Презентация компании на собеседовании: о чем сказать, а о чем промолчать
Александр Мальцев, специалист по управлению персоналом
© «Безопасность компании», Октябрь 2023: https://sec-company.ru/magazine/archive/2023-10/
Собеседование — основной инструмент при отборе персонала. Анализ резюме, тестирования, рекомендации, конечно, важны, но все заканчивается беседой. Именно она имеет решающее значение. Иногда впечатление от интервью с кандидатом перевешивает все, что он продемонстрировал на предыдущих этапах отбора. Но собеседование не только для того, чтобы узнать, кто нам подходит. Мы должны заинтересовать кандидата, убедить работать в нашей компании, показать преимущества перед другими работодателями. Руководитель должен ответить на вопросы, развеять сомнения или подтвердить правильность выбора. Однако здесь всегда есть дилемма: с одной стороны надо дать максимум об организации и предстоящей работе, а с другой не сказать лишнего, чтобы не навредить безопасности, не поставить под удар репутацию и не раскрыть ненароком коммерческих секретов.
Типовые ошибки
Начнем с неправильных действий.
Минимум или отсутствие информации. Есть руководители, которые после серии вопросов просто завершают интервью. Они узнали о кандидате все что хотели, а рассказывать о работе и компании у них либо нет времени, либо желания. Нарушение деловой этики само по себе нежелательно, поскольку снижает желание соискателя трудоустроиться. Но суть не только в этом. Отсутствие информации на собеседовании вызывает два нежелательных эффекта: 1) подкрепляет негативную информацию о компании; 2) усиливает любопытство — заставляет искать сведения в других, неофициальных источниках.
Поясним, что это значит. У любой организации есть репутация, имидж, сложившийся благодаря соцсетям, отзывам бывших работников и кандидатов, новостным порталам и т. д. Человек, ищущий работу, безусловно читает и смотрит, что говорят о его потенциальном месте трудоустройства. Он идет на собеседование не только «себя показать», но и «на людей посмотреть», то есть проверить, что из того, что он узнал правда, а что нет. Есть люди, которые поинтересуются, действительно ли в компании «заставляют работать без выходных», «нет оформления в первые полгода», «бешеная текучка» и так далее, в зависимости от прочитанного в интернете. Но большинство кандидатов ведет себя скромно. Если руководитель не опровергнет негативных представлений кандидата своим рассказом о компании, то они останутся. Тут действует закон: если новой информации нет, значит достоверна старая. Если информации после собеседования недостаточно, то кандидат будет искать ее по другим каналам.
Перфоманс. Противоположная крайность — руководитель, эйчар или другой сотрудник описывают свою организацию так, что это выглядит как сказочное фэнтези. Кандидату чуть ли не гарантируют карьерный рост через 3 месяца, отпуск в любое время и возможность бесплатно учиться на МВА. О коллективе говорят, что «мы все здесь команда», все друг другу помогают, а в планах только процветание. В общем, кандидата буквально затаскивают в организацию. Ошибка здесь в том, что такое поведение вызывает перепад эмоций. Когда кандидат переходит в статус сотрудника, он обнаруживает, что картина, нарисованная на собеседовании, мягко говоря, не совпадает с реальностью. Какими бы хорошими ни были условия на самом деле, если что-то из обещанного не сбудется, репутация компании в глазах нового сотрудника все равно пострадает.
Правда и ничего кроме правды. Некоторые руководители рассказывают все как есть и правдиво отвечают на вопросы. С чисто моральной точки зрения это, возможно, похвально. Но собеседник иногда неправильно интерпретирует полученную информацию. Например, мы можем рассказать, что в прошлом месяце из бухгалтерии уволились пять человек, потому что их не устроила зарплата, но как на это посмотрит кандидат? Он может подумать, что сотрудникам на самом деле платили мало, или им платили достаточно, но причина в ином, а поскольку работодатель ее не озвучивает, значит виноват он. Среди правды много лишней информации, которая сбивает кандидатов с толку, порождает сомнения и неоправданные надежды. Кроме того, она может послужить пищей для аналитиков коммерческой разведки конкурентов. Надо понимать, что все, что мы говорим, может оказаться в интернете почти сразу же после беседы.
О чем и как рассказывать кандидату?
Начинаем с… себя. Многие менеджеры упускают из вида факт, что впечатление об организации зависит от того, кто перед кандидатом. Руководитель, менеджер по персоналу, начальник подразделения — именно они для него сейчас компания. Кандидат жадно впитывает любую информацию, поэтому, если собеседник, отвечая на телефонный звонок, непринужденно переходит с вежливо-делового на агрессивно-нецензурный язык, выводы делаются мгновенно. Любой человек со стороны волей-неволей придет к заключению, что обстановка в организации как минимум нервная и конфликтная.
Чтобы не было неправильного впечатления, руководителю нужно быть в эмоционально спокойном состоянии, не спешить и не делать несколько дел одновременно. Да, это не всегда легко и сама по себе рекомендация выглядит банальной. Но цена правильного впечатления высока. Суетливый неуверенный или агрессивный руководитель выглядит очень плохо и подставляет под удар репутацию организации. Если по каким-то причинам провести собеседование на нужном уровне невозможно, лучше поручить интервью заместителю или HR-менеджеру.
На собеседовании надо давать о себе необходимый минимум — назвать должность, срок работы в организации, сферу деятельности, чтобы снять у кандидата состояние информационного дефицита. Других подробностей, касающихся, например, личной жизни, «жизненной философии» и тому подобного — не нужно, это «шум».
