Проблемы управления персоналом в ОАО 'Гастелловское' и пути их решения. Курсовая работа (т). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Проблемы управления персоналом в ОАО 'Гастелловское' и пути их решения
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
УПРАВЛЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСОНАЛ, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРОВАЯ
ПОЛИТИКА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Объект исследования - проблемы управления персоналом и пути их решения в
ОАО «Гастелловское».
Предмет исследования - механизм управления персоналом и оценка
деятельности сотрудников в ОАО «Гастелловское».
Цель работы: оценить проблемы управления персоналом в ОАО «Гастелловское»
и найти пути их решения.
Методы исследования: описания, систематизации, аналитический метод,
сравнительного анализа, абстрактно-логические методы.
Исследования и разработки: изучены проблемы управления персоналом, дана
оценка методам управления персоналом в ОАО «Гастелловское», разработаны пути
его усовершенствования.
Технико-экономическая, социальная и экологическая значимость: внедрение
разработок позволит улучшить качество управления персоналом в ОАО
«Гастелловское», увеличит заинтересованность и ответственность работников,
увеличит эффективность деятельности предприятия.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический
материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все
заимствованные из литературных и других источников теоретические,
методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками
на их авторов.
PERSONNEL MANAGEMENT , STAFF , HR STRATEGY, PERSONNEL POLICY,
PERSONNEL EVALUATIONof research - personnel management problems and solutions
in the JSC " Gastellovskoe ."of research - the mechanism of personnel
management and evaluation staff of " Gastellovskoe .": To assess the
problems of personnel management in JSC " Gastellovskoe " and find
ways to solve them .: a comparative analysis , abstract logical.and development
: problems studied personnel management , assessed methods of personnel management
in JSC " Gastellovskoe " developed ways to improve .and economic ,
social and environmental significance : the introduction of developments will
improve the quality of personnel management in JSC " Gastellovskoe "
increase interest and responsibility of employees, increase the efficiency of
the company.work confirms that resulted in it cash- analytical material
correctly and objectively reflects the state of the process under investigation
, and all borrowed from the literature and other sources of theoretical and
methodological terms and concepts are accompanied by references to their
authors.
. Теоретические основы
управления персоналом
.2 Эволюция концепций
управления персоналом
.3 Методологические подходы
оценки эффективности управления персоналом
. Современное состояние
управления персоналом в ОАО «Гастелловское»
.1 Организационно -
экономическая характеристика предприятия
. Пути решения проблем в
управлении персоналом в организации
.1 Разработка кадровой
стратегии и кадровой политики организации
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической
революции стало превращение человека в главную движущую силу производства,
поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Процессы глобализации, стремительный рост объёма информации, взрыв
коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределённости и
риска предъявили новые требования к менеджменту, к организации и сотрудникам
[9, c.5].
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой
статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек
стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а
затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание
благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Экономический результат деятельности предприятий - это прежде всего
результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильного и
чёткого проведения кадровой политики [14, c.10].
Актуальность данной темы определяется, прежде всего тем, что любое
предприятие в современных условиях жесткой конкуренции вынуждено адаптироваться
к рыночным условиям. Рынок не стоит на месте - он постоянно изменяется, при
этом появляются новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам.
Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который
должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.
Целью курсовой работы является оценка трудовых ресурсов и системы управления
персоналом ОАО «Гастелловское», а также разработка путей решения проблем
управления персоналом.
Любые практические меры основываются на теории. Поэтому первая глава
курсовой работы посвящена теоретическим основам управления персоналом,
включающая понятие, значение, принципы управления персоналом и методы оценки
эффективности управления персоналом. Во второй главе приведена информация о
структуре персонала, организационно-экономической характеристики предприятия
что позволит четко представить систему управления персоналом ОАО
«Гастелловское». В завершающей части представлены разработанные пути решения в
управлении персоналом
При выполнении курсовой работы использовались методы описания,
систематизации, аналитический метод, абстрактно-логический метод и метод
сравнительного анализа. Были представлены таблицы, рисунки для более ясного
понятия содержания и идеи курсовой работы.
1. Теоретические основы управления персоналом
Понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике появилось
в период перехода к рыночной экономике, когда успех любого предприятия,
организации, фирмы зависит от их способности конкурировать, производить
высококачественную продукцию, обеспечить доступные цены широкому кругу
потребителей.
Решение этих задач в состоянии осуществлять только
высококвалифицированные, творческие, ответственные руководители и сотрудники
[14, c. 11].
В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников
предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом
факторов. К их числу следует отнести:
быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям
и работникам;
непосредственное влияние количественного и качественного состава
работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;
возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и
конкурентоспособности выпускаемой продукции;
усиление внимания к результативности труда;
изменение ценностных ориентации людей в процессе трудовой деятельности,
направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.
Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на
коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условия
для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на
достижение высокого конечного результата.
Основные принципами управления персоналом являются:
руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и
каждого работника устанавливаются годовые цели. Превращение этих целей в жизнь
зависит от каждого в отдельности;
руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках;
руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза
разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим
руководством. Отказ от статусных символов;
руководство посредством материального и нематериального признания. Личная
похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие
показатели;
руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения
квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;
руководство посредством информации и коммуникации [14, c. 17-18].
Объект управление - это отдельный работник, а также их совокупность,
выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом
выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве
работников кадровой службы, а также руководители всех уровней [12, c. 45-46].
Предмет любой деятельности может быть охарактеризован конкретным перечнем
составляющих его работ или его составными элементами. Содержание управления
персоналом составляют:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия,
объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда,
высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и
продвижение работников по результатам труда и ценности работника для
предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости
в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного
роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную
социальную защиту работника [8, c.47-48].
Существуют следующие методы управление персоналом: административные,
экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.
Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления, включают:
организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения
и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление
и реализация форм ответственности).
Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих
всех работников плодотворно трудиться на общее благо.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным,
психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и
патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через
мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата,
моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на
предприятии (в организации) [5, c. 349]
Таким образом, управления персоналом - сложный динамический процесс,
составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие
изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в
которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и
методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и
отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к
их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и
условиями рыночных отношений [8, c. 52].
.2 Эволюция концепций управления персоналом
В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный
характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных
систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим
теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой
организации является: признание экономической полезности и социальной ценности
человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных
вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.
Этап 20-40-х гг. - период технократического менеджмента. Он
характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением
внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская
концепция полагала, что труд - это, прежде всего, индивидуальная деятельность и
потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает
труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности
рассматривается только его основная функция - труд, измеряемый через затраты
рабочего времени.
Таблица 1 - Эволюция концепций управления персоналом
Носитель трудовой функции,
«живой придаток машины».
Субъект трудовых отношений,
личность.
Управление человеческими
ресурсами.
Ключевой стратегический
ресурс организации.
Не люди для организации, а
организация для людей.
В 50-70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали
кардинальной перестройки организации и управления трудом:
усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на
творчество, повышение квалификации;
создается система непрерывного профессионального образования;
развивается социальное партнерство;
повышается роль организационной культуры;
пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и
индивидуальные формы трудовой деятельности.
Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой
функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
В 80-90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а
выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции,
социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как
социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного
подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно
другим видам ресурсов.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение
их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами
организации.
На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы
работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них
являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к
анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых
и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений.
Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние
на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных
компаний, при построении систем управления [6, c. 117].
Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в
мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой
организации зависит от трех важнейших факторов:
благоприятной деловой окружающей среды;
оптимальной стратегии компании;
качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере - это прежде
всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых
сдвигов от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию
информационных технологий; усиление конкуренции и одновременно сотрудничества;
демографические и образовательные изменения на рынке труда. Эти и другие
крупномасштабные изменения в свою очередь привели к кардинальным изменениям в
организационных структурах и практике управления на предприятиях. Наиболее
важными и всеобщими признаками таких изменений, по заключению международной
организации труда (МОТ), являются следующие:
• Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок,
на более жесткий контроль издержек производства.
• Организационная структура становится все более «плоской»,
децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» в сфере
управления на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции,
которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового
контроля.
• «Горизонтальное» управление становится более важным, чем
«вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей как
кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение.
• Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми
компонентами практики управления.
• Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие
профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.
• Люди и талант - наиболее ценные ресурсы организации. Управление
человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие
человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это
было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях [11, c.
10-12].
