Процессные подходы к мотивации и групповая динамика - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Процессные подходы к мотивации и групповая динамика

Процессные подходы к мотивации. Особенности групповой динамики. Исследование группой динамики и процессных подходов к мотивации на примере ООО "ЧЗСС". Анализ состояния системы мотивации труда на предприятии. Социометрия: исследование групповой динамики.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Процессные подходы к мотивации и групповая динамика
Эффективно работающая система мотивации персонала в организации в новых для российского рынка условиях - проблема актуальная и требующая к себе должного внимания.
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию X и теорию Y Д. Мак-Грегора и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Освещению этого вопроса и посвящена данная курсовая работа.
Вторым вопросом данной работы является групповая динамика. Групповая динамика включает в себя все процессы взаимодействия, происходящие в малой группе. Сюда входят формирование взаимосвязей, возникновение подгрупп на неформальной основе, влияние одного члена группы на другого, принятие решений, лидерство, взаимодействие с другими группами и т.д.
Выделяют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.
Степень психологической совместимости в одной и той же группе может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью.
Объект курсовой работы - процессные подходы к мотивации и групповая динамика.
Предмет - особенности процессного подхода к мотивации и групповой динамики.
Цель работы - проанализировать процессные подходы к мотивации и групповую динамику.
Для достижения этой цели, нам необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать процессные подходы к мотивации;
2. Исследовать особенности групповой динамики;
3. Провести исследование группой динамики и процессных подходов к мотивации и на примере ООО «ЧЗСС».
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.
Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно , рост доходов предприятия.
Цели внедрения системы мотивации персонала:
создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.
выявление отношения персонала к выполняемой работе;
формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;
определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;
формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);
разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;
разработка систем нематериальной мотивации персонала.
Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:
установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;
обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.
Существуют некоторые правила управления, способствующие процессу мотивации работников:
1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
4. Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.
Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.
Поддерживающие и мотивирующие факторы
Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.
В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.
Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.
Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.
Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.
Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой.
Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна.
Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.
Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.
Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.
Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.
В процессе мотивации используют различные методы стимулирования персонала, которые могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Генеральные Цели Предприятия на 2009 год
1. Обеспечить выручку за 2007 год не менее 680 млн. руб. (!!!)
2. Увеличить узнаваемость торговой марки Modern Glass и продуктов MG (!!)
4. Обеспечить абсолютную безопасность для жизни и здоровья персонала в каждом процессе и производства в целом (!!!)
2. Обеспечить соответствие между информационными и материальными потоками путем оптимизации информационной инфраструктуры (управление развитием ПО, инфраструктуры, информационной безопасностью) (!!)
4. Расширить ассортимент выпускаемой продукции (электрообогревный стеклопакет, пожаростойкое стекло, и др.) (!)
Помимо соц. пакета, установленного законом (оплачиваемый отпуск, больничный лист, отчисления в пенсионный фонд и фонл социального страхования), на предприятии есть следующие льготы: льготные обеды в столовой, льготная корпоративная связь, бесплатные путевки детям сотрудников в лагеря, подарки на праздники, для руководителей бесплатные медицинские услуги.
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе
сопоставляет свое вознаграждение с вознаграждением полученными другими людьми.
Полностью соответствует требованиям окружающей среды, т.к. уже на многих российских предприятиях принято заботится о сотрудниках и помимо соц. пакета предоставлять еще и компенсационный.
Не совсем соответствует, т.к. сотрудники не чувствуют себя в безопасности (это показали исследования). Это связано с тем, что выше перечисленные меры воспринимаются как нечто само собой разумеющееся и отмечается острая потребность в информации о стабильности развития компании и рабочих мест.
Соответствует, снимает напряженность материальных потребностей и дает возможность проявиться потребностям развития себя в рамках организации и поставленных целей.
Уровень заработной платы на предприятии выше среднего по городу Челябинску. Она выплачивается 2 раза в месяц согласно закону и каждый год индексируется. Каждые 3 месяца система премий претерпевает изменения в том смысле, что постоянно увязывается с результатами деятельности каждого человека.
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе
Экономическая теория: оплата за результаты работы; теория Маслоу: удовлетворение потребностей двух низших уровней; теория ожидания: наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого-либо блага.
