Принципы управления персоналом производственного предприятия - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
![](/file/c17a668ccb7333e986a5a.jpg)
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Принципы управления персоналом производственного предприятия
Понятие и принципы управления персоналом на современном этапе. Исследование зарубежного опыта в данной области, возможности его применения на отечественных предприятиях. Анализ управленческой деятельности предприятия в сфере кадрового менеджмента.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В настоящее время издано огромное количество работ по теории организации и управления персоналом, однако большинство ученых склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной. Вместе с тем успешное развитие экономики западных стран на протяжении длительного периода побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т.е. менеджмент.
В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, в связи с чем все более активно используется понятие «инвестиции в персонал». При этом эффективность использования кадрового потенциала организации зависит от сбалансированности ее основных компонентов - личностного и материального факторов производства.
В данный момент персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала.
На практике эти характеристики не всегда соответствуют объективно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда. Многочисленные прогнозные исследования, проведенные западными специалистами, однозначно подтверждают, что в ближайшее десятилетие более или менее устойчивые позиции на рынке смогут занять только те компании, производственно-управленческий потенциал которых позволит им согласованно решать задачи, ранее считавшиеся практически взаимно исключающимися. Это предопределяет необходимость формирования новых подходов к управлению производством, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточного внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления.
В деловом мире приходят к пониманию того, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширения масштабов и частоты технологических, организационных и прочих нововведений преимущества получают фирмы, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть стереотипы эффективного в прошлом управления и разработать стратегию преобразования своих организаций.
«Рационалистические», «механические» и «тейлористские» подходы к управлению, пустившие глубокие корни в хозяйственной системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, инвариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основными задачами руководителей становятся создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов и реализация «органичных» подходов.
В практике управления последних лет отчетливо просматривается все более тесное переплетение различных его моделей: американской, японской, западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки новшеств лежат не в национально-культурных особенностях той или иной фирмы. Они предопределяются объективной логикой научно-технического прогресса, и трезво мыслящие менеджеры хорошо это понимают. Однако простой констатации сдвигов в управленческом мышлении недостаточно для понимания сущности изменений в системе управления производством стран Запада, которые произошли в начале 90-х годов. Корни его гораздо глубже; это прежде всего изменение характера экономического развития, влияние, которое оказывают на менеджмент перемены в технологии и степени подготовки рабочей силы, условия хозяйственной деятельности корпораций на внутренних и мировых рынках.
Актуальность темы заключается в обновлении принципов управления персоналом на предприятии, использовании нововведений, разработке эффективных моделей управления.
Цель работы состоит в исследовании классических принципов управления персоналом на предприятии, а также поиске недостатков и преимуществ в существующих моделях.
Объектом исследования являются предприятия и организации, предметом - методы и принципы управления персоналом.
Первый раздел раскрывает понятие управления персоналом. Также, приводятся примеры иностранного опыта управления развитых стран.
Второй раздел представляет анализ управленческой деятельности в сфере кадрового менеджмента, а также раскрывает его особенности в Украине.
Третий раздел является заключительным, в нём высвечиваются проблемы формирования эффективного управления персоналом производства, а также в нём представлены методические указания рекомендательного характера по вопросам управления персоналом.
1 . Мировой опыт управления персоналом предприятия
1.1 Анализ тенденций мирового менеджмента
С тех пор как на земле существует человек со своими потребностями в пище, одежде и многом другом, вопросы развития экономики с целью удовлетворения этих потребностей всегда волновали человечество. С течением времени начали возникать потребности более высокого, духовного свойства, в частности в образовании, которые также базировались на той же основе - экономике, развитость которой определяет богатство любой страны.
Еще до недавнего времени в сознании основной массы людей на земле развитость экономики и все национальное богатство не объяснялось непосредственной деятельностью самих людей. Потребовалась подлинная менеджерская революция, длившаяся весь XX век, чтобы убедительно доказать справедливость тезиса «Труд - отец богатства, земля (природные ресурсы. - Авт.) - его мать», высказанного еще в XVII веке основателем классической политэкономии Уильямом Петти. Именно организованный труд в масштабах общества и каждой его ячейки является подлинным источником истинного богатства, без которого и природные ресурсы не используются должным образом.
Как эффективно организовать труд в обществе в целом и каждой его ячейке - вот, по большому счету, тот коренной вопрос, на который менеджмент до сих пор ищет ответ, занимаясь проблемой достижения целей социальной организации путем руководства людьми. Можно с полным основанием утверждать, что именно поворот западного общества и Японии лицом к человеческим ресурсам, осуществленный посредством менеджмента, предопределил те впечатляющие успехи, которых достиг капитализм во всех сферах социально-экономического развития на протяжении XX века.
Исследование тенденций мирового менеджмента позволяет сразу же выделить ведущую тенденцию (исходя из назначения менеджмента) - превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического и другого характера.
Данная тенденция проходит красной нитью сквозь все этапы становления и развития менеджмента (начиная с конца XIX века до настоящего времени) в рамках эволюции управления как научной дисциплины в условиях развития соответствующих школ управленческой мысли. Характерной особенностью всех школ является их органическая взаимосвязь и взаимопроникновение, естественное зарождение последующих в рамках развития предыдущих.
В качестве другой тенденции развития мирового менеджмента можно выделить универсализацию управления в организациях различного масштаба и профиля деятельности. Данная тенденция начинает просматриваться уже на первых стадиях развития менеджмента во всех ранних школах управленческой мысли, имея в виду, что субъектом управления всегда является человек, а главным предметом - организация труда людей как совокупности индивидов для достижения общей цели. При этом не так уж важно, в каком социальном объекте осуществляется организация труда-то ли на предприятии, производящем материальный продукт, то ли в больнице, то ли в учебно-воспитательном или учебном заведении. Принципы управления и вся его стратегия остаются идентичными - меняется лишь тактика руководства, обусловленная спецификой систем «человек-человек» или «человек-машина» и соответствующими целями их функционирования.
Особое развитие эта тенденция получила в последующих школах управленческой мысли, в частности в рамках «школы социальных систем», «новой» (количественной) школы и менеджмента человеческих ресурсов.
Действительно, любая организация, что бы она ни производила, является системой, состоящей из людей (и неживых элементов, служащих людям для выполнения задач и достижения целей), работающих во взаимодействии. Действия людей взаимозависимы - стоит одному из них функционировать неправильно, как это тут же скажется или на результатах всей организации, или отразится на действиях других людей, вынужденных взять на себя дополнительные функции (как это делается в идеально управляемых системах, где развита самоорганизация, то есть система становится самоорганизующейся, достигнув гомеостата). Другое дело, что сами по себе различные организации, являясь социальными системами, в зависимости от используемых средств достижения целей и конечных результатов могут быть более социальными (системами «человек - человек», к которым относятся учебные заведения, больницы и др.) или более социотехническими, использующими в большей степени технику и выпускающими технические средства, оборудование и др. (системы «человек-машина»).
Общим для всех организаций независимо от масштаба и профиля деятельности является не только наличие людей и системный характер их взаимодействия, но и то, что все организации являются открытыми. Это означает, что они вынуждены всегда решать две группы задач: взаимодействия с внешним миром (средой) и организации эффективного труда собственных работников для достижения целей, прямо связанных с необходимостью выживания в этом внешнем мире.
Процесс универсализации управления проявляется в том, что в рамках исследования социальных систем внимание акцентируется на общих формах организации, анализе частей системы и их взаимодействия, совершенствовании процессов, связывающих части системы с целями организации. В качестве главных частей социальных систем рассматриваются индивиды, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах, формальные и неформальные факторы и др. При этом любая организация состоит из целей и задач, структуры и технологии и, конечно же, людей.
Универсализация управления как науки во многом «поддерживается» развитием количественной (новой) школы управленческой мысли, связанной с возникновением кибернетики и исследования операций. Уже в применяемых Ф. Тейлором методах при кооперационном анализе работ использовались количественные методы. Со временем математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.
Особое значение в усилении тенденций универсализации управления в рамках развития количественной школы сыграло использование методов моделирования, поскольку модель упрощает реальность, представляя ее абстрактно и облегчая тем самым понимание сложностей реальности.
В этом отношении классическим примером могут служить сетевые модели, имея в виду, что управленческие взаимодействия в любой организации всегда осуществляются во времени. Да и само упорядочение взаимодействия индивидов и групп связано с синхронизацией этого взаимодействия во времени.
В каждой модели ее переменные задаются количественными значениями, что позволяет объективно сравнивать что было до и стало после оказания управленческих воздействий. В этом отношении именно количественным методам, позволяющим поставить управленческий процесс на рельсы математики, принадлежит ведущая роль в формировании самой науки управления. Последнее обстоятельство наглядно доказывает, что управление все более становится наукой и лишь в определенной мере остается искусством в исполнении руководителя. Ибо ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Существенный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, позволяющих конструировать множество математических моделей возрастающей сложности, которые все более приближаются к реальности, т.е. более точных. В последние годы все большее распространение получают социально-математические модели, отражающие количественной мерой социальные процессы и отношения, возникающие в организации при взаимодействии индивидов и групп. В конечном счете применение количественных методов на базе компьютеризации управленческих процессов может самым существенным образом помочь руководителям организаций различного масштаба и профиля деятельности осуществлять свои основные функции, отражающие комплексный характер их деятельности. Это указывает на то, что современный управляющий какой-либо организации не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля. Он должен быть профессионалом, владеющим общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления.