.3 Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом
В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую
очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и
организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия,
функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне
оправданной.
Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое
внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное
теоретическое и практическое значение.
Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность -
это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при
получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности
управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой
затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [8, c. 270].
увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда,
повышения ее качества, сортности;
удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на
учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может
проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести
кадров в связи со стабилизацией коллектива);
относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря
подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией
средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового
потенциала) [8, c. 280].
Существуют три главных подхода к оценке эффективности управления
персоналом.
Подход первый: достижение конечного результата. Общий экономический
эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или
как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае
экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или
денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором принимается
во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем
реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих
(действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.
Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем
сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата,
либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами
возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего
использования имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется
показатель эффективности затрат труда, в частности показатель
производительности труда (Пт):
где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного
календарного периода (руб);
Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн).
Однако этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.
Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в
области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат
предприятия на рабочую сил. Действительно, чтобы процесс труда состоялся,
предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях
стоимость единицы труда (Ст) далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат
на рабочую силу:
С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать
показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции),
приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель
определяется:
) либо как частное от деления объема произведенной продукции в
стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем и затрат на рабочую силу:
) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном
выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:
По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно
рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость
продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на
содержание рабочей силы (Ур):
Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к
показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует
затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции
[3, c. 282-284].
Подход второй: достижение целей управления при минимуме затрат.
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее
экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными
затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут
быть использованы показатели не только производительности труда, но и
экономичности самой системы.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить
определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового
потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического
состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и
новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним
показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные
стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная
структура, образование, состояние здоровья и др.).
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и
через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки
кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на
сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на
достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная
целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового
потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный
эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, и дешевая рабочая
сила - не всегда самая лучшая.
Проблематичным остается здесь и выбор временно периода, применительно к
которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и
подготовке кадров в последующем может обернуться значительными затратами на
постоянное повышение квалификации и переподготовку в процесс использования
рабочей силы [8, c. 285-286].
Подход третий: эффективность процесса управления. При этом подходе
эффективно управления персоналом определяется через оценку прогрессивности
самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого
труда, квалификации работника, оперативности руководства и др. Выступая
факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться
результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.
Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными
затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат
труда занятых на предприятии работников).
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через
оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку
прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные
критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля
в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество
иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и
"мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др.
[12, с. 62-63].
Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической
эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации.
Применение того или иного подхода зависит от целений задачи анализа, методов
учета затрат на рабочую силу.
Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка
отдельных направлений работ, позволяющая не только выделить затраты на их
проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.
В качестве критериев эффективности могут быть приняты:
ü минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на
рабочую силу и др.
Ориентация предприятия на использование того или иного критерия
предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к
обоснованию принимаемых решении. Кроме того, необходимо иметь в виду, что
оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учет
фактора времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики при
частом ее реформировании [8, c.286-288].
2. Современное состояние управления персоналом в ОАО «Гастелловское»
.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Гастелловское» создано на основании
решения общего собрания членов колхоза имени Гастелло Минского района от
04.06.2003г. № 2 путем преобразования колхоза имени Гастелло Минского района,
зарегистрированного 31.12.1996г. за №3754, в соответствии с нормами
Гражданского кодекса Республики Беларусь и законодательством об акционерных
обществах.
Открытое акционерное общество «Гастелловское» по своей площади относится
к числу средних сельскохозяйственных предприятий. На территории ОАО
«Гастелловское» расположено 10 сельских населенных пунктов, в которых проживает
9 600 человек, из них 241 человек работает на предприятии. Центральная усадьба
- агрогородок Сенница, расположенная в 2 км от г. Минска.
Открытое акционерное общество «Гастелловское» в настоящее время является
крупным производителем сельскохозяйственной продукции Минского района и
специализируется в направлении молочно-мясного животноводства, развитого
семеноводства зерновых культур, производстве картофеля, сахарной свеклы.
Одним из нормативно-правовых документов ОАО «Гастелловское» является
устав, зарегистрированного решением Минского областного исполнительного
комитета от 29 июля 2004 г. № 703. Общество создано на основании решения общего
собрания членов колхоза от 04.06.2003 № 2 путем преобразования колхоза имени
Гастелло Минского района, зарегистрированного 31.12.1996 за № 3754. Общество
является правопреемником колхоза имени Гастелло Минского района в отношении
всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые
сторонами.