Соответствует по уровню оплаты и по принципам, т.е. при определении премий и надбавок учитываются результаты работы каждого человека
Недовольство сотрудников опять же связано с отсутствием информации о состоянии оплаты труда на других предприятиях, отсутствует возможность сравнения и позиционирования своего денежного вознаграждения.
Соответствует, потому что система денежного вознаграждения связана с достижением целей каждого отдела и компании в целом.
Оценка работы подразделений на ежегодной сессии стратегического планирования, результаты конкурсов, похвала руководства.
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе
Теория подкрепления мотивов: привычка - это связь между реакцией и специфическим стимулом, возникшая в результате положительного подкрепления или наказания; когнитивный подход к мотивации Л. Фестингера: при возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.
Не соответствует, т.к. сейчас на перспективных предприятиях внедряется система нематериальной мотивации, а именно положительной оценки достижений сотрудников.
Не соответствует, т.к. потребность в обратной связи со стороны руководства оказывается неудовлетворенной
Не соответствует, т.к. сотрудники не получают достаточной информации о достижении целей, о приоритетах и общих целях организации.
Совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов, ежегодная сессия стратегического планирования, участие в совещаниях
Используемые положения теорий мотивации в существующей системе
неписаный набор ожиданий, действующих все время между каждым членом организации и теми, кто представляет саму организацию перед этим ее членом.
Не совсем соответствует, т.к. еще не сформирована команда, которая будет, активно реализовывать проекты развития предприятия
Не совсем соответствует, потому что диагностика системы управления персоналом показала, что есть расхождения между желаемой ситуацией и действительной
Не совсем соответствует, т.к. для того, чтобы достигать поставленных целей, необходимо создать команду единомышленников
Вопросы для изучения деловых отношений
1. а) кого из своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в работе (в первую, вторую, третью очередь)?
б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к работе?
2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?
б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?
3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера?
б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?
Вопросы для изученным личных отношении:
1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?
б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?
2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?
б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?
3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?
б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?
Человек, с которым не хочется иметь дело
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Общая модель мотивации труда и ее основные элементы. Процессные подходы к мотивации. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации. курсовая работа [208,6 K], добавлен 25.03.2012
Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда. дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014
Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации. дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
Путь к эффективному управлению человеком. Определение и формирование мотивов поведения. Характеристика теорий мотивации труда. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала, способы и методы их использования. Оценка эффективности мотивации. контрольная работа [35,0 K], добавлен 02.06.2009
Роль мотивации в системе управления персоналом с учетом динамики экономических результатов. Анализ системы мотивации на ЗАО "Весоприбор-сервис". Связь мотивации и стимулирования труда и их роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы. контрольная работа [173,0 K], добавлен 10.07.2009
Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО. курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007
Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии. курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Процессные подходы к мотивации и групповая динамика курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Книга: Идея о сверхчеловеке По произведению Ф.Ницше так говорил Заратустра
Курсовая работа по теме Миф в системе культуры
Лабораторная работа: Обучение автоделу
Великие Люди Эссе
Реферат: Японский журавль
Сочинение Что Такое Выбор По Тексту Деникина
Курсовая Работа Платежеспособность
Дипломная работа: Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда
Курсовая Работа На Тему Разработка Системы "Дневной Стационар"
Статья На Тему Создание Телефонной Сети На Территории Cуджанского Земства Курской Губернии
Реферат: Хищение имущества
Курсовые работы: История и исторические личности.
Курсовая работа по теме Бизнес–план организации производства кадмирования деталей
Многонациональная Культура России Реферат
Стартовая Контрольная Работа По Русскому Языку
Реферат: Технология возведения одноэтажного промышленного здания
Реферат по теме Положение о соревнованиях по футболу
Курсовая работа по теме Организация работы социальных центров с обращениями граждан
Ооо Дипломная Работа
Сочинение На Тему Подвиг 9 Класс Огэ
Творчество - Культура и искусство презентация
Общественное мнение о Калужском отделении Сбербанка России - Журналистика, издательское дело и СМИ курсовая работа
Автоматическая система регулирования с П-регулятором - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа