Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби

Поняття, принципи та функції атестації державних службовців. Досвід її проведення в країнах Європейського Союзу, США і Канаді. Атестація держслужбовців Східних країн (Китаю та Японії). Удосконалення її механізму в умовах реформування державної служби.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби
- законність; об'єктивність (професійні, ділові, особисті й моральні якості службовця розглядаються з точки зору їх практичного впливу на результати діяльності органу, його структурного підрозділу);
- позапартійність (відсутність політичного підходу до оцінювання виконання посадових обов'язків державним службовцем);
- гласність (атестаційна процедура здійснюється відкрито), загальність (проводиться в усіх органах державної влади, інших органах, на які поширюється дія Закону України "Про державну службу");
- колегіальність (процес збирання, аналізу, узагальнення атестаційної інформації, розгляду професійних, ділових і моральних якостей і вироблення оцінки службовців здійснюється групою висококваліфікованих фахівців);
- системність і комплексність атестації (проводиться постійно через визначені в нормативних актах проміжки часу, всебічне, принципове і об'єктивне оцінювання службовця),
- обґрунтованість оцінки та рекомендацій атестаційної комісії (обґрунтувати ту чи іншу оцінку означає довести її доцільність, істинність і справедливість, визнати, що вона відбиває справжні досягнення та заслуги, а також наявні недоліки й помилки службовця);
- дієвість атестації (полягає в обов'язковому прийнятті за результатами атестації організаційно-правових заходів щодо реалізації рішень атестаційної комісії, а в разі потреби - заходів щодо відповідальності та стимулювання).
Атестація державного службовця є необхідним етапом роботи персоналом, це визначення кваліфікації та рівня знань працівника, його здібності й інші якості. Іншими словами - це деякий закінчений результат його оцінки. Удосконалювання й упорядкування проходження державної служби неможливо без періодичної атестації службовців. Атестація проводиться з метою перевірки й оцінки професійних, дійових і особистих якостей державного службовця, встановлення його службово-посадової відповідності пропонованим вимогам до служби, займаної державної посади. державної служби [17].
Атестація проводиться з такими цілями:
а ) визначення рівня професійної підготовки;
б) визначення відповідності займаній посаді;
в) для вирішення питання про присвоєння кваліфікаційного розряду;
г) вдосконалення діяльності державного органу.
Перераховані вище цілі можна диференціювати і сказати про те, що одні цілі є контрольними, оскільки переслідують інтерес держави і суспільства мати в державному апараті висококваліфікованих фахівців, удосконалити систему управління, оптимально використовувати кадровий потенціал. Інші цілі ставляться до мотиваційним і переслідують особистісний інтерес державного службовця, яке зазнає атестаційної процедурою, результатами якої можуть стати: підвищення або пониження по службі, нагороди і премії.
Основним завданням атестації держслужбовців є визначення відповідності державних службовців займаним посадам [13]. Зазвичай, в ході проведення атестації вирішується ряд інших завдань, зокрема:
- виявлення перспективи використання потенційних здібностей працівника;
- стимулювання зростання його професійної компетенції;
- визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки службовця;
- забезпечення можливості довгострокового планування пересування кадрів, а також своєчасного звільнення працівника від посади або переведення на менш кваліфіковану роботу.
Взагалі функцій атестації держслужбовців є досить багато, але всі вони поділяються на явні і приховані. Явні - це такі функції, які встановлюють відповідність займаній державної посади державної служби. Явними є і можливі компоненти, пов'язані з проведенням атестації .
До прихованих функцій атестації державного службовця відносять надання переваги прийнятим раніше кадровим рішенням, поглиблення знайомства з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями, надання колективу додаткового стимулу для поліпшення роботи, мотивація і стимулювання праці, планування кар'єри працівників [21].
Атестація - засіб, за допомогою якого забезпечується в кінцевому підсумку формування високопрофесійного кадрового складу керівників і спеціалістів підприємств, організацій та установ [26]. Саме з цих позицій слід підходити до оцінки атестації у світлі новітнього законодавства.
- постановка цілей і завдань атестації;
- збирання, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про працівника, якого атестують;
- вироблення системи оцінювання службовців;
- проведення атестаційного оцінювання службовців, виявлення ступеня їхньої відповідності державній посаді державної служби, яку вони займають;
- підготовка атестаційними комісіями рекомендацій;
- визначення порядку прийняття керівним органом або керівником державного органу рішення за результатами атестації про присвоєння державному службовцеві кваліфікаційного розряду, про матеріальне чи моральне заохочення та ін.;
- формування порядку реалізації результатів атестації -- оцінок і рекомендацій атестаційних комісій;
- визначення періодичності дій, виявлення суб'єктів і методів реалізації цих дій; визначення наслідків реалізації дій і відповідальності посадових осіб за їх виконання.
До атестаційної процедури входить також оцінювання державних службовців. Оцінка -- це показник ступеня відповідності того, кого атестують, вимогам до посади державного службовця, яку він займає [15].
В Україні документом, що визначає порядок проведення атестації держслужбовців, є «Положення про проведення атестації державних службовців». Це положення регламентує такі основні моменти, як початок атестації, формування комісії, термін і графік проведення атестації, складання характеристик, результати атестації.
Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов [31].
Найбільш відповідальною частиною засідання атестаційної комісії є підготовка рішення про оцінку роботи людини, що атестується. Оцінка професійної діяльності повинна ґрунтуватися, насамперед, на її відповідності кваліфікаційним вимогам по займаній посаді, визначенні її ролі і ступеня участі у вирішенні поставлених перед відповідним структурним підрозділом підприємства завдань, складності виконуваної людиною роботи, конкретної її результативності [22]. При цьому повинні враховуватися не тільки професійні знання цього службовця, але й досвід його роботи, підвищення кваліфікації, навчання у відповідних навчальних закладах без відриву від роботи.
На підставі зазначених даних та з урахуванням обговорення результатів роботи та особистих якостей службовця, що атестується, а також на підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності, знання та користування державною мовою під час виконання службових обов'язків комісія приймає одне з таких рішень [13]:
- працівник відповідає займаній посаді;
- працівник відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;
- працівник не відповідає займаній посаді.
Рішення комісії по суті є підсумковим юридичною дією, так як саме в цьому рішенні в остаточному вигляді підводяться результати атестації . Отже, рішення атестаційної комісії має бути фактично і юридично обґрунтованим, інакше атестація не дасть бажаних результатів. Наприкінці складається атестаційний лист.
Для надання допомоги в організації проведення атестації державних службовців державними органами, установами, організаціями (далі - державні органи), керівні працівники та спеціалісти яких віднесені до категорій посад державних службовців було розроблено методичні рекомендації. Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922
Передбачено, що атестація державних службовців проводиться один раз на три роки [13]. Державні службовці, які не підлягають атестації у цьому році, мають проходити атестацію в наступний атестаційний період, тобто через два роки на третій. Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, у тому числі й ті, що займають посади державних службовців I та II категорій. Державні службовці I та II категорій переважно займають посади керівників та заступників керівників державних органів, у тому числі центральних органів виконавчої влади, обласних державних адміністрацій, інших органів, призначення на які здійснюється в порядку, встановленому законами України. У зв'язку з цим Положенням передбачено, що особливості проведення атестації зазначених державних службовців визначаються органами, що призначають їх на посади.
Атестації підлягають також ті державні службовці, які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, при умові, що їх посадові обов'язки суттєво не змінилися. Особи, які займають посади державних службовців на період відпустки по вагітності, пологах, догляду за дитиною та на час проведення атестації відпрацювали на посаді більше року, також проходять атестацію у порядку, встановленому цим Положенням.
Державні службовці, які працюють на посадах менше року (прийняті на державну службу, зайняли більш високу посаду, перейшли до іншого державного органу менше ніж рік тому), та яким продовжено термін перебування на державній службі атестації не підлягають [5]. Особи, які згідно з чинним законодавством призначаються або обираються на посаду на певний термін (визначений Законом, положенням про орган), передпенсійного віку, вагітні жінки проходять атестацію за власним бажанням.
Положення передбачає, що у період між атестаціями під час підбиття підсумків роботи органу за рік проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків [23].