Из сказанного следует, что еще одной тенденцией мирового менеджмента является выдвижение профессионала-менеджера в ключевую фигуру высокоэффективного управления.
Собственно, такое выдвижение началось уже в процессе отделения от функций владельца (собственника) предприятия функций профессионального управляющего. Происходило это в связи с усложнением производства и необходимостью приобретения особых навыков и умений в управлении постоянно усложняющимся производством. Именно появление класса профессиональных менеджеров, обособившихся от класса капиталистов, явилось началом пятой управленческой революции, свершившейся в мире и получившей название «менеджерской».
Особая роль управляющих состоит в том, что наладить высокоэффективную систему управления, ориентированную на высокие конечные результаты, может только компетентный менеджер, овладевший теорией и практикой управления. Однако есть еще один нюанс, который уже хорошо усвоен практикой.
Речь идет о том, что управление само по себе пока еще не является полностью наукой и, пожалуй, возможно никогда не станет таковой на все 100%. Дело в том, что в управлении возникает масса стохастических явлений, часто не поддающихся элементарной логике и требующих быстрой реакции.
То обстоятельство, что управление остается в определенной степени искусством, предполагает наличие специальных способностей у людей, практически занимающихся вопросами управления. Иначе говоря, сочетание у руководителей профессиональной компетенции (обусловленной знаниями теории управления и умением применять их на практике) и специальных способностей, имеющих генетические корни, может гарантировать высокоэффективное управление организацией различного масштаба и профиля деятельности. Сами по себе теоретические знания менеджмента, необходимые руководителю, должны, с одной стороны, охватывать (в первую очередь) весь процесс организации управления социальным объектом как целостной системой, с другой - носить прагматический характер, хотя и уходящий своими корнями в теоретические принципы социальных систем. Руководитель, знающий стратегию формирования высокоэффективной системы управления всей организацией, может грамотно решать и тактические задачи локального оперативного характера. Очевидно, именно в связи с этим в мировом менеджменте наблюдается такая тенденция, как формирование механизма управления организацией «по целям и результатам». Данная тенденция отражает стратегическое направление совершенствования современного менеджмента в области управления организацией как сложной социальной системой. В то же время такое управление имеет строго прагматический характер. Учитывая чрезвычайную важность этой тенденции в современном менеджменте, остановимся на ее содержании более детально.
Анализ видов управления привел к пониманию того, что имеется управление реактивное и управление целевое. Весь спектр современных методов менеджмента размещается между ними. На одном конце спектра находится реактивное управление, которое сводится к реакции на текущие события, при этом цели (как декларации о требующихся результатах) остаются декларациями, не реализованными на практике, а планы часто меняются или не выполняются вообще, т.е. существуют чисто формально. На другом конце спектра находятся методы целевого управления, отличающиеся заблаговременно определяемыми конечными результатами действий.
Целевое управление - это профессиональный подход к управлению, позволяющий установить:
· что должно быть сделано (после тщательного анализа - почему это должно быть сделано), включая определение степени предпочтительности работ;
· как это должно быть сделано (создается программа или план достижения желаемого);
· какие параметры работ следует считать удовлетворительными;
· какие и когда должны быть предприняты корректирующие действия.
Главное назначение целевого управления - достичь результата с меньшими потерями ресурсов, в первую очередь времени. Другими словами, целевое управление ориентировано на конечный результат. В целевом подходе цель и результат неразделимы. По мнению специалистов, занимающихся проблемами менеджмента, на практике оказывается, что ставить цель всегда легче, чем управлять работами по достижению цели, постоянно учитывая достигнутые результаты.
В рамках осуществления обязательных для любой организации функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) основные положения целевого управления заключаются в следующем:
1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей:
· выявить содержание целевого назначения и функциональных обязанностей всей организации, подразделения (в котором Вы работаете), лично Ваших на соответствующей должности;
· подготовить свою декларацию о собственном целевом назначении и функциональных обязанностях;
· проверить соответствие Вашей декларации официально существующей, обсудить ее с начальником, ведущими подчиненными и компетентными коллегами;
· получить утверждение начальника и ознакомить с содержанием декларации всех имеющих к ней отношение.
2. Прогнозирование - оценка будущего:
· определить продуктивную деятельность организации с позиции потребителя;
· определить потребности в основных ресурсах и других факторах, которые могут прямо или косвенно сказаться на результатах работы в будущем периоде.
3. Постановка целей - определение конечного результата:
· на основе декларации о целевом назначении и функциональных обязанностях, а также результатов прогноза, указать виды работ или конкретные усовершенствования, которые нужно представить в виде целей;
· определить средства измерения (единицы, проценты, затраты, контрольные рубежи работ и др.), которые будут служить показателями допустимых параметров работ по достижению каждой цели;
· определить реальные и контролируемые (через измерения) задачи работ по каждой цели на прогнозируемый период;
· установить степень предпочтения для каждой из выявленных целей и определить, какой из них следует уделить наибольшее внимание;
· сформулировать каждую цель в виде, позволяющем использовать ее в качестве эффективного средства управления.
4. Программирование - создание плана действий по достижению целей:
· изучить ситуацию и выбрать метод; обеспечить согласие и поддержку; разработать план; дать обзор и убедиться в справедливости плана; внедрить план; наблюдать за реализацией;
· обсудить со всеми заинтересованными лицами.
5. Разработка графика - определение временных параметров целей и программ.
6. Составление бюджета - определение и распределение ресурсов, требующихся для достижения цели.
7. Создание нормативов - определение шкалы для измерения эффективных значений параметров работ по достижению целей:
· определить шкалу отсчета (выраженную в конкретных единицах), соответствующую значениям эффективных параметров работ.
8. Измерение параметров работ - определение плановых и фактических параметров работ.
9. Выполнение корректирующих действий - получение желаемых параметров работ по достижению целей.
10. Достижение цели - оценка конечного результата.
Характерной особенностью вышеприведенного перечня основных положений целевого управления являются пункты 3, 7 и 8, связанные с количественным выражением целей и параметров соответствующих работ, ведущих к конечным целям. Именно здесь кроются огромные резервы и возможности целевого управления, делающие его, с одной стороны, более научным, с другой (и это главное) - более эффективным. Однако для реального осуществления этих пунктов нужна хорошо поставленная и методически отработанная функция контроля, в рамках которой обеспечивается необходимая и своевременная оценка состояния и перспектив развития работ при минимальных затратах времени и усилий. Однако для этого нужны нормативы. Норматив (в частности стандарт) - это «нечто», относительно чего производится отсчет. Не имея нормативов на параметры работ, нельзя знать, будет ли достигнута цель. Без них нельзя сопоставить ценности работ, выполненных подчиненными, невозможно вознаградить их по заслугам, обеспечив соответствующую мотивацию активного труда. Другими словами, норматив - это критерий для оценки параметров работ, что предполагает использование параметров, поддающихся количественной оценке. Для одних видов работ это достаточно простая задача, для других, особенно творческого характера, - более сложная. Порой здесь возможны только субъективные оценки, но и их можно выражать количественно. При этом специалисты целевого управления утверждают, что наибольшую трудность представляет естественное сопротивление многих управляющих использовать «несовершенные» единицы измерения для оценки параметров работ. Однако поскольку «совершенных» единиц нет, необходимо примириться с «несовершенными» и соответственно разработать и внедрить нормативы, которые смогут удовлетворительно отвечать своему прямому назначению - служить показателями приемлемого уровня параметров работ.
Выбирая показатели для измерения, важно помнить, что основное назначение нормативов в процессе целевого управления - быть индикатором успешного хода работ. Иными словами, неудача в достижении определенного норматива - это не больше, чем «красный флаг», сигнализирующий о том, что процесс идет плохо и нужно предпринять определенные корректирующие действия.
Измерения параметров работ - это сопоставление планируемых и фактических параметров, средство наблюдения за развитием работ по достижению поставленной цели. Определив значение нормативов на параметры работ, можно сопоставить с ними достигнутые результаты.
Именно этот процесс в большей мере, чем другие работы по реализации функции контроля, обусловливает конечную эффективность контроля. Ибо он отвечает на вопрос: «Как и откуда становятся известными нарушения хода работ?», обеспечивая желаемую эффективность контроля.
Действительно, основное назначение контроля состоит в том, чтобы привлечь внимание руководителя к любому отклонению в параметрах работы, которое может существенно сказаться на достижении целей. И хотя, как правило, управляющих больше заботят отклонения, препятствующие своевременному достижению целей, опережения плановых нормативов во многих случаях также могут иметь негативные последствия. Таким образом, цель любых контрольных измерений параметров работ состоит в том, чтобы выявить существенные отклонения от задания по срокам и объемам. А уже управляющие и другие ответственные лица должны внести необходимые коррективы в ход выполнения работ. Дальнейшее развитие целевое управление (управление «по целям») получило в трудах ученых-специалистов менеджмента, объединяющих проблемы достижения целей и получения результатов на основе большего акцентирования деятельности работников на протекании реального процесса управления, на мотивации исполнителей и квалификации руководителей. В этом случае концепция целевого управления как бы «переливается» в концепцию управления «по результатам», состоящего из следующих этапов: определения результатов, исходящих из целей организации; ситуационного управления ради достижения этих результатов и контроля (наблюдения) за результатами.
Авторы этой практической философии управления объединили многие современные направления менеджмента - стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителя и организации, мотивированной деятельности работников и др.
В качестве основных этапов процесса управления, к которым нужно, по мнению авторов концепции управления «по результатам», постоянно возвращаться с целью непрерывного совершенствования, являются планирование, осуществление планов и контроль.
При этом само управление организацией в рамках этой концепции делится на две части: управление деятельностью всей организации и управление людьми, работающими в организации. Такое разделение условно, но имеет особый смысл.
В практике управленческой работы замечено, что многие руководители недостаточно представляют себе управление людьми как неотъемлемую часть всего управления. Имеется в виду, что в работе руководителя нужно уделять большое внимание достижению людьми их личных целей, увязанных с целями всей организации.
Поэтому самой большой сложностью в работе руководителя является органичное соединение целей, стоящих перед всей организацией, с индивидуальными целями сотрудников таким образом, чтобы достичь наивысших результатов. Достичь такого соединения возможно на основе соответствующей индивидуальной и групповой оценки деятельности работников, параметры которой каким-то образом включали бы цели организации. Имея в виду, что система оценки - это не какая-то дополнительная мера, а основное звено в управлении персоналом.
Общая картина управления «по результатам» согласно вышеназванному подразделению выглядит следующим образом:
1. Управление деятельностью, которое складывается из выявления целей, планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения параметров производимой работы и конечных результатов, контроля за выполнением заданий и достижением целей.
2. Управление людьми, к которому относятся целеориентация работников на конечные результаты, мотивация работников, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование и т.д.
3. Управление связями вне организации исходя из ее целей с одновременным приспособлением последних к внешней среде.
1.2 Школы менеджмента, их вклад в систему управления персоналом
Школа научного управления (1885-1920 гг.). Ее основатели - Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд - полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.
Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов «научного управления»:
· разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
· абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
· подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
· использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
· поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).
Административная школа управления (1920-1950 гг.). Основатели школы - А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон - пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.
А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:
· разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
· власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
· дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
· единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
· единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
· подчинение индивидуальных интересов общим;
· вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
· централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
· скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
· порядок (каждый должен знать свое место в организации);
· справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
· стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
· инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
· корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, с
Принципы управления персоналом производственного предприятия курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Советское брачное право
Контрольная работа: Разработка комплекса технических средств связи и управления для информационного обеспечения и св
Батыр Туса Ел Ырысы Туралы Эссе
Кирик Самостоятельные И Контрольные Работы 11
Реферат по теме Системне програмне забезпечення
Контрольная Работа На Тему Химическое Оружие
Сочинение Про Басню Лебедь Рак И Щука
Реферат: Договор доверительного управления имуществом
Статья: Апелляция к чести как компонент политической ментальности периода 1986 -1998 гг.
Реферат по теме Формирование личности в юношестве
Реферат: The Client By John Grisham Essay Research
Реферат по теме Цивилизационный выбор и сценарии мирового развития
Стратегическое Управление Курсовая
Реферат: Проблеми націй і держави в суспільно-політичній спадщині Івана Франка
Реферат: Дейнека Александр Александрович 2
Реферат: Тарифные и нетарифные методы регулирования внешней торговли
Курсовая работа по теме Джерела права Стародавньої Індії: історико-правовий аналіз
Курсовая Работа На Тему Договор Об Уступке Патента
Курсовая Работа На Тему Кейнсианство И Неокейнсианство
Шпаргалки: Социальная психология.
Римская община и ее управление - История и исторические личности курсовая работа
Юридические гарантии основных прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации и способы их защиты - Государство и право курсовая работа
Мифологизация истории как средство формирования новых этнокультурных идентичностей в России и на постсоветском пространстве - История и исторические личности дипломная работа