Болезненные точки. У каждой компании есть темные пятна. Может быть имел место конфликт топ-менеджеров, просочившийся в СМИ, может был скандал с кем-то из недовольных клиентов или бывших сотрудников. Любой кандидат, естественно, хочет знать, что произошло на самом деле. На этот случай желательно иметь «заготовки», объясняющие как было дело, причины события и как обстоят дела сейчас. Например, если в интернете широко обсуждается история с бывшим несправедливо уволенным сотрудником, то замалчивать эту тему бессмысленно (а сам соискатель может и не спросить), надо кратко рассказать суть конфликта, признать неправоту компании, если она есть, сказать какие меры приняты (например, сотрудника приняли обратно в штат или помогли ему найти другую работу). Ключевое здесь — кратко и только факты. Почему озвучивать болевые точки надо? Потому что, чем больше людей обсуждают ситуацию, тем больше искажений, а аудитория интернета, как известно, приближается к населению планеты, имеющему доступ к сети. Так что кандидат, черпающий знания в соцсетях, с высокой вероятностью обнаружит недостоверную информацию. Ее надо или дополнить или правильно интерпретировать, или опровергнуть, или подтвердить.
О внутренней «кухне». Внутренние проблемы компании или конкретного отдела освещать, конечно, нежелательно, есть риск, что кандидат их неверно интерпретирует, а формат собеседования не предполагает длительного разбора. Не стоит называть конкретных руководителей и сотрудников, обсуждать их действия — причины увольнения, дисциплинарных взысканий, отношения в коллективе.
Однако существуют объективные вещи, о которых лучше сказать сразу, чтобы не сформировать неоправданных ожиданий. Например, есть смысл сообщить о бытовых неудобствах (нет комнаты для приема пищи, туалет находится в другом здании, в вечернее время плохо ходит общественный транспорт), о том, что летом в отпуск ходить нежелательно (пик продаж), о возможности или невозможности удаленной работы, о возможности отпроситься, взять отпуск без содержания и т. д.
О будущих обязанностях и зарплате. По этому пункту можно сообщить все, что не входит в категорию коммерческой тайны. Информацию о клиентах, партнерах, поставщиках, технологиях не озвучивают, если она может хотя бы косвенно помочь конкурентам (помним, что все что говорим потенциально уже обсуждается в соцсетях). С другой стороны, кандидату надо сообщить, с чем он будет иметь дело — с какими программами, как ведется поиск клиентов, к какому типу они относятся. Стоит упомянуть в общих чертах и о системе контроля — фиксируется ли рабочее время, количество перерывов, отслеживается ли непродуктивная активность. Детализация тут, конечно, не нужна, чтобы у кандидата не было поля для фантазий, главное, чтобы он знал, что на предприятии есть система контроля.
О зарплате надо говорить правду. То есть называть верхний и нижний порог, сколько обычно получают сотрудники в среднем, за что платят премии. Когда зарплату относят к категории коммерческой тайны, это говорит о некомпетентности менеджмента.
О преимуществах для кандидата. Ценность коммуникации заключается в том, что она несет что-то новое. Когда мы путешествуем в поезде, нам интересен не пейзаж или мелькание столбов, привлекают наше внимание и не дают уснуть необычные вещи: туристический лагерь у реки, будка железнодорожника-регулировщика, необычные здания. Многие руководители озвучивают стандартные условия: оформление согласно ТК, отпуск два раза в год, и так далее, но для кандидата эта информация имеет мало новизны. Чтобы сделать ее более значимой, нужна конкретика, расшифровка или примеры. Например, можно сказать, что график отпусков составляется заранее и никогда не нарушается, что официальное оформление с первого дня, что обязательно будет курс вводного обучения в течение Х дней, что компенсируются расходы (мобильная связь, амортизация автомобиля).
Непротиворечивость. И, наконец, ключевое правило презентации. Компании тратят, порой, большие деньги на создание имиджа, платят консалтинговым агентствам за разработку концепции, корпоративных порталов, корпоративных пабликов и аккаунтов. От них в первую очередь кандидаты и узнают об организации и приходят с определенными ожиданиями. Информация, полученная о компании на собеседовании не должна отличаться от предназначенной широкому кругу. Она должна дополнять и раскрывать то что заявлено на сайтах, а не противоречить ей. Поэтому, планируя собеседование, надо как минимум ознакомиться с тем, что сообщают официальные СМИ компании.
© «Безопасность компании», Октябрь 2023: https://sec-company.ru/magazine/archive/2023-10/
Оперативно получайте самые важные и интересные новости из мира корпоративной безопасности, анонсы ключевых статей и мероприятий, подписавшись на наш канал в Telegram.
Адрес канала «Директор по безопасности» в Telegram: https://t.me/secdirector
Издательский Дом "Советник" – медиагруппа, специализирующаяся на практической информации в области безопасности бизнеса.
В активе ИД "Советник" журналы "Директор по безопасности", "Безопасность компании", специализированные пособия и бюллетени, отраслевые мероприятия.
Рекомендуем оформить подписку на наши издания:
В редакции на любой период с предоставлением полного пакета документов для бухгалтерии.
По тел.: +7(977) 953-20-53, +7(499) 404-21-71 или связаться с нами по
e-mail: podpiska2@s-director.ru или info@s-director.ru
Оформите подписку на 2024 год на наши издания "Директор по безопасности" и "Безопасность компании" по действующим расценкам.
Журнал «Безопасность компании» - доступ к электронному журналу.
📍Скачать: Счет на доступ к электронному журналу "Безопасность компании" - 2024 год - 14 880 руб.
Комплект №2:
-Журнал «Безопасность компании» - доступ к электронному журналу.
-Журнал «Директор по безопасности» - доступ к электронному журналу.
Подписка на доступ к электронным журналам станет оптимальным вариантом подписки на наши издания!
Если оформите годовую подписку "Доступ к электронным журналам", то уже сейчас сможете читать вышедшие номера за все года.