Про результати атестації Головдержслужбі надається інформація до 30 грудня того року, коли проводиться атестація державних службовців. Інформація має складатися з цифрових даних за формою, визначеною рекомендаціями, та довідки. У довідці вказується: чи мали місце в органі при проведенні атестації випадки незгоди з відомостями, викладеними у службовій характеристиці, оскарження дій атестаційної комісії та рішень керівника органу, прийнятих за результатами атестації, а також пропозиції щодо удосконалення Положення про проведення атестації державних службовців.
Державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України [14]. Але, якщо більш глибоко проаналізувати зміст вказаного Положення, то можна дійти до висновку, що рішення атестаційної комісії не є обов'язковим. Остаточне рішення, відповідно до пункту 18 Положення, приймає керівник видаючи відповідний наказ.
- вдосконалення діяльності державних органів та визначення рівня їх професійної підготовки та відповідності займаній посаді;
- підвищення результативності та мотивації праці, розвитку ініціативи у працівників;
- захищати соціальні інтереси службовців шляхом різної оплати їх праці;
- вирішенню питання про підвищення державного службовця на посаді або іншого стимулювання ефективності праці.
В результаті редакції Постанови «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» відбулися деякі істотні зміни в регулюванні атестації держслужбовців. Ряд важливих змін відбувся в самій процедурі атестації. Чинне на даний час законодавство про атестацію вказує про необхідність включення до складу атестаційних комісій незалежних експертів. Раніше в атестаційні комісії незалежні експерти або взагалі не залучалися, або їх участь була вкрай незначною.
Таким чином, з урахуванням вищевикладеного можна констатувати, що атестація службовців набула вигляду вузькоспеціалізованого явища, єдиною метою якого є визначення подальшої відповідності службовця посаді; з урахуванням законодавчих нововведень процедура атестації цивільних державних службовців стала більш об'єктивною.
- може бути придатний протягом наступних 2 років;
Вищий бал ставиться за рідкісним винятком, найменший бал може бути виправлений протягом наступного року під час чергової атестації [19]. Британська Civil Service дає можливість державним службовцям на основі їхніх талантів і вмінь просунутися службовими сходами. Посадове зростання здійснюється виключно на конкурсній основі і означає дійсне розширення сфери відповідальності державного службовця. Старанне виконання поточних посадових обов'язків є природною умовою для британських службовців. Можливість посадового зростання обмежена наявністю вакансії. Далі застосовується механізм "кадрового резерву", тобто конкурс оголошується серед державних службовців, в крайньому випадку - колишніх державних службовців.
Оцінка поведінки держслужбовця, що атестується, здійснюється спеціально підготовленими незалежними експертами центру оцінки, оскільки практика нинішніх атестацій, коли чиновники самі себе атестують, має, за рідкісним винятком, переважно формальний характер (в цьому полягає головний недолік і наведеної вище системи британської атестації). [30] Вправи, що використовуються для оцінки, спрямовані на забезпечення рівних можливостей прояву професійних якостей всіх оцінюваних. Для виключення можливості упередженого ставлення спостерігачів до оцінюваних кожен з них оцінюється кожним спостерігачем персонально. Результати оцінки обговорюються експертами після виконання всіх вправ з оцінки на підсумковій сесії, на якій спостерігачі зіставляють свої оцінки по кожному, хто атестується.
Такий метод атестації кадрів органів державної влади дозволяє забезпечити:
- використання достатньо адекватних критеріїв оцінки;
- виявлення як індивідуальних якостей, так і їх потенційних можливостей;
- отримання більш повного уявлення про свої професійні, ділові і особистісні якості і напрямки їх подальшого розвитку.
До основних недоліків цього методу атестації слід віднести його досить високу трудомісткість і тривалість за часом. Для використання при атестації управлінських кадрів методу центру оцінки необхідна група відповідних фахівців і витрати часу від одного до декількох днів для кожного оцінюваного працівника. Останнє є, мабуть, однією з найсерйозніших проблем для органів влади регіонального рівня.
Традиції державної служби у Франції відрізняються від англо-американських. Державна служба придбала тут, поряд з Німеччиною, класичний для континентальної Європи характер. Термін "бюрократизм" має французьке походження.
Чиновники у Франції завжди претендували на те, що вони є не стільки найманими службовцями держави, а одним з її втілень, і що саме вони краще за інших розуміють і захищають національні інтереси.
Атестація чиновників зазвичай проводиться щорічно і полягає в оцінці діяльності службовців в балах, а також у складанні на них розгорнутої характеристики. Кожен службовець оцінюється за кількома стандартним параметрами, важливими як для виконавців (фізична придатність, знання роботи, пунктуальність, прагнення, швидкість роботи), так і керівників (вміння передбачати, організовувати, спостерігати). Крім цих загальних критеріїв існують спеціальні, що залежать від специфіки відомства [12].
У Франції просування чиновника по службі здійснюється на підставі оцінки його професійної якості по двадцятибальній шкалі. Керівник зобов'язаний щорічно повідомляти оцінку чиновнику, який має ознайомитися з нею і підписати відповідну облікову картку. При цьому йому надається право вносити в цю картку свої зауваження, а також оскаржити оцінку до адміністративного суду. [11] На його прохання результати атестації можуть бути переглянуті паритетною адміністративною комісією.
У ФРН для підтвердження професійної придатності службовцю надається можливість пройти випробувальний термін, який не може перевищувати 5 років. Призначення на державну службу довічно проводиться тільки після успішного проходження випробувального терміну та досягнення 27-річного віку. У Німеччині оцінка співробітників проводиться кожні три роки. Розрізняють оцінку роботи для конкретного робочого місця і оцінку придатності за загальними ознаками особистості. При цьому оцінка роботи стосується якості та кількості результатів, а також способу роботи (наприклад, дружнє ставлення до клієнтів, самостійність тощо). Оцінка придатності стосується здатності мислити, старанності, швидкості виконання завдань, творчості, здатності та готовності вчитися. У проведенні оцінки бере участь безпосередній керівник та керівник керівника. Перед визначенням оцінки з працівником обов'язково має бути проведена співбесіда.
Необхідно пам'ятати, що питання оцінки результативності та ефективності роботи службовців є досить складною проблемою, оскільки треба встановлювати з достатньою точністю, наскільки досягнуті результати відповідають в установленому порядку виробленим цілям, побажанням і очікуванням. Зрозуміло, що оцінки бувають різними - наближеними, усередненими, точними або неточними, об'єктивними, суб'єктивними, проміжними, остаточними і ін.. На мій погляд, в Україні було б доцільно впровадити ці та розробити за потреби інші критерії оцінки результатів праці та порядок їх обліку, вибрати ті навички та особистісні якості, які є професійно важливими для кожної посади [16] і побудувати так звані профілі успішності (табл..1).
Таблиця 1. Показники, що характеризують кваліфікацію державного службовця
Показники, що характеризують кваліфікацію державного службовця
Категорії посад цивільних службовців
Знання нормативних актів, що регламентують встановлену сферу професійної службової діяльності
Знання вітчизняного досвіду за профілем професійної службової діяльності
Уміння оперативно приймати рішення щодо досягнення поставлених цілей
Здатність прогнозувати і планувати, організовувати
Здатність адаптуватися до нової ситуації і приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем
Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати службової діяльності
Здатність в короткі терміни освоювати технічні засоби, що забезпечують підвищення продуктивності праці та якості роботи, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих
Здатність до творчості, введенню інноваційних технологій
Участь в управлінському процесі прийняття рішень
Положення про проведення атестації державних службовців має недоліки, які не раз підкреслювалися дослідниками і практиками кадрової роботи. По-перше, кадрові служби не володіли належним досвідом проведення
такого заходу; по-друге, не розробили критерії та методи оцінки роботи працівників державних органів; по-третє, більшість характеристик не містили зауважень щодо змісту виконання службових обов'язків; по-четверте, майже половина державних службовців не підлягали атестації, оскільки займали посаду менше року. Крім того, кількість не атестованих збільшувалась внаслідок постійних реорганізацій, тобто змінювалися назви управлінь та відділів, а обсяг роботи та функціональні обов'язки залишались незмінними; по-п'яте, атестацію проводили один раз на п'ять років, що не відповідало сучасним вимогам роботи з кадрами [15].
