принципов, а не установок;
4. в организации существует постоянная готовность к проведению прогрессивных изменений.
Агентство «///» находится на этапе роста[6] (Рисунок 2.2). Доказательством этому служит постоянно растущий спрос на услуги рекрутинга.
Рисунок 2.2 - Жизненный цикл ЗАО «///»
По данным АКПП рынок рекрутинговых услуг в России ежегодно увеличивается на 20-30 %. В Уральском регионе темпы роста рынка намного выше (Таблица 2.2.)
В рассматриваемой нами организации динамика роста годового оборота с каждым годом растет. В 2006 году годовой оборот достиг 3904000 рублей, в 2007 году этот показатель увеличился до 4812000 рублей. Это отображает гистограмма (Рисунок 2.3):
Рисунок 2.3 - Динамика роста годового оборота
Рост оборота денежных средств зависит от количества плейсментов (закрытых позиций) и средней стоимости вакансии (Рисунок 2.4). С 2006 года ЗАО «///» имеет дополнительный доход от развития собственного Internet - сайта по трудоустройству выпускников и молодых специалистов, а также с 2007 года доход от участия в Ярмарках вакансий.
Рисунок 2.4 - Динамика количества плейсментов
Как видно из гистограммы, количество плейсментов заметно сократилось, если сравнивать 2006 и 2007 год, количество плейсментов 122 и 94 соответственно. Но также мы видим, что динамика роста годового оборота возросла. Это происходит за счет роста средней стоимости вакансии. Отобразим гистограммой (Рисунок 2.5):
Рисунок 2.5 - Средняя стоимость вакансии
Отобразим динамику стоимости вакансии в разрезе уровня должности за 2006 и 2007 год (Рисунок 2.6):
Рисунок 2.6 - Динамика стоимости вакансии
Увеличение роста годового оборота достигается за счет увеличения стоимости плейсментов топ-менеджеров (управленцев). В настоящее время в компании нет четко выработанной стратегии расставления приоритетов между заключением договоров на подбор топ - менеджеров или линейных менеджеров и специалистов. Компания достаточно быстро изменяет стратегию, для того, чтобы отреагировать на спрос.
Рисунок 2.7 - Распределение выручки в разрезе уровня должности
Фактическая выручка по отраслям составляет:
Рисунок 2.8 - Фактическая выручка по отраслям
Таким образом, мы можем видеть, как распределяются заявки по секторам, и какую фактическую выручку Компания получает от каждого сектора
Агентство для ведения бухгалтерского учета применяет систему УСНО. УСНО предусматривает ведение «Книги доходов и расходов». ЗАО «///» производит выплату с доходов, также производится уплата в фонд социального и пенсионного страхования.
Прибыль компании увеличивается, но показатель чистой прибыли меньше показателя затрат.
Рисунок 2.9 - динамика роста расходов и доходов Компании
Выделим основные статьи затрат за 2005 - 2007 года:
Таблица 2.2 - Основные статьи затрат ЗАО «///»
Как уже было отмечено выше, по данным АКПП рынок рекрутинговых услуг в России увеличивается на 20-30% ежегодно. По мнению экспертов-маркетологов данные по России и Урало-Сибирскому региону различны. Темпы роста рынка в Уральском регионе представлены на рисунке 2.10.
Рисунок 2.10 - Объемы рынка рекрутинговых услуг на Урале
Отличия кадровых и рекрутинговых агентств. Основные задачи кадрового агентства. Услуги компаний в области рекрутмента. Стратегия специализации и диверсификации в рекрутинге. Основные этапы технологии рекрутинга на основе стандартного метода поиска. реферат [23,6 K], добавлен 20.12.2010
Технология рекрутинга персонала и разработка системы KPI для рекрутингового бизнеса. Анализ кадрового состава организации. Схема расчета переменной части заработной платы в соотношении с КРI. Расчет показателей KPI для кадрового агентства ООО "Элегия". курсовая работа [873,6 K], добавлен 17.04.2015
Необходимые инвестиции для открытия кадрового агентства. Структура управления. Штатное расписание. Описание бизнеса рекрутинговых агентств. Стратегия равития, реклама. Финансовый план, прогноз чистой прибыли, расчет рентабельности и окупаемости. бизнес-план [54,2 K], добавлен 08.06.2010
Основные виды кадровых агентств, характеристика и специфика их деятельности. Основные технологии подбора персонала рекрутинговыми агентствами. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании и США. История развития и перспективы рекрутинга в России. курсовая работа [61,2 K], добавлен 26.02.2012
Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала. курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009
Понятие и предмет кадрового аудита предприятия. Оценка возможностей кадрового потенциала. Характеристика деятельности и организационной структуры ОАО "Соц
Проектирование системы взаимодействия компании-заказчика и рекрутингового агентства дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Курсавая работа по бух.учету
Курсовая работа: Технологический расчет электродвигателя
Курсовая работа: Стабілізація розчинів для ін’єкцій. Пролонгування парентеральних лікарських форм
Сочинение Осень Во Дворах
Реферат: Stephen Crane Essay Research Paper One of
Реферат по теме Вековые образы
Реферат На Тему Экологическая Культура Населения
Изложение: Метаморфозы. Овидий
Практическая Работа По Алгоритмам
Фипи Контрольная Работа 2022 Год
Реферат Волейбол Краткое Содержание
Смета И Калькуляция Затрат Курсовая
Реферат: Plato The Allegory Of The Cave Essay
Реферат На Тему Налогооблажение В Российской Федерации
Реферат: Методические рекомендации по изучению дисциплины «Физическая культура»
Формат Итогового Сочинения 2022
Аттестационные Работы По Математике 1 Класс
Убийство При Смягчающих Обстоятельствах Курсовая
Цитаты Про Добро И Зло Для Сочинения
Реферат: Делопроизводство: его законодательное и нормативно-методическое регулирование
Режиссура в культурно-досуговой деятельности - Культура и искусство дипломная работа
Русский язык и культура речи - Иностранные языки и языкознание учебное пособие
Разработка программы музыкального фестиваля "Вперед и с песней" - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа