Принципы государственной кадровой политики на современном этапе - Государство и право дипломная работа
Главная
Государство и право
Принципы государственной кадровой политики на современном этапе
Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы. Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской области. Рекомендации по развитию кадрового потенциала Всеволожского района: проблемы, перспективы.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
"Принципы государственной кадровой политики на современном этапе"
кадровый потенциал государственный политика
Безработные, зареги- стрированные в органах государственной службы занятости
в % к соот- ветствующему периоду преды- дущего года
в % к соот- ветствующему периоду преды- дущего года
в % к соот- ветствующему периоду преды- дущего года
в % к соот- ветств. пери- оду преды- дущего года
По данным статистики, среднее время поиска работы безработными в России в феврале 2013 года составило 9,2 месяца и по сравнению с февралем прошлого года увеличилось на декаду. Причем, в поисках работы один год и более в феврале этого года находилось 42,6% безработных. Найти работу в России становится все тяжелее. Между тем, доля застойной безработицы среди сельских жителей заметно выше, она достигает 52 % и увеличилась за последний год на 2,3 процентных пункта. Среди безработных городских жителей доля застойной безработицы сократилась на 1,7 процентных пункта и составила 35,3 %, общий уровень безработицы в целом по России составил 7,2 % от трудоспособного населения, что, впрочем, меньше, чем в 2011 году - тогда людей без работы было почти 10%. Однако все это - лишь экстенсивный и ненадежный рост. Дело в том, что Росстат подтверждает, что рост занятых в экономике происходит за счет молодых - от 15 до 35 %. Именно эта группа дает основной прирост вовлеченных в экономику. Известно, что рост занятости на 1 % приводит к росту ВВП на 1,3 %. При этом, темпы роста ВВП составили 7,2 % в 2010 году, 6,4 % - в 2011-м, 6,7 % - в 2012-м. Иными словами, рост занятости обеспечил почти 30 % всего экономического роста. Затянувшийся же период поиска работы характерен для людей в возрасте после 35 лет, в которых не заинтересованы ни работодатели, ни государство, а именно в этих возрастных группах сосредоточен опыт и квалификация. Соответственно, тот рост рабочих мест, о котором говорит Росстат, - либо для неквалифицированной, либо для не связанной со сложным технологическим производством рабочей силы. Также - это специфические специальности, которые больше всего рекламируются, - юристы, конторские служащие, продавцы и работники ТЭК. Это означает, что структура российской экономики продолжает оставаться отсталой. Ко всему прочему, в ближайшие годы произойдет "эхо от демографического антивзрыва" 90-х, и пополнение "простых рабочих мест" вскоре будет закрыто только мигрантами. Проблема заключается в вопросе: найдутся ли потом те, кто сможет работать на наукоемких рабочих местах. www.prs.ru
Данная ситуация показывает потребность исследования проблемы кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, социального института и общества в целом. Однако содержание многих материалов характеризует отсутствие системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной методологической и методической проработке данного вопроса в государственной программе мониторинга кадрового потенциала России.
Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с целью сохранения и развития кадрового потенциала общества должна формироваться с двух сторон: со стороны государства - путем создания специализированной службы и организации соответствующих государственных программ - и со стороны различных организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового потенциала, - путем создания корпоративного кадрового мониторинга с помощью современных методов оценки персонала. Полезно при этом использовать и опыт иностранных и международных организаций. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.С. 101.
Значительная работа в этом направлении ведется в рамках Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются ежегодные "Доклады о развитии человека" по всем странам, а с 1995 г. - "Доклады о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации". В этих документах в качестве количественного критерия принят индекс развития человеческого потенциала, который является существенно более объемным, чем традиционно использующиеся при оценках общего состояния той или иной страны экономические параметры. Этот индекс рассчитывается на основе трех показателей : Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление. М.: ЭКМОС. 2002.С. 122-123.
1) долголетия, измеряемого как ожидаемая продолжительность жизни при рождении и являющегося в принятой нами терминологии одним из признаков психофизиологического потенциала;
2) достигнутого уровня образования, отражающего позиции интеллектуального потенциала;
3) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового внутреннего продукта на душу населения.