Стосовно критеріїв та методик оцінки роботи державних службовців, у Положенні вказується: під час атестації оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, визначені посадою. Положення про атестацію вміщує певні критерії для атестації: якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, лише дві ділові якості (ініціативність, відповідальність), стосунки з колегами, інформацію про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації тощо [3].
У статті 12 Положення згадується термін «професійний рівень», але без
конкретних і зрозумілих рекомендацій кадровим службам стосовно методик та критеріїв його визначення. На практиці атестація здійснюється на підставі співбесід та іспитів, що на наше думку заважає об'єктивній оцінці конкретного етапу професійного розвитку службовця. У Положенні знання, уміння, навички,
професійну культуру державних службовців навіть не згадуються [3].
Такий набір критеріїв для атестації не може стати засобом ефективної оцінки кадрів, їх професійного потенціалу, професійної компетентності, професіоналізму у розрізі індивідуальних знань, умінь і навичок.
У Положенні про атестацію немає ніяких згадок про психологічну діагностику особи, яка б дозволяла виділити ціннісно-орієнтаційні якості індивіда, вплив яких на процес професіоналізації персоналу заперечувати неможливо.
На підставі атестації атестаційна комісія може прийняти одне з таких рішень:
- відповідає посаді, що займає, за умови виконання конкретних рекомендацій;
На цьому, власне, атестація й закінчується, але професійний розвиток/деформація особи може тривати. Атестаційна комісія не має жодних функцій, повноважень до формування наступних етапів професійного розвитку державного службовця після оформлення нею атестаційного листа. Професійна освіта (навчання, підвищення кваліфікації), самоосвіта, якщо вони об'єктивно необхідні особі, яка, наприклад, атестована умовно і має невисокий рівень професійної компетентності, стають справою особистою.
Я поділяю точку зору, що серед недоліків існуючої системи оцінки праці державних службовців потрібно виділити відсутність порівняльного аналізу результатів праці конкретного державного службовця з іншими держслужбовцями або аналогічними працівниками недержавних установ, закладів, підприємств [16].
Професійно мобільні якості державного службовця слід поділити на дві групи. До першої, ціннісно-орієнтаційної, можна віднести такі: професійні інтереси, наміри, очікування, спрямованість особи (професійна установка, гнучкість, відкритість), здатність до професійного навчання, професійну працездатність; професійну придатність, культурну мобільність, професійне задоволення. До другої частини якостей, компетентності, належать: здатності та здібності; професійно важливі якості, культура; компетентність (знання, уміння, навички) як синтетична якість; досвід; професіоналізм як синтетична якість персоналу.
Атестація повинна оцінювати сильні й слабкі сторони службовців, перспективи їхнього службового розвитку.
Слід зауважити, що існуюча нормативно - правова база не містить чітких критеріїв відповідності займаній посади державними службовцями. Не зачіпаються питання психологічного супроводу атестації та її методичного забезпечення.
В області оптимізації організаційної форми проведення атестації слід рекомендувати кадровим органам: у міжатестаційний період разом зі співробітником складати індивідуальний план особистісно-професійного розвитку на рік ( що затверджується керівником підрозділу і службою по роботі з персоналом); при проведенні атестації враховувати результативність виконання даного плану за звітний період; включити до числа завдань кадрових органів при підготовці та проведенні атестації здійснення психологічного супроводу проведених заходів (створення сприятливого психологічного клімату, психологічна підтримка атестуються тощо). [18]
В області вдосконалення методичного забезпечення атестаційних заходів доцільно визначити сукупність оцінюваних в ході атестації особистісно-професійних характеристик; розробити науково обгрунтовані професіограми і акмеограми посад і видів діяльності в системі державної служби; розширити діапазону атестаційних оцінок з урахуванням того, що в поняття атестації включається оцінка потенціалу працівника; рекомендувати керівникам при складанні службової характеристики на співробітника пропонувати напрями професійної діяльності, в рамках яких співробітник може надати найбільшу користь організації та реалізувати свої можливості і здібності, не піддаючи себе особистісним і професійним деформацій.