Основной целью Общества является получение прибыли. Общество производит
продукцию (оказывает услуги, выполняет работы) в установленном
законодательством порядке. Общество отвечает по своим обязательствам всем своим
имуществом. Акционеры Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск
убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих
им акций. Органами Общества являются органы управления Общества и его
контрольный орган.
Органами управления Общества являются:
общее собрание акционеров;
исполнительные органы (дирекция и директор).
Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.
ОАО «Гастелловское» расположено юго-западнее г. Минска. Территория
хозяйства представляет собой единый компактный массив, вытянутый с севера на юг
на 10 км и с запада на восток на 8 км. Центр хозяйства - д. Сеница, расположенная
в 1 км от г. Минска.
Общая земельная площадь составляет 3625 га, из них сельскохозяйственные
угодья - 3144 га, пашня - 2805 га. Бал пашни составляет 47,1; бал сельхозугодий
- 45,8.
В хозяйстве функционирует две молочно-товарных фермы и молочно-товарный
комплекс, оснащённых современным оборудованием для очистки, охлаждения и
хранения молока. Поголовье КРС на 01.01.2011 составило 2840 головы, в том числе
1260 коровы.
Товарность реализации молока находится на уровне 92%. Объем реализации
молока за 2010 год - 7215 тонн.
За 2010 год валовой надой молока составил 7846 тонны (при удое 6267 кг на
корову) или 109% процентов к соответствующему периоду прошлого года. Валовое
производство продукции выращивания составило 393,2 тонны, приплод телят
составил 1303 голов. Среднесуточный привес за 2010 год составил 739 гр.
За 2010 год для нужд животноводства заготовлено 575 тонн сена, 7996 тонн
сенажа, 16230 тонн силоса. Производство кормов в пересчете на кормовые единицы
по состоянию на 1.01.2011 года составляет 24567 т., или 9,4 т. на одну условную
голову. Плотность коров на 100 га сельхозугодий составляет 40 голов.
В растениеводстве основными направлениями деятельности предприятия
являются производство элитных семян зерновых культур, товарного картофеля,
сахарной свеклы.
В 2010 году в хозяйстве получены следующие производственные результаты:
. производство зерновых и зернобобовых культур (включая кукурузу
на зерно) - 7773 тонны (бункерн. вес), при урожайности 64,4 ц/га (в весе после
доработки- 6752 тонн, урожайность 56 ц/га);
пшеница- 2444 тонны (амбарный вес) при урожайности 56,8ц/га;
ячмень - 1526 (амбарный вес) при урожайности 44,9 ц/га;
тритикале - 1361 (амбарный вес) при урожайности
Похожие работы на - Проблемы управления персоналом в ОАО 'Гастелловское' и пути их решения Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат: Тема "маленького человека" в произведениях Федора Михайловича Достоевского. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Describing Biblical Parallels In
Курсовая работа по теме Правопорядок як основа суспільного порядку
Реферат по теме О содержании понятия "мёртвые языки"
Огневая Подготовка Курсовая Работа
Внешний Вид Делового Человека Реферат
Курсовая работа: Инвестиционные фонды
Реферат: Карнавал. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Социальная стратификация российского общества 2
Курсовая работа по теме Анализ использования рабочего времени руководителей и специалистов ДКУПП 'Оршанский завод ЖБИ'
Сочинение 2 Класс Спасение Зайчика Текст
Курсовая Работа Стаж
Курсовая Работа На Тему Государственная Финансовая Поддержка Малого Бизнеса
Реферат: Отмена крепостного права в России в 1861 году. Скачать бесплатно и без регистрации
Темы Курсовых Работ По Информационному Праву
Курсовая работа: Радиопередающие устройства
Сочинение О Лучшей Подруге На Английском
Реферат На Тему Аналіз, Звітність І Аудит В Сфері Праці
Сочинение О Персонаже Владимир Донской
Реферат Про Конный Спорт
Похожие работы на - Духовная драма 'сына века' в романе М.Ю. Лермонтова 'Герой нашего времени'
Сочинение: Эстетическая функция слова в художественном тексте по роману М.А. Булгакова "Мастер и Маргарита"
Реферат: Поражающие факторы ядерного взрыва