Предупреждение и разрешение конфликтов в организации. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Предупреждение и разрешение конфликтов в организации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Глава 1. Современная точка зрения на характер и роль
конфликтов в организации
.1 Понятие социального конфликта в организации
.2 Виды и причины организационных конфликтов
.3 Динамика организационного конфликта
.4 Последствия конфликтов в организации
Глава 2. Руководитель как конфликт-менеджер
.2 Основные методы урегулирования организационных конфликтов
.3 Управленческое поведение в конфликтных ситуациях
Актуальность исследования. Социальные конфликты проходят красной нитью
через все многообразие социальных взаимодействий индивидов. Состояние конфликта
естественным образом воспроизводится исходя из структуры самого общества.
Однако, следует навсегда отказаться от точки зрения на конфликт как явление
негативное, а потому нежелательное. Минимизация деструктивных или
дисфункциональных последствий конфликта тесно связана с правильным пониманием
природы социального конфликта, корректной интерпретацией источников
напряженности, осознанием особенностей динамики конфликтного взаимодействия. С
развитием и становлением рыночной экономики, когда условия труда предполагают
деятельность в условиях конкурентной борьбы, формируется достаточно большое
количество «конфликтогенных» факторов, которые в состоянии перевести
конкуренцию из экономического соперничества в конфликт.
Одна из фундаментальных проблем, перед которой стоят современные российские
компании, - как выявить «горячие точки» возникновения конфликтов среди
служащих, искоренить негативные последствия конфликтов, которые достаточно
часто являются обусловленными не только «войной интересов», борьбой за
ограниченные ресурсы, но и социальной стратификацией и дифференциацией,
конфликтом социальных ролей, статусов, «социальными играми», обусловленными
психологиями отдельных общественных групп, менталитетом компаний, отраслей.
Вместе с тем, конфликты в организациях характеризуется своей разнородностью
у служащих, и это в первую очередь относится к служащим творческих профессий.
Процесс адекватного управления конфликтами в организациях ставит новые задачи
перед кадровыми службами и руководителями как высшего, так и среднего звена.
Значительное количество исследований было направлено на понимание
межличностных конфликтов в организациях, которые связывалась с занятостью
конкретной единицы в бизнес-структуре и индивидуальными качествами личности
служащих, (многие из которых в обход корпоративных интересов преследуют
собственные интересы, предаются интригам, спорам, неадекватным оценкам коллег,
провокациям, деструктивной критике - на основе чего и возникают межличностные
конфликты в организациях). Поэтому представляет научный и практический интерес
изучение деятельности руководителя, методов и приемов используемых в его
практической деятельности, возможностей применения научных знаний при
конфликтологическом консультировании персонала в организации. Этим
обусловливается актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Вне зависимости от специфики бизнеса, решение проблемы конфликтов в
организациях в конечном итоге сводится к тому, чтобы сформировать «правильную»
поведенческую модель сотрудников. Иными словами, добиться того, чтобы квалификация
и профессиональный уровень персонала не расходовались неэффективно - на
конфликты, а максимально соответствовали их потребностям, целям компании,
подкреплялись желанием работать вне социальных конфликтов, в обстановке
понимания и толерантности, способствуя процветанию организации как коллектива,
социальной группы и бизнеса.
Добиться этого, руководствуясь одним лишь здравым смыслом, возможно
далеко не всегда. Как показывает мировой опыт, наиболее эффективный способ
решения этой задачи - использование передовых HR- практик и технологий
кадрового менеджмента, доказавших свою состоятельность на примере тысяч
успешных предприятий.
Уже сейчас многие компании столкнулись с проблемой межличностных
конфликтов, препятствующих нормальной работе отделов и структурных
подразделений организаций, крайним способом решения которой является увольнение
наиболее агрессивных и конфликтных сотрудников, что влечет за собой проблемы
найма, развития и удержания персонала.
Методики оценки различных конфликтов в организациях, система внутренних
коммуникаций - каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной
стороны, напрямую влияет на уровень конфликтности сотрудников и эффективность
их работы, а с другой - определяется стратегией, целями и задачами организации.
На современном этапе состояние проблемы в данной области сводится к
поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения толерантности
сотрудников, заинтересованности работников в работе в «спокойных» условиях.