У сфері підвищення професійного рівня керівників і фахівців у сфері атестаційних процесів необхідно наступне: проводити диференційовану навчання членів атестаційних комісій за наступними напрямками: правове, організаційне, психологічне, методичне, за результатами навчання видавати відповідний сертифікат; видати методичні посібники з технологій проведення оцінки кадрів , призначені для різних суб'єктів атестаційної роботи ( керівників, працівників кадрових служб).
Таким чином, проведення атестації персоналу державної служби з використанням якостей, які визначають професійну мобільність кадрів, дозволить зробити процес оцінювання кадрів безперервним, надати йому наукового, структурованого характеру.
Атестація - один з чинників кадрової політики у сфері державної служби. Цілі, завдання та функції атестації. Організація і проведення атестації державних службовців. Атестація посадових осіб органів місцевого самоврядування. Управління атестацією. реферат [21,3 K], добавлен 30.11.2008
Характеристика державних службовців Франції: функціонери, сезонні робочі. Аналіз єдиної централізованої державної служби Китаю. Розгляд принципів реформування державної служби в більшості країн: рентабельність управління, орієнтація на кінцевий результат. презентация [440,9 K], добавлен 31.03.2013
Характеристика нормативно-правового регулювання діяльності державної служби. Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців. Проходження державної служби в державних органах та їх апараті. Етапи та шляхи реформування державної служби. курсовая работа [33,6 K], добавлен 16.09.2010
Правові основи державної служби в країнах Європейського Союзу (Німеччина, Франція та Велика Британія). Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців. Обов'язки: виконання наказів керівництва та особиста відповідальність. курсовая работа [71,5 K], добавлен 24.01.2012
Професіоналізм державних службовців як наукова категорія. Стан професіоналізму державних службовців України. Розвиток державної служби і кадрового потенціалу. Професійна деформація державних службовців. Фактори впливу на розвиток професіоналізму. дипломная работа [115,3 K], добавлен 28.12.2011
Основні завдання адміністративної реформи. Функції державної служби, удосконалення її правового регулювання. Формування системи управління персоналом та професійний розвиток державних службовців. Боротьба з корупцією як стратегічне завдання влади. реферат [49,1 K], добавлен 06.05.2014
Форма правління і органи влади Китаю, які контролюють етичність. Законодавство про етику державних службовців. Ранжирування співробітників державних адміністративних органів. Принципи притягнення до відповідальності. Особливості ділового протоколу. курсовая работа [52,6 K], добавлен 14.05.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби курсовая работа. Государство и право.
Реферат: Зміни у морфемній структурі слова
Реферат: Становление конфликтологии как науки
Что думают женщины по поводу размеров мужского члена?
Управление Государственным Долгом Реферат
Александр Невский Сочинение 4 Класс Кратко
Уақыт Керемет Сый Деген Тақырыпта Эссе Жаз
Научный Консультант Докторской Диссертации Требования
Доклад по теме Принцип лотереи
Реферат: Стаціонарні діагностичні пости
Реферат На Тему Ринкова Пропозиція Та Ринок Досконалої Конкуренції
Курсовая работа по теме Поэзия Иосифа Бродского
Сочинение по теме Рецезия на повесть Ф. М. Достоевского Белые ночи
Настоящее Искусство Сочинение 9.3 Домбровскому
Мини Сочинение По Стихотворению Зимнее Утро
Актуальность Курсовой Работы Организация Работы Горячего Цеха
Дипломная работа по теме Технология производства хлеба 'Деревенский' и слойки 'Презент'
Как Сделать Защиту Курсовой Работы
Реферат: Стационарная модель Вселенной
Реферат: Технологии передачи аудиоинформации через Интернет
Курсовая Работа На Тему Этнокультурологические Особенности Традиционного Китайского Праздника Цинминцзе
Процесс выветривания - Геология, гидрология и геодезия презентация
Особенности строения, биология, экология и биоценотическое значение стрекоз - Биология и естествознание реферат
Сущность, значение, функции денежных средств в кассе организации в национальной валюте - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа