Предмет социального управления и его объективные предпосылки - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Предмет социального управления и его объективные предпосылки

Что такое социальное управление, его объективные предпосылки. История развития управленческой теории. Структура социального управления, его типы, принципы и требования к управленческим кадрам. Проблема методов управления. Типы стиля руководства.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Предмет социального управления и его объективные предпосылки
Одной из важных проблем социологической науки является проблема управления социальными процессами во всем их многообразии. В управлении, как рациональном способе организации любого социального процесса, нуждаются все сферы общественной жизни: экономика, политика, культура, трудовая деятельность, быт и др. Поэтому управление представляет объект изучения многих наук и учебных дисциплин: экономической теории, политологии, социальной психологии. Специфика социологического похода к управлению состоит в том, что оно рассматривается как общественное явление, пронизывающее собой все стороны деятельности человека, его интересы, поведение, взаимодействие социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства и подчинения.
В рамках социологии осуществляется системный подход к анализу управления социальными процессами - оно раскрывается как целостное явление в совокупности всех методов и средств. Основное содержание науки социального управления формируется как социологическая теория среднего уровня с использованием методов и средств повышения эффективности управления, наработанных другими науками.
1. Предмет социального управления и его объективные предпосылки
Управление как организационное упорядочение определенной социальной системы, процесса жизнедеятельности людей было внутренне присуще человеческому обществу с самых ранних ступеней его развития. Без управляющего воздействия на людей не могла осуществляться их совместная жизнь в родах и племенах, коллективная охота, добывание продуктов питания, защита от внешних нападений. Управленческое начало придавало жизни людей организованный характер. Оно всегда имело всеобщий характер, ибо вытекает из системной природы общества, из коллективного труда людей и необходимости обмена между ними продуктами их материальной и духовной деятельности. Без управления, без установления и поддержания определенного порядка и организованности трудовая деятельность и социальная жизнь людей была бы невозможной.
Общественная практика управления уже в Древнем мире послужила основой для возникновения и развития социально-управленческой мысли. Древние философы, создавая свои философские системы, уделяли внимание и управленческой деятельности людей, стремились вскрыть её закономерности, принципы, особенности в различных сферах тогдашней общественной жизни. Постепенно, с переходом от одной исторической эпохи к другой накапливался опыт управления хозяйственной, культурной, военной деятельностью. Это давало пищу для развития управленческой мысли. Однако на протяжении многих веков эта мысль была разрозненной, каждый учёный излагал свои взгляды на управленческую деятельность, исходя из условий, в которых он жил, и своего отношения к субъектам управления (правителям, вождям, полководцам).
Управленческая теория стала складываться в конце XVIII-начале XIX веков. Её объективной основой явились промышленная революция, потребности общественной практики, связанные с возникновением крупных производственных предприятий и формированием на них многочисленных трудовых коллективов. Возникла необходимость разработки некоторых общих правил, методов воздействия на большие массы работников с целью их организационного сплочения, подчинения их совместной трудовой деятельности решению задачи развития производства, роста количества и качества выпускаемой продукции. Это обеспечивало прибыль владельцев средств производства. Поэтому они щедро финансировали исследования управленческих процессов, получая от учёных практические рекомендации по повышению эффективности управления.
К концу XIX века в странах Запада, прежде всего в США, сложилась классическая теория управления. В её основе лежали жёсткие методы воздействия руководителя на подчиненных. Разрабатывался алгоритм производственного процесса, определялось время на выполнение различных операций на индивидуальных рабочих местах. От работников требовалось неукоснительное выполнение своих обязанностей. Они, как правило, не участвовали в выработке управленческих решений. Руководители подбирались чаще всего по личностным параметрам - волевые, с твёрдым характером, требовательные, бескомпромиссные. Считалось, что такой руководитель может обеспечить эффективное управление предприятием.
Однако вскоре было замечено, что в ряде случаев, особенно при управлении большими трудовыми коллективами, одних личных качеств руководителя недостаточно. Необходимо вооружить его знанием некоторых научных принципов управления, отражающих закономерности объективного процесса управленческой деятельности, взаимосвязи объекта и субъекта управления. В начале XX века американским инженером - изобретателем Ф. Тейлором (1856 - 1915) было положено начало разработки теории научной организации труда. Он доказал, что научная организация и управление производством не изобретение людей, а результат развития и потребности самого производства. Оно подошло к такой черте, когда вопросы управления стали более важными, чем инженерная, техническая сторона производства. Человек-организатор должен быть заменён системой научной организации и управления. Основными принципами этой системы Тейлор считал:
1) Обладание всей совокупностью знаний о данном виде работы и выбор её оптимального варианта;
2) Ориентацию всей системы образования на подготовку конкретных специалистов как инженерно-технических, так и рабочих кадров;
3) Чёткое разделение функций работников по выполнению трудовых операций, полную синхронность работы человека и машины (Тейлор рассматривал работника как продолжение машины).
Психофизиологическая сторона труда Тейлора не интересовала. Это было недостатком его теории.
В 1930-е годы в теории управления возникло новое направление - школа человеческих отношений. Её содержание основывалось на достижениях к тому времени в социологической науке и психологии. Исследования в области этих наук показывали, что работника интересует не только материальное вознаграждение за его труд, но и социально-психологический климат в рабочем коллективе, характер взаимоотношений с предпринимателями, состояние предприятия в целом. Развитию этих интересов способствовало то, что многие рядовые рабочие стали владельцами акций предприятий и тем самым участвовали в получение доходов от их прибыли. Основатель школы человеческих отношений в управлении американский социолог Э. Мэйо (1880-1949) обращал внимание предпринимателей на необходимость установления в трудовых коллективах доброжелательных отношений между работниками, между ними и администрацией. Это будет способствовать повышению производительности труда, а значит, росту прибыли.
В России управленческая мысль получила развитие с возникновением мануфактур и других производственных предприятий, на которых собирались большие массы работников. Ими надо было управлять, в том числе со стороны государства. Важное место в развитии методов и способов управления в нашей стране занимают реформы Петра I . Он создал новую систему государственного управления, в его указах была зафиксирована жёсткая иерархия в построении аппарата государственной власти. Совершенствование управления Россией, отдельными сферами общественной жизни продолжалось в эпоху Екатерины II . Было издано «Учреждение для управлений губерний Российской Империи». В области российской управленческой теории работали крупные реформаты: М.М. Сперанский (1772-1832),С.Ю. Витте (1849-1915), П.А. Столыпин (1862-1911), А.А. Богданов (1873-1928) и другие.
После 1917 года в стране происходила перестройка системы государственного руководства, а также местного самоуправления и управления предприятиями. Оно строилось на основе революционной сознательности и дисциплины. Ставилась задача разработки вопросов научной организации труда с использованием идей НОТ западных специалистов: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда. В 20-е годы в стране работали такие видные учёные в области управления, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и многие другие. На их трудах формировалась новая, советская школа научного управления. В начале 30-х годов эти исследования были прерваны в связи с утверждением в стране волюнтаристических методов управления в рамках партийно-государственной командно-административной системы. Они были возобновлены в 60-е годы. В течение 70 - 80-х годов получили развитие основные стороны управленческой науки: общая теория социального управления; государственное управление; управление предприятиями. Был издан целый ряд монографий и учебных пособий по вопросам управленческой деятельности. В специализированных высших учебных заведениях и на факультетах стали готовиться кадры управленцев для государственной системы власти и для народного хозяйства.
На новый этап развитие отечественной науки управления вышло с начала 1990-х годов. Качественные изменения в социально-экономической и политической системе общества обусловили необходимость пересмотра действующей несколько десятилетий управленческой структуры, основанной на всеобщей государственной собственности и тотальном партийном контроле во всех сферах советской общественной практики. В короткие сроки была пересмотрена структура государственной власти и управления. Главным содержанием этой перестройки стала демократизация управленческой деятельности, гласность взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Рядовые граждане получили возможность участия в формировании персонального состава властно-управленческих органов (через свободные выборы представительных органов власти), свободу открытой критики их снизу доверху, высказывания через средства массовой информации своих предложений по совершенствованию управленческих отношений в стране.
Вместе с тем спешка в перестройке структур управления, допущенная кое-где безбрежная демократия дали и негативные результаты. Некоторые руководители регионов, населенных пунктов, предприятий начали понимать демократию как вседозволенность, забвение общественных обязанностей, стали выходить из-под государственного контроля. Местные органы власти принимали решения, законодательные акты, иногда противоречащие федеральным законам и даже Конституции Российской Федерации. Освободить от должности «проштрафившегося» руководителя , избранного населением региона, посёлка, стало невозможно - это теперь понимается, как нарушение демократии.
В последние годы идёт интенсивная работа по исправлению этих недостатков, укреплению вертикали власти и управленческих структур. Важным шагом на этом пути было разделение страны на семь административных округов и введение в них института полномочных представителей президента. Под их контролем происходит приведение многих местных законодательных актов в соответствие с законами Федерации, ужесточён спрос с местных руководителей за соблюдение общероссийского законодательства, конечно, не допуская при этом каких-либо нарушений прав, предоставленных Конституцией и федеральными законами.
В начале 2004 года проведена крупная реформа по реорганизации Правительства Российской Федерации как высшего органа исполнительной власти и главного субъекта управления страной. Указом Президента были упразднены некоторые министерства, Государственные комитеты и службы, функции которых дублировали друг друга. Почти в два раза было сокращено число министерств. Они стали более крупными организациями управления, объединившими ранее разрозненные ведомства с их функциями. Правительство приняло строгую трёхуровневую структуру: министерства, федеральные службы и федеральные агентства, подведомственные соответствующим министерствам.
В Указе Президента №314 от 9 марта 2004 года определены права и обязанности структурных элементов правительства. Федеральное министерство является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политике в сфере своей деятельности, самостоятельно осуществляет правовое регулирование подведомственных вопросов. В ведение министерства находится координация и контроль деятельности федеральных служб и агентств, действующих в его составе. Федеральная служба является федеральным органом исполнительной власти. Она выполняет функции по контролю и надзору в своей сфере деятельности. В пределах своей компетенции может издавать индивидуальные правовые акты на основании и в исполнении Конституции и законов Российской Федерации. Федеральное агентство является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим в установленной сфере деятельности функции по оказанию государственных услуг, по управлению государственным имуществом и другие.
Многие годы и десятилетия правительство нашей страны, условно говоря, как бы подразделялось на две части. Так называемые «силовые» министерства напрямую подчинялись первому лицу государства (Генеральному секретарю ЦК партии, Президенту Российской Федерации). Эти лица непосредственно осуществляли руководство этими министерствами. Другая часть министерств находилась в ведении правительства. В настоящее время тем же Указом Президента (№314 от 9марта 2004 года) утверждена структура федеральных органов исполнительной власти, согласно которой официально признано, что президент осуществляет руководство, деятельностью следующих министерств: МЧС, министерств иностранных дел, обороны, юстиции и рядом федеральных служб и агентств, в том числе службой внешней разведки и службой безопасности. Остальные министерства и службы находятся в ведении правительства.
По мысли инициаторов и разработчиков новой структуры управления на высшем уровне, она должна обеспечить более эффективное руководство страной. Задача социально-управленческой науки - глубоко анализировать практические результаты внедрения структурных новаций в управление общественными и государственными делами, расширять базу данных для новых теоретических выводов и практических рекомендаций руководству страны.
Социальное управление - многогранный процесс. Оно выступает в различных формах в зависимости от масштабов управляемой системы и ее социальной природы. В общественной жизни в целом имеют место два типа управления: стихийное и сознательное. Стихийное управление представляет собой средний результат столкновения, переплетения различных, часто противоречивых, сил, массы случайных единичных актов. Стихийное управляющее воздействие на социальные процессы пробивает себе дорогу в слепой игре случая. Оно автоматично по своей природе, несвязанно с сознательной управленческой деятельностью людей, общественных институтов. Люди вынуждены приспосабливаться к существующей ситуации. Примером стихийного саморегулирования социальных, производственных процессов является стихия рынка, который через спрос и предложение регулирует производство товаров, услуг, идей.
Другим типом управления является сознательное управление, которое связано с целесообразной деятельностью людей, специальных социальных общественных институтов (субъектов управления), осуществляющих сознательное воздействие на социальные процессы с целью достижения определенных результатов. Сознательное управление было всегда присуще человеческому обществу. Люди всегда стремились воздействовать на жизненные обстоятельства, изменить их в нужном направлении. Но это зависит от степени зрелости общества, от того, в какой мере оно допускает вмешательство в действие объективных законов его развития. Можно утверждать, что сознательное управление социальными процессами носит конкретно-исторический характер. Его цели, принципы, содержание зависят от социально-политической сущности данного общества, характера экономической системы, механизма государственной власти. С развитием человеческого общества сознательные элементы в социальном управлении имеют тенденцию к расширению, усилению своего влияния. Расширяется сфера действия субъектов управления, и прежде всего государства.
Таким образом, социальное управление - это целенаправленный, сознательно организуемый процесс воздействия на управляемую систему для достижения максимальных результатов при минимальной затрате сил и времени. Управляющая система должна быть простой, не громоздкой. Иначе она будет обслуживать себя, вместо того чтобы обеспечивать эффективное управление.
Главным звеном, связывающим субъект и объект управления, являются социальные цели, которые выступают ориентиром управленческой деятельности. Социальные цели могут быть самыми различными как по содержанию, так и по объему в зависимости от уровня управления. Одно дело - социальные цели, которые ставит перед собой субъект управления обществом в целом (государством). Таким субъектом выступает правительство, политическое руководство страны. Целью здесь является организация материальных и людских ресурсов для развития экономики, духовной сферы, повышения уровня материальной жизни людей. Другие по объему и содержанию социальные цели ставит перед собой руководство отдельной отраслью народного хозяйства или отдельным предприятием, учреждением. Это - повышение производительности труда, внедрении новой техники, получение максимальной прибыли. Короче говоря, в управленческой деятельности существует некая иерархия социальных целей. Достигнутые цели на низших уровнях управления в своей совокупности определяют, облегчают достижение социальных целей на более высоких уровнях управления и так далее - до реализации целей всей общественной системы. Из малого складывается большое. Из ручейков возникает река.
2. Структура социального управления
Процесс управления носит циклический, относительно замкнутый характер. Взятый в единичном виде, он начинается с постановки целей и заканчивается достижением этих целей. Единичных циклов управления в общественной практике бесчисленной множество. Они различаются пространственными рамками, продолжительностью во времени и другими параметрами. Однако в процессе осуществления каждого отдельного цикла субъект управления совершает ряд определенных операций; его деятельность расчленяется на определенные этапы (стадии). Эти операции, действия субъекта управления на каждом этапе (стадии) называется функциями управления, а их совокупность - содержанием управленческого цикла.
Основой конкретного управленческого процесса является решение субъекта управления. Поэтому выработка и принятие управленческого решения представляет собой исходную, начальную функцию управления, когда формулируются цели и ставятся задачи перед объектом управления, прогнозируются результаты, которых он должен достичь в процессе своей исполнительской деятельности. Управленческое решение - не единовременный акт, совершаемый субъектом управления. Принятие решения - это процесс, и достаточно сложный. Выработка и принятие управленческого решения может происходить различными способами. Прежде всего решение может быть инициативным или предписано вышестоящей инстанцией. Инициативные решения принимаются субъектом самостоятельно, их выполнение направлено на осуществление задач, стоящих перед предприятием (фирмой). В настоящее время такие решения превалируют в производственной практике. Частные и акционерные предприятия в своей внутренней деятельности независимы от государственных органов управления, они являются самостоятельными хозяйствующими субъектами. В системе государственной собственности решение руководителя предприятия чаще всего предопределяется свыше - приказом, постановлением, указанием вышестоящего органа управления (министерства, руководства федеральной службы или агентства). В этом случае содержание решения вышестоящего органа применительно к масштабу и специфике своего предприятия. Инициативная сторона решения будет незначительной или отсутствовать вовсе. Соответственно, каких-либо новаций в ходе этого решения ожидать вряд ли следует.
Решения могут быть единоличными или коллегиальными. Единоличное решение принимается руководителем единолично. Он несет за его содержание и выполнение полную ответственность. Положительной стороной такого способа принятия решения является его оперативность, персональная ответственность, безоговорочность выполнения. Единоличное решение, как правило, оформляется письменно в виде приказа министра, директора предприятия, ректора вуза. А приказ, как известно, не обсуждается, он строго и точно выполняется. Недостатком единоличного решения является незадействованность творческой инициативы работников, неучет их предложений по совершенствованию производства.
Коллегиальное решение избегает этих недостатков единоличного решения. Оно принимается в результате всестороннего обсуждения возможных путей и методов реализации возникшей производственной или иной проблемы, как в узком кругу управленческого персонала предприятия, так и вынесением вопроса на собрание трудового коллектива. Аккумулирование конструктивных предложений работников усиливает принимаемое управленческое решение, оно выглядит более профессиональным, учитывает детали производственного процесса, которые могли быть упущены руководителем предприятия. Кроме того, участие в выработке и принятии решения накладывает на рядовых сотрудников определенную ответственность за ход его выполнения, достижения поставленных целей. Это повышает качество их труда, их трудовую активность. Использование принципа коллегиальности в принятии управленческих решений характерно для современных акционерных предприятий. Владельцы акций имеют право и должны принимать участие в принятии важных решений, оказывающих существенное влияние на состояние предприятия, его финансовое положение, размер получаемой прибыли. Рядовым сотрудникам должна быть делегирована часть прав и обязанностей по управлению производством. Вместе с тем коллегиальность в принятии управленческих решений не должна исключать и персональную ответственность работников за порученные участки работы, а также личную ответственность руководителя предприятия. Коллективное обсуждение принимаемого решения возможно только при наличии времени, необходимого на этот процесс. При недостатке или полном отсутствии такого времени решения принимаются единолично руководителем. Иначе решение окажется запоздалым, время будет упущено, выполнять решение будет некогда.
Всякое управленческое решение должно отвечать некоторым требованиям:
1. Оно должно быть обоснованным, реальным, то есть приниматься на основе достоверной информации о состоянии управляемой системы, вызываться назревшими потребностями ее развития.
2. Решение должно быть конкретным, не допускать расплывчатости формулировок при постановке задач; сами задачи должны быть конкретными, а не общими.
3. Важное значение имеет полномочность решения. Оно может приниматься только органом, имеющим право на принятие такого решения.
4. Решение должно быть компетентным - приниматься со знанием дела и содержать в себе указания по его выполнению в реальных условиях.
5. Своевременность решения - одно из важных требований и условий, обеспечивающих его выполнение. Оно принимается только тогда, когда созреют условия для его реализации, не быть запоздалым.
6. Управленческое решение должно быть непротиворечивым: приниматься или в развитие задач по старому решению, или после его отмены. Нельзя допускать, чтобы новое решение противоречило прежнему.
Но само по себе решение, естественно, не может привести к достижению поставленной цели. Необходимо организовать работу по его выполнению. Поэтому второй функцией управления является функция организации. Её сущность заключается в том, чтобы выполнить решение организационно, создать сеть организационных отношений, обеспечивающих целостность управляемой системы, наиболее эффективное взаимоотношение её компонентов. Функция организации предполагает упорядочение и управляющей системы, чтобы использовать наиболее результативные методы и средства управления.
Организационная сторона управления после целеполагания и принятия решения становится главной стороной. И чем масштабнее объект управления, тем выше её роль. Идеи по организации процесса достижения поставленных целей вызревают уже на стадии принятия управленческого решения. В замысле предстоящих действий субъект управления определяет характер связей между структурными подразделениями управляемой системы, предусматривает их взаимодействия в ходе реализации принятого решения, определяет объём материальных, людских и финансовых ресурсов, а также время достижения прогнозируемого результата и содержание самого конечного результата трудового процесса. Без такой проработки этих вопросов и их внедрения в практику управленческой деятельности достижение поставленной цели невозможно.
Особое значение в ходе выполнения организационной функции придаётся налаживанию и поддержанию постоянных связей между субъектом и объектом управления. Здесь заранее предусматривается порядок прохождения указаний, дополнительных требований и рекомендаций сверху вниз, а также своевременность поступления информации, официальных докладов о ходе выполнения решения снизу вверх. Знание истинного положения дел в управляемой системе даст возможность субъекту управления соответственно реагировать и влиять на её деятельность.
Повышение уровня организации - огромный резерв роста материального и духовного производства. Сегодня у нас на государственных предприятиях часто не хватает хорошей организации дела, поэтому принимаемые решения нередко остаются на бумаге, из-за плохой организаторской работы руководящих кадров они не выполняются до конца. Всё больше внимания организационной стороне трудовых процессов уделяют в настоящее время руководители акционерных предприятий и частных фирм, понимая, что в хорошей организации - залог успеха их деятельности. Нередко, улучшая организацию производственных процессов, владельцы предприятий сокращают штаты управленцев и рабочего персонала, создавая тем самым безработицу в данном городе или регионе. Конечно, это отрицательная сторона совершенствования организации производства, но само это совершенствование в целом обуславливает положительный результат в трудовом процессе; оно объективно и прогрессивно. В настоящее время осознание важности организационных начал в производстве отражается в понятии «организационная культура», которая интегрирует в себе особенности данного предприятия, возможности его трудового коллектива, потенциал человеческого фактора, как в управляемой, так и в управляющей системе.
Особого внимания заслуживает организация умственного труда. Важно, чтобы учёный, крупный инженер, конструктор занимался исключительно генерацией идей, производством духовных ценностей, не отвлекаясь на выполнение второстепенных обязанностей, связанных с письменным оформлением его идей и открытий. Это могут делать технические работники, необходимое количество которых должно состоять в штате научного учреждения, конструкторского бюро, высшего учебного заведения. У нас же нередко бывает так, что при сокращении штатов этих заведений уменьшают главным образом число технических, обслуживающих работников, и их обязанности приходится выполнять, высокооплачиваем научным сотрудникам: подбор литературы по темам исследований, вычитка и правка текстов, перепечатка материалов, проверка фактических данных. Отвлечение учёных на выполнение этих несвойственных им видов работы уменьшает выход научной продукции. В условиях возрастания роли современного наукоёмкого производства плохая организация умственного труда недопустима.
Следующая функция субъекта управления в процессе его управленческой деятельности - функция регулирования. Известно, что в развитии всякой системы социального порядка действует две противоположные тенденции: тенденция к организации, упорядоченности системы, обеспечиваемая деятельности субъекта управления, и тенденция к дезорганизации, вызываемая изменениями элементов системы, выхода их строя людей (болезнь, отпуска), поломка техники, влияние неблагоприятных погодных условий. Все это нарушает внутренние и внешние связи социальной системы, ее организацию. Перед субъектом управления встает задача регулирования управляемой системы с тем, чтобы нейтрализовать или ослабить воздействие на нее «возмущающих» факторов, скорректировать порядок выполнение принятого решения в соответствии с изменившимися условиями и добиться реализации поставленных целей.
Жизнь постоянно вносит коррективы в наши планы, как бы хорошо они придуманы и составлены ни были. Поэтому принимая управленческое решение, его субъект должен предвидеть возможные «сбои» в процессе исполнительской деятельности управляемой системы, вызываемые как объективными, так и субъективными факторами, различными непредвиденными обстоятельствами. На стадии выработки решение и особенно организуя его выполнение, необходимо создать систему взаимозаменяемую непосредственных исполнителей на случай невозможности одного из них осуществлять свои обязанности. Взаимозаменяемость в трудовом процессе - один из важнейших факторов стабильности и эффективного функционирования любой социальной системы. Ее нельзя организовать как единовременный акт, только для данного управленческого цикла. Руководство предприятия должно готовить систему взаимозаменяемости постоянно. Два работника могут при необходимости заменить друг друга, если каждый из них заранее освоил смежную специальность. Для этого на предприятиях организуются различные кратковременные курсы по подготовке специалистов широкого профиля, ориентированных на выполнение в случае необходимости обязанности на другом рабочем месте. Здесь важна и социальная, личностная сторона этого дела. Работник должен быть в моральном отношении готов заменить соседа, без выдвижения каких - либо условий материального или иного характера.
Подготовка взаимозаменяемых работников происходит сложнее на том предприятии, где высока текучесть кадров, приходит много молодых специалистов, обладающих необходимыми теоретическими знаниями, но не имеющих практических навыков в своей профессии, тем более в профессиях смежных. Поэтому проблема взаимозаменяемости на предприятии - это и проблема борьбы с текучестью кадров, укрепления стабильности трудового коллектива.
Функция регулирования производственного процесса имеет не только социальную, человеческую сторону, но и сторону техническую. Выходить из строя в процессе выполнения управленческого решения могут не только люди, но и техника, средства труда. Они нередко ломаются, требуют сро
Предмет социального управления и его объективные предпосылки курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Учебное пособие: Правила безопасного поведения в криминогенных ситуациях
Реферат: Революция в ценообразовании не состоялась, но изменений - хватает!
Реферат по теме Применение pin диодов
Контрольная работа по теме Структура налогового органа
Скачать Контрольные Работы 5 Класс Виленкин
Таможенное Сопровождение Товаров И Транспортных Средств Реферат
Реферат по теме Понятие, уровни и процессы планирования
Контрольная Работа Скорость Химической Реакции 9 Класс
Контрольная работа по теме Бурение горных пород
Реферат по теме Организация системы дистанционного образования
Реферат по теме Теория постиндустриального развития Д. Белла
Доклад: Рембрандт ван Рейн
Реферат по теме Государственное вмешательство в экономику
Реферат: Молодая Польша искусство
Курсовая работа по теме Транспортное обслуживание внешней экономической деятельности (компания ТЭК 'Траско')
Реферат по теме Особенности электронно-развивающего обучения по изготовлению оригами
Дипломная работа по теме Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Реферат: Japanese Education Reflecting Their Culture Essay Research
Реферат по теме Термальные методы лечения доброкачественной гиперплазии простаты
Определенный интеграл от алгебраической суммы нескольких функций равен алгебраической сумме интегралов от слагаемых.
Идиомы и разговорные выражения английского языка - Иностранные языки и языкознание презентация
Острый гангренозный аппендицит - Медицина история болезни
Система здравоохранения РФ - Медицина реферат