Проблемы управления человеческими ресурсами в россии

Современное состояние человеческого капитала России

=== Скачать файл ===

АРХИВ 'Студенческий научный форум'. Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации. Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы. Теоретической базой данной курсовой послужили труды таких авторов, как Моргунов Е. Планы выборочного контроля последовательных партий на основе приемлемого уровня качества. Требования к одноступенчатым планам на основе предела приемлемого качества для контроля последовательных партий по единственной характеристике и единственному AQL. Организации, созданные человеком людьми , характеризуются наличием человека как активного ресурса. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов. Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных способности, мотивация, свойства личности и количественных характеристик целям организации. Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма. Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реальностей деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров;. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение;. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии;. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора;. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности;. Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия \\\\\\\\\\\\[7\\\\\\\\\\\\]. Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на стоимость компании. Растет доля нематериальных активов бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика в общей сумме активов организации. Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции. В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка. Одной из наиболее важных областей управления организацией является - управление людьми. В любой организации люди — это важный ресурс. Они способны создавать новые продукты, использовать финансовые ресурсы, контролировать качество. Так же люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны. Т а б л и ц а 1 - Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом. Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами это наиболее важно, чем управление персоналом, которое так же не мало играет главную роль в управлении организацией. Управление ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на данном этапе. Уже ко второй половине XX в. В экономическом подходе главное место занимает подготовка работников на предприятии. Она направленная на обучение применять трудовые приемы, а не управлять. Организацию рассматривали как огромный механизм. Такая организация держится на принципах обеспечения единства руководства, контроля, достижения баланса между властью и ответственностью, обеспечения дисциплины, равенства на каждом уровне организации, доброжелательности, справедливости. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. Человеческие ресурсы содержат совокупность общественных культур и общественных психологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие управление эмоционально — осмысленная, а не механическая, так же работники способны постоянно усовершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации. Ставя перед собой определенные цели, люди выбирают конкретный вид деятельности:. Для реализации этих целей, субъект управления должен предоставлять все возможности, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В данном подходе организация рассматривается как живая система, которая неразрывно связанна с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация. В организационном подходе сформулировался ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом. Во-первых, необходимо воспитывать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой. Во-вторых, следует вырабатывать у работников подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения то, чего нужно избегать , чем то, что нужно сделать. В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов\\\\\\\\\\\\[6\\\\\\\\\\\\]. Так же в последнее время стала развиваться гуманистическая парадигма подход , который исходит из представления об организации как о культурном предприятии, и держится непосредственно на человеческой стороне организации:. Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности. В России имеются свои специфические особенности управления человеческими ресурсами. У нас проводится практика принятия кадровых решений, отсутствует четкая процедура принятия кадровых решений нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив. Так же происходит преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Особенно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Присутствует и стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания - преимущественно на текущих оперативных вопросах. Чаще всего ориентация идет на долговременную занятость, заключаются бессрочные трудовые договора, присутствует низкая трудовая мобильность. Политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. В большинстве организаций четко не установлены принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Не ведется планирование карьеры. Чтобы добиться успеха, чаще всего, нужно установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки. Присутствует наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры. Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости. В России многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно. На управление человеческими ресурсами оказывают влияние окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность. Хотелось бы отметить, что обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми - должна быть оптимальной, в любой стране. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом. Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования. Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда будет считаться сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты. В таких сложных условиях особенности работы откладывают свой отпечаток на принятия кадровых решений. Кадровым службам приходится считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях \\\\\\\\\\\\[3\\\\\\\\\\\\]. Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет ряд задач, которые способствуют улучшению всего процесса. Он создает материальные и социальные предпосылки для обеспечения эффективной управленческой деятельности, стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности, деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации - работе на перспективу в этом особенность позиции менеджера , так же он осуществляет такие задачи как рациональное использование и активизация общественно-инженерной практики, активизация одного из типов ресурсов - материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др. Профили возможных менеджерских специализаций: Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди персонал организации. Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью. Администратор занимается такими задачами как:. Человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации. Отсюда следует, что деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. Менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи создания и внедрения более совершенных средств, и методов, которые в свою очередь направлены на рациональное использование человеческих ресурсов. Так же менеджер создает кадровую политику, как элемент общей стратегии организации, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации. Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется в зависимости от черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др. Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в отделе сканирования рынка труда, кадровом маркетинге, организационном проектировании и реконструкции, так же в отделе налаживания системы деловых коммуникаций в организации, наборе и расстановке персонала, оценки и аттестации персонала, продвижении кадров, профессиональной адаптации, планировании и управлении профессиональной карьерой работников, в работе с кадровым резервом, формировании рабочих и управленческих команд, формировании и изменении состава коллективов и целевых групп, в отделе мотивации работников, развитии и обучении персонала организации, формировании действенной корпоративной культуры. Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность общественно - инженерной практики \\\\\\\\\\\\[1\\\\\\\\\\\\]. Краснодаре, собственного сайта в интернете монтажная компания не имеет \\\\\\\\\\\\[2\\\\\\\\\\\\]. Руководство компании серьезно подходят к подбору новых сотрудников, так как это может отразиться на репутации и процветании фирмы табл. Процесс принятия и утверждения нового сотрудника в должность, так-же показан в блок-схеме рис. Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессом для сотрудника, процедура адаптации является инструментом, понижающим его стрессогенность. Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Недостаточное внимание службы по работе с персоналом влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Записи о качестве и успехах в работе ведутся в специальных журналах. За достижения лучшим работникам выплачивают премии, вручают благодарственные письма и грамоты. Все это делается с целью мотивации и удовлетворению личности работников, стремлении быть лучше. Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач. Обратная связь от нового сотрудника: Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив в виде аттестации по результатам испытательного срока. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Управление человеческими ресурсами, это очень важный фактор в организации от которого зависит успех, процветание и долгосрочность предприятия. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Люди, стратегия и производительность The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. The Discipline of Getting Things Done. Управление человеческими ресурсами в организации, учебник под ред. Вход в Личный портфель. АРХИВ 'Студенческий научный форум' Текст научной работы размещён без изображений и формул. Полная версия научной работы доступна в формате PDF. Полная версия научной работы. Введение Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. К основным методам управления персоналом относят: Целью работы — выяснить место управления персоналом в структуре организации. Объектом исследования - организация. Предмет исследования — система управления персоналом. ГОСТ Р ISO — Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь ГОСТ Р ISO — Системы менеджмента качества. Требования ГОСТ Р ИСО — 1- Статистические методы. Процедуры выборочного контроля по альтернативному признаку. Планы выборочного контроля последовательных партий на основе приемлемого уровня качества ГОСТ Р ИСО — 1- Статистические методы. Процедуры выборочного контроля по количественному признаку. Требования к одноступенчатым планам на основе предела приемлемого качества для контроля последовательных партий по единственной характеристике и единственному AQL ГОСТ Р ИСО — Статистические методы. Руководство по выбору и применению систем статистического приемочного контроля дискретных единиц продукции в партиях. К числу основных задач управления персоналом относят: На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб: Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров; - трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение; - подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии; - материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора; - социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности; - условия труда и техника безопасности; В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. Т а б л и ц а 1 - Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом Сфера деятельности Цель деятельности Типичные функции Кому докладывают о выполнении Управление человеческими ресурсами Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач - планирование человеческих ресурсов; - развитие индивидуальных способностей и повышение классификации; - планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации Директору Управление персоналом оперативная деятельность Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства - подбор и расстановка кадров; - управление трудовой мотивацией; - разрешение конфликтов; - организация оценки персонала; - организация оплаты труда Заместителю директора Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами это наиболее важно, чем управление персоналом, которое так же не мало играет главную роль в управлении организацией. Немного из истории об управлении человеческими ресурсами. Ставя перед собой определенные цели, люди выбирают конкретный вид деятельности: Так же в последнее время стала развиваться гуманистическая парадигма подход , который исходит из представления об организации как о культурном предприятии, и держится непосредственно на человеческой стороне организации: Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда. Управление человеческими ресурсами УЧР выполняет следующие функции: Администратор занимается такими задачами как: Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек персонал , а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации. Компания Идеал-Трейд, ООО, проектно-монтажная компания. По направлению деятельности монтажная компания работает по услугам: Т а б л и ц а 2 — Введение в должность нового сотрудника Название процесса Введение в должность нового сотрудника Входы - новые работники Выходы - лучшие специалисты фирмы Управляющее воздействие - приказы, тесты Ресурсы - книги, история развития фирмы, интернет, практический опыт Из таблицы видно, что фирма старается научить новых сотрудников новым знаниям, то есть повышают их уровень, который отразится на выполнении работы. Т а б л и ц а 3 - Контроль нового сотрудника Вид контроля Цель контроля ответственный Сроки выполнения Текущий контроль Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач Наставник Ежедневно Промежуточный контроль Оценка процесса вхождения в должность Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник 2 недели 1 месяц Социально-психологический контроль Обратная связь от нового сотрудника: Список использованных источников Герасимов Б. Менеджмент персонала, Р-н-Д, Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Измерение результативности работы HR - департамента. Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Система достижения целей Execution: Управление персоналом, учебник под ред. Для участия в дискуссии, вы можете пройти авторизацию через соц. Перейти к обсуждению работы. Полная версия научной работы доступна в формате PDF Полная версия научной работы КБ Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически. Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач. Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства. Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник.

Стихи подругев день свадьбы

Где заказать цветы недорого

Душ шарко волгоград