Теоретико-методологическая база выпускной квалификационной работы
выстраивается на трудах известных ученых, которые занимаются динамикой,
диагностикой и управлением конфликтами: Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л.
Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г.Дж. Скотт и др. Продолжателями разработки
в этой области являются многие современные российские авторы, такие как Ф.М.
Бородкин, Н.М. Коряк, Э.А. Уткин, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Кудрявцев, А.С.
Кармин, В.Р. Веснин, В.П. Пугачев, Т.Ю. Базаров, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов,
Д.К. Захаров, О.Н. Громова и другие.
Объект исследования - особенности протекания социальных конфликтов в
организации.
Предмет исследования - стратегия и управленческие практики в разрешении
организационных конфликтов.
Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих
успешность урегулирования конфликтов в организации.
Задачи исследования заключаются в следующем:
- Рассмотреть существенные признаки, основания и деятельность
руководителя в решении конфликтных ситуаций, с точки зрения
социально-ориентированного управления.
- Выявить наиболее эффективные методы управления и профилактики
конфликтов, путем применения различных научных моделей.
- Обосновать необходимость привлечения третьей стороны при
урегулировании организационных конфликтов.
- Раскрыть методы и стили работы руководителя для достижения наилучшего
результата.
- Рассмотреть особенности и специфику организационных конфликтов.
- Указать организационно-структурные причины конфликтов.
Выявить основные причины конфликтности в организации.
Методологической основой исследования является системный анализ в
сочетании с описательным и сравнительным методом, использованным при
рассмотрении природы и функции конфликтов в организациях. Функциональность и
дисфункциональность конфликтов рассматривается через призму
структурно-функционального подхода.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка
использованной литературы.
1.1 Понятие социального конфликта в организации
Исходная посылка современной конфликтологии такова: конфликт есть
свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Понятие
«конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, хотя оно в нем,
несомненно, присутствует, главное заключается в другом. Как отмечал известный
пионер российской конфликтологии В.Н. Шаленко: «Согласно современным
социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект,
усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно
важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой
группы или организации в целом».
Немецкий классик социологии, автор эссе о конфликте, Георг Зиммель
является основоположником «функциональной теории конфликта». «Большое значение
имеют его выводы о влиянии конфликта на внутреннюю структуру группы. В случае
возникновения каких-либо экстремальных условий существования формируется
тенденция к централизации. Возникшая в результате этого структура активно
стремится к самосохранению. Для этого необходим внешний противник, благодаря
которому возникнут условия для создания внешнего конфликта, что, в свою
очередь, будет поддерживать сформированную структуру в необходимом состоянии.
Вкладом Г. Зиммеля в изучение конфликта является включение в этот процесс
третьей стороны. Третье лицо исключает прямолинейный конфликт между двумя
другими, и появляется возможность многоплановых взаимоотношений, в процессе
которых происходит осознание сторонами своих различий, формируются различные коалиции,
возникает групповая солидарность, т. е. возможность сложного социального
взаимодействия».
«Не существует бесконфликтных обществ, так как принципиально невозможно
устранить исходный конфликт - между формами индивидуализации и формами
социализации, между индивидом и культурой. По мнению Георга Зиммеля, источником
социальных конфликтов служит противоречие между формами общественной жизни и
индивидами, составляющими общество. Во-первых, общество «приобретает своих
собственных носителей и органы, которые как чужая отдельному лицу сторона
предъявляют ему свои требования для немедленного исполнения». Формы социализации, создаваемые
индивидами для удовлетворения своих потребностей, затем создают угрозу единству
личности. Этот конфликт Зиммель называет «социологической трагедией». С другой
стороны, Зиммель здесь четко артикулирует сущность конфликта - это форма
социализации.
Во-вторых, то, что сам человек рассматривает себя как общественное
существо, часто ставит его во враждебное отношение к импульсам и интересам Я,
лежащим вне общественной сферы. Индивид, стремясь к самоопределению и развитию
своих способностей, независимо от потребности в них общества, вступает в
противоречие с общественными требованиями, согласно которым он должен
использовать силы на выполнение определенной функции. «Конфликт между обществом
и отдельной личностью развертывается в самом индивиде в виде борьбы его
сущностных элементов», то
есть интересов, лежащих в рамках выполняемой общественной деятельности и вне
их, в виде противоречия между внутренними импульсами и внешними силами.
Исследуя функции конфликта, Г.Зиммель предложил широко распространенную в
настоящее время идею о его позитивном значении при наличии соответствующих
условий. В конфликте отражаются два важнейших типа социальных связей:
противостояние и объединение. Зиммель пишет, что «раскол и борьба влекут за
собой много бед, но, подобно тому, как космос нуждается в силах притяжения и
отталкивания, в «любви и ненависти», обществу необходима некая количественная
пропорция между гармонией и дисгармонией, ассоциацией и конкуренцией,
доброжелательностью и недоброжелательностью. Общество является результатом
обоих типов взаимодействия, и оба выполняют позитивную функцию. То, что
является негативным и неприятным для изолированных индивидов, может быть
полезным для общества в целом».
Зиммель способствовал развитию теории «предохранительного клапана» -
конфликт предоставляет возможность проявляться враждебным чувствам, которые
приводят к разрыву отношений между противниками при отсутствии этого клапана.
Конфликт предотвращает разрушение группы через уход враждебно настроенных
членов».
Американский социолог Льюис Козер является основателем современной
западной социологии конфликта, теории «позитивного функционального конфликта».
Л. Козер за основу своего анализа берет работы Г. Зиммеля и начинает
использовать тезисы немецкого социолога для объяснения и интерпретации
современных конфликтных процессов. Книга Л. Козера была издана в 1956 году и
стала популярной в тот самый момент, когда в США начинается движения за
гражданские права чернокожего населения.
Основные положения данной теории говорят о том, что «не может быть
бесконфликтной социальной группы; конфликт - это важнейший фактор, оказывающий
позитивное влияние на развитие и смену общественных систем. Конфликт играет
положительную роль в обеспечении устойчивости социальной системы и сохранении
общественного порядка. На стабильность общества влияет в первую очередь
количество существующих в нем конфликтных отношений, а также характер связи между
ними. Также социально полезной функцией конфликта является то, что он
способствует социальным переменам и возникновению новых порядков, норм,
ценностей и типов отношений.
Конфликт имеет множество позитивных функций:
1) охранительную и стабилизирующую функцию: при большом количестве
разных независимых друг от друга конфликтов, существующих в обществе, она
приобретает более сложную структуру, а это, в свою очередь, делает более трудно
достижимым деление общества на два противоборствующих лагеря;
2) функцию разрядки отрицательных эмоций, которые накапливаются в
результате конфликта у обеих сторон, и в результате их выхода между участниками
конфликта сохраняются те взаимоотношения, которые были у них до начала
противоборства;
3) тестирующую, информативную функцию: в процессе конфликта люди
больше узнают друг друга, что, в свою очередь, делает возможным успешное
разрешение конфликтной ситуации и формирует отношения сотрудничества.
Льюис Козер создал классификацию конфликтов, основанием которой является
степень нормативной регуляции конфликта».
В работе «Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях» Л. Козер
пишет, что «конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в
которой он возникает; часто конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способов
выразить враждебность или недовольство по отношению друг к другу, члены группы
могут пережить глубокую фрустрацию и прийти к полному разрыву отношений.
Обеспечивая свободный выход сдерживаемым враждебным эмоциям, конфликт служит
сохранению групповых отношений.оциальные системы создают особые институты,
служащие отводу враждебных и агрессивных эмоций. Такие институты, выполняющие
роль защитных клапанов, помогают сохранить систему, предупреждая возможный
конфликт или сводя к минимуму его разрушительные последствия. Они предоставляют
как замещающие объекты, в отношении которых допустимо выражение враждебности,
так и средства такого выражения. Эти «защитные клапаны» не дают враждебным
эмоциям выплеснуться на их непосредственный объект. Однако подобные замещения
влекут определенные издержки как для социальной системы, так и для индивида. В
системе ослабевают стимулы к изменению, позволяющему приспособиться к
меняющимся условиям внешнего мира. Что касается индивида, то в нем происходит
накопление негативных эмоций - потенциала разрушительного взрыва».
Англо-немецкий социолог лорд Ральф Дарендорф считает, что «социальные
конфликты вырастают из структуры обществ, являющихся союзами господства и
имеющих тенденцию к постоянно кристаллизуемым столкновениям между
организованными сторонами». Но очевидно, что источники родственных конфликтов в
различных обществах и в разное время отнюдь не одинаковы.
«Единство народа» и «бесклассовое общество» - это только два из многих
проявлений подавления конфликтов подвидом их разрешения. Прекращение
конфликтов, которое в противоположность подавлению и «отмене» обещает успех,
поскольку оно соответствует социальной реальности, я буду называть
регулированием конфликтов. Регулирование социальных конфликтов является
решающим средством уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов.
Конфликты не исчезают посредством их регулирования; они не обязательно
становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере, в которой их удается
регулировать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на
службу постепенному развитию социальных структур».
«Конфликт - неизбежный результат всякой системы управления, любой
иерархически организованной системы. Идеал полного социального равенства -
несомненная утопия, вредное заблуждение, которое приводит лишь к разрушению
эффективности всякой совместной деятельности. В западном посткапиталистическом
обществе возникают большие возможности регулирования классового конфликта,
который не устраняется, а локализируется в отраслевых рамках или рамках
предприятия. Дарендорф считает, что применение термина «регулирование»
применительно к конфликту гораздо точнее, чем термина «разрешение». Понятие
разрешение конфликта вводит в заблуждение, оно «отражает социологически
ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и
желательно».
Дарендорф предложил пути решения конфликта: переговоры, посредничество и
арбитраж, однако автор утверждает, что «конфликты не исчезают путем их
регулирования. Там, где существует общество, существуют также конфликты. Однако
формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый
конфликт является в известной степени смягченным: хотя он продолжается и может
быть чрезвычайно интенсивным, он протекает в формах, совместимых с непрерывно
изменяющейся социальной структурой».
Американский социальный психолог Мортон Дойч в работе «Разрешение
конфликта» пишет: «Конфликт имеет множество позитивных функций. Он
предотвращает стагнацию, стимулирует интерес и любопытство, выступая в роли медиатора,
с помощью которого артикулируются проблемы, находятся их решения, служит
основой социальных и персональных изменений. Конфликты часто являются частью
процесса тестирования и оценки кого-либо и могут быть весьма полезными для
исследователя, если какая-либо сторона конфликта полностью использует свои
возможности. Плюс ко всему конфликт четко разделяет различные группы и этим
способствует установлению групповой и персональной идентификации; внешний
конфликт часто приводит к внутреннему сплочению».
Поверхностное понимание психоаналитической теории с ее упором на «принцип
удовольствия», теории ограничений, упирающей на избежание трений, и
диссонансной теории с ее озабоченностью насчет избегания диссонансов может
привести к выводу, что психологической утопией может быть бесконфликтное
существование. Тем не менее очевидно, что люди стремятся к конфликту, участвуя
в спортивных состязаниях, посещая театры, читая романы, вступая в интимные
отношения или занимаясь интеллектуальной деятельностью. К счастью, никому не
грозит перспектива бесконфликтного существования. Конфликты не могут быть ни
полностью исключены, ни даже подавлены надолго».
М. Мэскон считает, что «в ранних трудах по управлению, подчеркивается
важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если
найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный
механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма
негативные явления. Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов
деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим
положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать
новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды. Во многих
ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает
дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или
проблем и т.д.
Если конфликт является функциональным, то он должен вести к повышению
эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приведет к
снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности
организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно
им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения
конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной
причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ
показывает, что «виноваты» другие факторы».
И какой итог рассмотрения работ классиков? Какое влияние они оказали на
организационную конфликтологию? Обосновать эту связь.
В дипломной работе будут рассмотрены организационные конфликты,
протекающие в рамках организационно обособленных структурных образований
(подразделений организации) и представляющих собой противоречие структурных
отношений, принимающих характер прямых социальных столкновений между индивидами
и группами работников.
Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий
интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов
производственного и личного порядка.
Организационный конфликт может иметь и негативные, и позитивные
последствия (таблица 1.1.)
Таблица 1.1 Последствия организационных конфликтов.
- конфликт содействует жизнестойкости организации; - конфликт
может стимулировать нововведения, креативность, рост;
- конфликт может вызывать стрессы на работе, истощение
физических и духовных сил; - может быть снижено качество коммуникации между
индивидами и группами;
- принятие решений в организации может быть улучшено; - могут быть
найдены альтернативные решения проблемы; -
конфликт может привести к
синергетическим решениям общих проблем; -
улучшение выполнения индивидуальных и
групповых обязанностей; - индивиды и группы вынуждены осуществлять поиск новых
подходов; - индивидам и группам может потребоваться четкое
формулирование и прояснение своих позиций, для последующей коррекции; - конфликт как
предохранительный клапан, указывающий на существование проблем в организации,
которые требуется разрешить.
- развитие обстановки недоверия и подозрения; - взаимоотношения
могут быть разорваны; - низкое исполнение качества работы; - возрастает
устойчивость к изменениям; - под вопрос может быть поставлено организационное
обязательство и лояльность; - рост материальных издержок; - усиление
враждебности и агрессивного поведения; -
стереотипизация групп; - снижение
способности организации заполнить сегмент рынка.
Конфликт есть свойство социальных систем, обусловленной самой природой
общественной жизни. Организационный конфликт имеет и негативные, и позитивные
стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет противоречия. При
наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения
возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным
эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его
на достижение полезных целей.
1) Конструктивные (созидательные) - разногласия, которые затрагивают
принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и
разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный
уровень развития (имеют негативные и позитивные последствия); причинами
являются различные просчеты и ошибки в сфере управления;
2) Деструктивные - склоки и другие негативные явления, резко снижающие
эффективность работы группы или организации (имеют только негативные
последствия); причины: заниженная критичность менеджера по отношению к своим
действиям, нежелание создавать условия для эффективной работы подчиненных,
нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения),
несовместимость сотрудников (идеологическая, психологическая, нравственная,
физиологическая, религиозная).
Таблица 2.1 Классификация конфликтов субъектам и сторонам
Расстройство
(психологический дискомфорт, связанный с неспособностью к достижению
поставленных целей перед лицом); диалектика целей (конфликт, который состоит
в одновременном преследовании и уклонения от целей); взаимодействие ролей
(нужно играть несколько ролей - менеджер/подчиненный); неопределенность роли
(неопределенность в отношении власти, что какое-либо лицо).
Индивидуальные различия
(различия в темпераменте, тип личности, различия в ценностях и т.д.);
недостаток информации; неэффективная связь (коммуникационные барьеры, которые
искажают информацию); несовместимые роли при исполнении функциональных
обязанностей (отсутствие четкого распределения полномочий и обязанностей).
Конкуренция за ограниченные
ресурсы (борьба за влияние и приоритеты); взаимозависимость задач
(деятельность подчиненных групп и определение последовательности для решения
проблемы, стоящие перед организацией в целом); Отсутствие четкой артикуляции
полномочий (проблема четкого распределения прав и обязанностей между двумя
группами, низкий уровень исполнительной дисциплины); борьба за статус (оценка
вклада группы в организации задач).
Организационные (на уровне
организации)
Структурные конфликты
(организационная структура препятствует реализации заявленной миссии и
распределение полномочий); функциональный конфликт (не сбалансированы
функциональные блоки и один из них становится в доминирующем положением);
конфликты между линейными структурами и персоналом (над или под уровнем
мероприятий, самооценки); конфликт между формальными и неформальными
институтами (целевое несоответствие).
Организационные (между
организацией и внешней средой)
Потенциальные конфликты с
другими организациями (конкурентами, поставщиками, клиентами и компаниями,
способными выпустить на рынок товары-заменители); конфликты с контролирующими
органами; конфликты с местными органами власти, неправительственными организациями.
· Горизонтальные - между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг у
друга;
· Смешанные - вовлечены сотрудники как находящиеся в подчинении
друг у друга, так и не состоящие в таких отношениях;
· Вертикальные - вовлечены сотрудники, находящиеся в
подчиненном положении.
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из
взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных
ориентации от интересов, ценностных ориентации другого субъекта. Причины
возникновения конфликтов в производственной сфере могут быть вызваны общими и
структурными причинами, а так же несоответствием отношений между руководителем
и подчиненными (таблица 1.3).
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют следующие основные причины
конфликта:
Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому
задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и
денег между различными подразделениями и группами.
Таблица 1.3 Причины возникновения конфликтов, обусловленные отношениями
между руководителем и подчиненными
- Плохая организация работы
группы со стороны руководителя; - наличие неэффективного стиля руководства
группой; - неполное - владение руководителем информацией о работе внутри
организации; - отсутствие доверительных отношений руководителя с
подчиненными; - невмешательство руководителя в отношения между работниками; -
отсутствие сплоченности в коллективе; - низкая степень групповой активности;
- разобщенность группы; наличие плохого психологического климата в рабочей
группе; - преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми; -
отсутствие должного контроля со стороны руководителя по отношению к членам
группы; - неправильное мотивирование подчиненных; - отсутствие положительного
мотивирования подчиненных; - недостаточная степень ответственности за работу
подчиненных; - отсутствие группового согласия
-Личное неприятие членами
группы общих целей организации; - эгоистические тенденции поведения отдельных
членов группы; - отрицательные социальные установки отдельных личностей в
группе; - наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы;
- доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов
рабочей группы; - отсутствие ответственного поведения у некоторых членов
группы при выполнении общих задач; - различное личностное осмысление причин
конфликта; - нежелание найти единый рациональный подход к разрешению
конфликта; - стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со
стороны отдельных членов группы
Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций
один человек (группа, зависит от другого человека (группы).
Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их
дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии.
Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими
ситуации, приводят к тенденциозному восприятию и соответствующей реакции на
нее. Это порождает противоречия и конфликты.
Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных
ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках
препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность
возникновения конфликта.
Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить
причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие
коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и
ситуацию в целом».
Более конкретная классификация причин конфликтов дается Ральфом
Дарендорфом. На основе анализе его работ, предложим следующие типы причин
социальных конфликтов:
К ним относятся черты личности, симпатия и антипатия, психологическую и
идеологическую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.д.
Их проявление связано с несовершенством в:
1) Структуре связи:. Отсутствие, искажение информации, поступление
противоречивой информации, управление контактами и слабость персонала,
отсутствие доверия, отсутствие координации между персоналом из - за
несовершенства или нарушения связи и т.д.;
2) роли структуры: несоответствие должностных инструкций, различные
формальные требования, предъявляемые к работнику, официальные требования и
личные целей и т.д.
3) технические модели, различиях в оборудовании из разных отделов
техники, утомительного темп работы и др.;
4) организационной структуре: нарушен общий ритм дисбалансом различных
подразделений при пересечении их деятельности, отсутствие эффективного надзора
и подотчетности, противоречивые стремления формальных
Похожие работы на - Предупреждение и разрешение конфликтов в организации Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Скачать Приложение Для Сочинение Песен
Сочинение Когда Солнце Растопило Черный Зернистый
Реферат: Генрих Бёлль
Реферат: Палеоантропологічнi дослідження
Реферат по теме Церковный раскол
Реферат по теме Значение, отраслевой состав и взаимосвязи предприятий картофельного подкомплекса
Профилактика Гепатита В С И Вич Реферат
Дипломная работа по теме Жизненный цикл проекта: фазы, стадии, этапы
Курсовая работа: Учет импортно-экспортных операций. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Реорганизация как способ прекращения деятельности ю
Реферат: Физиологические механизмы познавательных процессов
Реферат: Проблемы промышленного переворота во Франции в конце ХVIII в.—1860-е гг.
Контрольная Работа На Тему Расчет Оптимального Уровня Цены, Объема Производства И Продажи
Реферат по теме Автоматизация рабочего места бухгалтера-кассира
Бланк Сочинение Егэ Русский
Курсовая работа по теме Основні засади конституційного ладу
Реферат: Право и культура. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Знание, псевдознание, креативность, практика (на примере технологий синтеза петрофизического и литологического знания)
Реферат по теме Платные автомобильные дороги: реальность и перспектива
Место страхования в финансовой системе Российской Федерации
Реферат: Великая Отечественная Война Советского народа 1941 - 1945 гг
Реферат: Методические рекомендации по проведению Дня славянской письменности и культуры
Контрольная работа: Ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций