Проблеми мотивації у підприємствах (за матеріалами ТОВ "УКТ") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Проблеми мотивації у підприємствах (за матеріалами ТОВ "УКТ")

Мотивація як функція менеджменту. Класифікація, зміст мотиваційних теорій. Матеріальне стимулювання праці. Характеристика малого підприємства "УКТ". Напрямки використання функції мотивації та шляхи їх вдосконалення у діяльності малого підприємства "УКТ".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
М іністерство освіти і науки У країни
К иївський національний торговельно - економічний університет
Кафедра економіки, менеджменту та маркетингу
« Проблеми мотивації у підприємствах»
Програми 8.050201.01 Ілляшенко Світлани
«Менеджмент на ринку товарів та послуг» Олександрівни
кандидат економічних наук, доцент Якович
Робота надійшла на кафедру _ _ 20_ _р.
Роботу перевірено _ _ _ _ 20_ _р. і зареєстровано під № _ _
Роботу захищено з оцінкою _ _ _ _ 20 _ _р.
1. Мотивація як функція менеджменту
1.2 Класифікація та зміст мотиваційних теорій
2. Характеристика малого підприємства «УКТ», як обєкта дослідження
3. Сучасний стан та напрямки використання функції мотивації малим підприємством «УКТ»
4. Шляхи вдосконалення функції мотивації у діяльності малого підприємства «УКТ»
Сучасна економічна реформа в Україні, яка здійснюється у напрямі ринкових перетворень, докорінно змінює характер, принципи та процес управління. Суттєво змінюються й вимоги до професійного та кваліфікаційного рівня управлінських працівників (менеджерів).
В умовах адміністративно-командної системи економіки робота менеджера базується на вмінні формувати та віддавати накази й розпорядження, а обіймання певної посади часто залежало від побічних факторів - партійності, лояльності до режиму, родинних звязків тощо. Створення правових і економічних передумов формування ринкової економіки в Україні повязано насамперед з відмовою держави від прямого директивного управління субєктами господарювання, розвитком підприємництва, комерціалізацією та приватизацією державних підприємств.
Ринковий механізм господарювання передбачає конкуренцію, боротьбу за ринки між підприємцями. Тому для менеджера не досить мати певні знання, повязані лише зі сферою його діяльності. Світовий досвід показує, що успіх підприємства визначається не стільки професійною (у вузькому розумінні) компетентністю керівника, скільки його вміння спрямовувати колектив на досягнення поставлених цілей, спонукати себе та своїх підлеглих на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації, використовуючи при цьому інтелект та методи матеріального та морального стимулювання трудової діяльності. Саме тому обрана мною тема «Функції мотивації у менеджменті підприємства» є однією з найбільш актуальних у наш час та має величезне практичне значення. Адже економічний добробут кожної держави світу насамперед залежить від наявності висококваліфікованих спеціалістів, яких так бракує Україні зараз. Тому ми, майбутні випускники Київського національного торговельно-економічного університету, повинні насамперед набиратися якомога більше досвіду та знань та стати гідною заміною наших попередників.
Метою курсової роботи є набуття теоретичних та практичних навичок мотивації трудової діяльності на підприємстві. Для здійснення цієї мети планується розглянути теоретичні аспекти мотивації як функції менеджменту: поняття мотивації, класифікація та зміст мотиваційних теорій, матеріальне стимулювання праці тощо. Але особливої уваги планується приділити саме практичній частині курсової роботи, тобто розглянути сучасний етап та напрямки використання функції мотивації товариством та запропонувати шляхи вдосконалення використання моральних та матеріальних стимулів праці у діяльності підприємства.
Обєктом дослідження обрано мале товариство «УКТ», предметом діяльності якого є широке коло питань, що включає виробничу та торгівельну діяльність як на території України, так і за її межами.
У роботі будуть використані такі методи дослідження, як робота з документацією; соціологічне опитування; співставлення економічних показників за минулі роки і за звітний період; характеристика сучасного стану визначеної проблеми на обєкті дослідження; грунтовний аналіз з використанням накопиченого фактичного матеріалу і залученням всіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію; академічні розрахунки і моделі; матеріали таблиць; графічні ілюстрації тощо.
Інформаційною базою слугуватимуть вітчизняні та закордонні видання, матеріали преси та фактичні дані з малого підприємства «УКТ».
1. Мотивація як функція менеджменту
Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обгрунтованими діями з виконанням їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.
Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.
Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
застосування політики «батога і пряника»;
використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та ін.).
У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстоко спонукаючи працівників до виконання дій, а також різні види матеріальної (економічної) винагороди - натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики «батога і пряника». Однак сліз зазначити, що тоді мотивація здійснюється несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.
Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди - внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, карєра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо).
Узагальнену модель мотивації через потреби зображено на рис. 1.
Рис. 1. Схема моделі мотивації через потреби
Мотиваційні теорії розвивалися протягом історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.
1.2 Класифікація та зміст мотиваційних теорій
перші наукові конференції мотивації було сформульовано в зарубіжній науковій літературі в 40-их роках. Дослідження в цій галузі тривають і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи: змістові і процесійні. Класифікацію теорій мотивації з виділенням груп змістовних та процесійних теорій можна подати у вигляді схеми на рис. 2.
Змістовні концепції мотивації грунтуються на дослідженні внутрішніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним чином. На відміну від змістовних, процесійні концепції спрямовані на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а доповнюють одна одну і широко використовуються у практиці управління.
Спочатку розглянемо змістовні теорії.
Видатний український вчений Туган-Барановський виділив пять груп потреб:
Рис. 2 Класифікація теорій мотивації
Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.
Ієрархію потреб за Маслоу охарактеризовано на рис. 3.
Теорія базується на біхевіристичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називають первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними. Форма піраміди (рис. 3.) підкреслює значення різних потреб.
У теорії Мак-Кліпленда йдеться про те, що треба три потреби: влади, успіху, причетності.
Згідно з двофакторною теорією Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічній та мотиваційній (табл. 1.)
Групи факторів за теорією Герцберга
Міжособові відносини з начальником, колегами, підлеглими
Рівень безпосереднього контролю за роботою
Визнання та схвалення результатів роботи
Можливості творчого та ділового зростання
Гігієнічні фактори повязані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні - зі змістом самої роботи.
Тепер охарактеризуємо процесійні теорії.
Теорія очікувань Врума базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштуватися на роботу.
щодо «затрат-результатів» (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);
щодо «результатів-винагород» (працівник чекає винагороду)
щодо цінності заохочення або винагороди.
Згідно з теорією справедливості працівники субєктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде незначною.
Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на можливостях, які показані на рис. 4. Модель враховує цінність винагород, звязки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Рис. 4. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 5).
Рис. 5. Зміст матеріального стимулювання праці
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і повязані єдиним процесом матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Розвязання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукаючих мотивів з метою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні. (рис. 6.).
Рис. 6. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати може бути подана так:
З = З 1 + З 2 = З 11 + З 21 + З 22 ,
де З 1 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; З 2 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З 11 - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З 12 - частина з/п, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З 21 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю; З 22 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.
Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділити такі рівні формування джерел матеріального стимулювання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.
В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:
де Ф м - фонд оплати праці; І п - індекс продуктивності праці; К в - коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання сер. з/п; Ф б - базовий фонд оплати праці. Розмір К в визначають на основі планових індексів з/п і продуктивності праці.
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна, почасова, комбінована, комісійна.
Управління системами матеріальних стимулів праці являє собою цілеспрямовану дію на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності, з метою досягнення результатів виробництва.
2. Характеристика малого підприємства « УКТ », як об єкта дослідження
Обєктом дослідження я обрала мале підприємство «Аліса». Місцезнаходження товариства Підприємство «УКТ» було засновано громадянами України Павловим Геннадієм Дмитровичем у 1991 році.
Підприємство «УКТ» є юридичною особою, має самостійний баланс і є власником свого відокремленого майна. Товариство має рахунки в банках, необхідні печатки, штампи та бланки із своїм найменуванням, емблему, товарний знак та інші реквізити юридичної особи.
Учасники товариства несуть відповідальність у межах їх вкладів. Взаємовідносини між товариством і учасниками визначаються статусом, який поданий в додатку 1 до курсової роботи, установчою угодою та чинним законодавством. Держава не відповідає по зобовязанням товариства, а товариство, в свою чергу, не відповідає по зобовязаннях держави.
Товариство «УКТ» здійснює зовнішньоекономічну діяльність на підставі валютної самоокупності та самофінансування у встановленому законом порядку.
Метою діяльності товариства є забезпечення належної реалізації розробок учасників товариства у галузі торгівлі, технічних та електротехнічних засобів, транспорту, науки, техніки і технологій, виробничої діяльності та господарського харчування, а також проведення виробничої та іншої діяльності, яка сприяє наповненню ринку товарами народного споживання та послугами.
виробництво та реалізація офісних меблів;
проведення науково-дослідних та проектно-конструкторських робіт, послуги у сфері будівництва, техніки та технології;
прокат та здача в оренду власного майна та майна інших юридичних та фізичних осіб;
організація виставок, фестивалів та інших культурно-масових заходів;
випуск та реалізація аудіо- та відео-продукції;
організація та експлуатація обєктів громадського харчування та готельного господарства;
будівельно-монтажні, ремонтно-будівельні та пуско-налагодувані роботи;
відкриття магазинів, кіосків, складів та ін. обєктів роздрібної та оптової торгівлі;
торгівля запасними частинами, вузлами та агрегатами власників транспортних засобів, в тому числі за кордоном;
виробництво та торгівля будівельними матеріалами.
Для реалізації статутних завдань як на території України так і за кордоном товариство «УКТ» має наступні права:
володіти, користуватися та розпоряджатися майном на правах власності у відповідності з його призначенням та цілями своєї діяльності, проводити по відношенню до свого майна будь-які дії, що не суперечать закону;
будувати, купувати, брати та здавати в оренду на Україні та за кордоном будинки, споруди, інше нерухоме і рухоме майно, устаткування, а також володіти, користуватись та розпоряджатися різного роду немайновими правами;
створювати у встановленому порядку свої філії, відділення, представництва, інші структурні підрозділи на території України та за кордоном;
виконувати у повному обсязі інші права юридичної особи, які відповідають статутним цілям, завданням товариства та чинному законодавству.
Майно товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» складається з майнових і немайнових прав, фінансових коштів, воно створюється з внесків учасників товариства (статутний фонд) та надходжень коштів, продукції та цінних паперів в результаті діяльності товариства. Статутний фонд товариства становить 37500000 гривень. Прибуток товариства розподіляється згідно майнових внесків у статутний фонд, якщо інший порядок не передбачено рішенням зборів учасників на момент розподілу.
Зовнішньоекономічна діяльність є однією з складових частин діяльності товариства і здійснюється на принципах валютного самозабезпечення самофінансування. Товариство «УКТ» може у встановленому порядку створювати спільні підприємства, міжнародні обєднання та організації із закордонними особами. Валюта, що одержана від діяльності після відрахувань може бути використана по рішенню зборів учасників, або у порядку встановленому для реалізації цільових програм товариства. Товариство несе відповідальність за ефективність зовнішньоекономічної діяльності та раціональне використання ВКВ.
Учасники товариства мають права та обовязки, які зазначені у статуті товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» поданому у додатку 1 до курсової роботи.
Товариство самостійно планує свою діяльність на підставі підписаних угод та виходячи з прогнозування конюнктури ринку. Воно самостійно визначає потреби у ресурсах, сировині, матеріалах і купує їх у порядку оптової торгівлі у підприємств, організацій, кооперативів, громадян за готівку і за безготівковими розрахунками без обмеження витрат. Товариство «УКТ» реалізує продукцію (послуги) за угодами підприємствам, організаціям, а також громадянам. Основним показником господарської діяльності товариства є чистий прибуток, який використовується для створення фондів за нормативами, встановленими зборами учасників. Товариство створює резервний фонд у розмірі 25 % статутного фонду за рахунок відрахування від чистого прибутку щоквартально 5 %.
Управління товариством здійснюють збори учасників, дирекція на чолі з директором та ревізійна комісія. Найвищим органом управління товариством є Збори учасників, до них входять учасники товариства або їхні представники. Збори учасників обирають голову, приймають рішення про господарські та внутрішні справи товариства.
Учасники товариства володіють кількістю голосів, пропорційно їх пайовому внеску у статутний фонд. У випадку розподілу голосів навпіл, голос голови є визначальним. Директор самостійно вирішує всі питання діяльності товариства, крім тих, що віднесені до виключної компетенції Зборів учасників. Збори учасників можуть прийняти рішення про надання частки належних їм прав у компетенцію директора.
Організаційна структура товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» зображена на рис. 7.
Загальна чисельність працюючих в апараті управління товариством з обмеженою відповідальністю «УКТ» становить 110 працівників.
Рис. 7 Організаційна структура управління товариством «УКТ»
* цифри біля колонок - чисельність працівників
3. Сучасний стан та напрямки використання функції мотивації товариством з обмеженою відповідальністю « УКТ »
Товариство з обмеженою відповідальністю «УКТ» на сьогоднішній день є прибутковим. Воно існує вже більш як 5 років з дня заснування і з кожним роком переходу до ринкової економіки економічні показники товариства здійснюють у порівнянні з минулими роками. У цьому можна переконатись розглянувши графік 1, на якому зображена прибутковість товариства «УКТ» за звітний рік.
Графік 1. Прибутковість капіталу та активів товариства «УКТ»
Графік 1. Показує збільшення прибутковості активів на 01.10.2009р. на 6,3 % в порівнянні з 01.02.2009р. та збільшення прибутковості капіталу на 01.10.2009 р. на 13 % у порівнянні з 01.02.2009 р. Найменша прибутковість активів 4,5 % спостерігається 01.04.2009 р., а найменша прибутковість капіталу 17,2 % спостерігається 01.06.2009 р.
Обсяги виробництва товариства «УКТ» з кожним роком збільшуються, що докладно зображено на графіку 2.
Графік 2. Обсяги виробництва офісних меблів товариством « УКТ »
Як видно з графіка обсяги виробництва товариством «УКТ» офісних меблів збільшуються на протязі 2005 - 2009 рр., якщо у 2005 р. товариство виробляло 36 тис. шт., то у 2009 р. кількість комплектів офісних меблів збільшилася до 87,3 тис. шт., тобто на 51,3 тис. шт.
Але поруч з успіхами, товариство «УКТ» має ряд проблем, які потребують вирішень. Щоб докладніше їх розглянути доцільно зазначити позитивні та негативні сторони у використанні та застосуванні мотивування праці у діяльності товариства.
На основі розробленої класифікації факторів розглянутої у першому питанні курсової роботи (рис. 6.) і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і замовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:
а) застосування з/п в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
б) диверсифікація з/п за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;
в) забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт;
д) перспективи зростання з/п протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
е) забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної платні.
З вище перерахованих принципів на підприємстві «УКТ» застосовують. Наприклад принцип (в) не враховується при виплаті з/п, тобто незалежно від того, яке робітник виконує завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, зар. плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. Інші 5 принципів використовуються більш менш повно, але особливу увагу на підприємстві приділяється принципу (е). Тобто темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи підвищення з/п, що заохочує робітників до більш продуктивної та плідної праці, це є вагомим успіхом у діяльності товариства.
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Як вже визначалося у першому питанні, можна виділити чотири форми оплати праці:
відрядну (з/п за одиницю виробленої продукції);
почасову (залежність з/п від відпрацьованого часу);
комбіновану (поєднання, комбінація відрядної і почасової);
комісійну (враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємництвом).
В товаристві «УКТ» застосовується почасова форма оплати праці. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва, це є значним недоліком. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму з/п, оскільки тільки вона реалізує основну функцію оплати праці - мотиваційну.
При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. На підприємстві «УКТ» з урахуванням постійних факторів трудового бізнесу робітникам встановлені тарифні розряди, а УТП і службовцям - кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій у товаристві «УКТ» виходить з необхідності забезпечення перспектив зростання з/п працівників протягом усієї трудової діяльності, але диференціація з/п в залежності від кваліфікації, знань, досвіду врахована недостатньо.
Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Преміювання стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. У діяльності товариства «УКТ» преміювання застосовується не досить широко. Із загальної суми коштів на обєкті дослідження на преміювання кожна служба та підрозділ здійснює поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу). Однак одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів на підприємстві «УКТ» не застосовується. Це є суттєвим недоліком у застосуванні матеріального стимулювання праці, що не дає у повній мірі зацікавити окремих працівників у збільшенні результативності власної праці.
Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. На підприємстві «УКТ» створено умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності; сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Працівникам товариства надається безкоштовна можливість відвідувати курси підвищення кваліфікації, причому видають проїздні квитки та кошти на харчування. На самому підприємстві відбуваються виробничі наради, конференції, консиліуми, на яких працівникам надається можливість висловити свою думку, внести певну корективу у те чи інше питання. Це сприяє підвищенню трудового ентузіазму та усвідомлення працівником власного внеску у діяльність товариства.
Крім грошових методів мотивування праці на практиці застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються у діяльності товариства «Аліса», але в останній час спостерігаються значні зрушення в кращий бік. При обстеженні приміщень підприємства була виявлена відсутність дошок пошани. Керівники підприємства вважають, що це є пережитком соціального устрою. Але це є невірною думкою на мій погляд, адже такий факт підвищує у працівника відчуття своєї значущості у діяльності товариства, що стимулює його до більш плідної праці.
В результаті проведення соціального опитування робітників товариства «УКТ» було виявлено, що моральне стимулювання праці застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на даному підприємстві, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів, деякі позитивні зрушення вже спостерігаються в останній час. Наприклад, у діяльності товариства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесена в списки на просування по службі. Це слугує робітникові своєрідним поштовхом до підвищення трудової активності та трудового ентузіазму.
Для більшої наочності у розгляді проблеми стимулювання праці доцільно розглянути графік 3, на якому зображена необхідна та надлишкова плинність керівників та рядових робітників.
Графік 3. Плинність кадрів на товаристві
за даними графіка 3 видно, що протягом 2005 - 2009 рр. надлишкова плинність рядових робітників зростає, це негативне явище зумовлене у великій мірі існуючими недоліками у системі стимулювання праці, які було виявлено під час дослідження діяльності товариства «Аліса». Надлишкова плинність керівників набагато менша за надлишкову плинність рядових робітників, що свідчить про неоднакові умови праці та різницю у стимулюванні цих двох груп працівників. Необхідна плинність як робітників так і керівників змінюється у меншому масштабі, ніж надлишкова.
Як видно з графіку 3, надлишкова плинність як керівників так і рядових працівників у 2009 р. починає зменшуватись у порівнянні з 2008 р. Це свідчить про введення позитивних змін у систему матеріального та морального стимулювання праці у останні роки.
Для зменшення плинності кадрів, особливо надлишкової плинності рядових працівників, необхідно ввести нові перспективи у систему як моральних так і матеріальних стимулів праці.
Більш докладно зображення доходів і витрат підприємства подано у балансі товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» на 1 січня 2009 року, який міститься у додатку 2 курсової роботи. Складання балансу на перше число кожного місяця, класифікація активу і пасиву за розділами і групами створює можливість контролю за станом коштів та джерел їх залучення товариства «УКТ».
4. Шляхи вдосконалення функції мотивації у діяльності товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ»
Під час дослідження діяльності товариства було виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми.
Як показав аналіз, проведений у п.3, у діяльності товариства «УКТ» не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку товариства «УКТ» можна запропонувати введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві. Це позитивне зрушення в більшій мірі спонукатиме робітників до продуктивної , плідної праці та зацікавить у виконанні першочергових завдань, що підвищить результати діяльності товариства.
В результаті дослідження використання матеріальних стимулів товариством «УКТ», було виявлено, що на підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Тому для збільшення продуктивності та якості праці і обсягів виробництва доцільно запровадити поєднання комбінованої та комісійної форм оплати праці. Для рядових робітників найбільш ефективною, на мій погляд, є комбінована форма оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:
почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
преміальної (складається з премій за виконання певних п
Проблеми мотивації у підприємствах (за матеріалами ТОВ "УКТ") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Приморский край
Контрольная Работа Огэ 6 Класс
Курсовая работа по теме Изучение биологического разнообразия лесного массива в 44 квартале Бровского лесничества национального парка Беловежская пуща
Реферат: Бринтон, Крейн
Дипломная работа по теме Психологические аспекты преподавания в системе современного образования на примере уроков истории
Реферат по теме Развитие горнолыжного спорта
Контрольная работа: Ревизия в банке. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Основные критерии выбора поставщика при закупке материально-технических ресурсов
Курсовая Работа Детали Машин Цена
Курсовая работа по теме Газотурбинные двигатели
План Эссе По Истории Олимпиада
Книги О Войне Эссе
Купить Контрольную Работу Физика
Реферат по теме Исторический портрет Фаины Раневской
Реферат: Комплексный анализ деятельности зао «Универсам Юго-Запад»
Реферат: Налоговые системы развитых стран
Реферат: Прохождение военной службы по контракту
Реферат: Правовая природа центрального банка Российской Федерации. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Каменная архитектура Каргополья середины XVIII века
Курсовая работа по теме Выбор электродвигателей, трансформаторных подстанций и компенсирующего устройства технологических установок добычи нефти
Психология потребления - Маркетинг, реклама и торговля реферат
Противовирусный иммунитет - Медицина презентация
Положение следователя в уголовном процессе - Государство и право контрольная работа