Величина данного индекса выражается в относительных единицах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. Нетрудно заметить, что предлагаемый ПРООН индекс придает одинаковую значимость экономическому состоянию страны и эффективности ее социальных институтов - образования и здравоохранения, которая во многом и обеспечивает сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие такой, пусть еще далеко не совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Например, изучение динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять различные регионы страны или различные группы населения (социальные, возрастные и т.п.). Это весьма важный информационный ресурс для системы государственного и муниципального управления России. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление. М.: ЭКМОС. 2002.С. 127.
В то же время не следует рассматривать индекс развития человеческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового потенциала общества. Для получения более полной или подробной картины каждого конкретного региона можно, а иногда и необходимо дополнять этот индекс другими характеристиками потенциала отдельного человека и дополнительными, определяемыми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала. Общую схему кадрового мониторинга можно представить следующим образом:
Рис.1. Общая схема кадрового мониторинга
Источник: Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.72.
На рис.1 левые стрелки (вниз) соответствуют потоку инструментария для оценки кадрового потенциала (технологии, средства, инструктивно-методические материалы по применению, обучение персонала служб); средние стрелки (вверх) обозначают поток информации об оценке; правые стрелки (вниз) - поток информационно-аналитической информации о результатах обработки и анализа полученных сведений и квалифицированные рекомендации по повышению кадрового потенциала соответствующего уровня.
Такой подход позволит обеспечить не только решение задач общественного реформирования, но и устойчивое развитие России. Во многих конкретных ситуациях качественного анализа кадрового потенциала бывает достаточно для того, чтобы продумать и обосновать необходимые меры по сохранению человеческого потенциала общества. Единственное, что нужно для этого, - наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки - мониторинга кадрового потенциала общества.
Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики. контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012
Рассмотрение кадровой работы в органах государственной гражданской службы Российской Федерации. Анализ и повышение эффективности кадровой работы и кадровой политики в администрации Родничнодольского сельсовета Переволоцкого района Оренбургской области. курсовая работа [272,1 K], добавлен 05.04.2016
Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации в системе здравоохранения Гомельской области. Кадровый потенциал, аттестация работников системы здравоохранения. Планирование и прогнозирование кадровой ситуации. дипломная работа [141,0 K], добавлен 18.12.2012
Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти. курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015
Методологические основы государственной кадровой политики: цели и задачи; субъекты и объекты; подходы, принципы и функции; способы исследования. Сущность и механизмы реализации политической стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне. курсовая работа [118,8 K], добавлен 12.02.2011
Кадровая политика в системе государственной власти. Правовое регулирование, структура и анализ деятельности органов прокуратуры Российской Федерации. Практика реализации кадровой политики гражданских служащих на примере Прокуратуры Челябинской области. дипломная работа [184,4 K], добавлен 25.02.2015
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. Анализ кадрового состава и оценка кадровой работы администрации "Октябрьского района". Аутсорсинг как метод совершенствования организационных структур местных администраций. дипломная работа [366,2 K], добавлен 24.06.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Принципы государственной кадровой политики на современном этапе дипломная работа. Государство и право.
Курсовая работа по теме Права и обязанности субъектов страхового правоотношения
Природный газ
Реферат по теме Эрогенные зоны
Курсовая работа по теме Налогообложение юридических лиц в России
Реферат: Фигурное катание
Сочинение Про Киров
Курсовая работа: Особенности деятельности и правового положения полного товарищества. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Институт страхования в России
Контрольная работа: Анализ отношений в семь. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Антимонопольное законодательство: мировой опыт и российская практика
Реферат по теме Опера П. И. Чайковского "Орлеанская дева"
Дипломная работа по теме Особенности правового регулирования договора купли-продажи недвижимости
Сочинение Про Белку 4 Класс
Реферат по теме Технологія проведення ділових переговорів
Практическая Работа По Географии Определение
Русский Язык 4 Класс Сочинение 1 Снег
Курсовая работа: Кредитные операции кредитных организаций и их учет
Дипломная работа: Определение наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом. Скачать бесплатно и без регистрации
Понятийный Аппарат Курсовой Работы
Реферат по теме Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин
Государственный контроль в области организации и функционирования особо охраняемых природных территорий - Государство и право курсовая работа
Електронна книга як вид документа - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Анализ и оценка состояния предприятия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа