Право на забастовку, порядок ее организации и проведения - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Право на забастовку, порядок ее организации и проведения

Общее понятие и виды забастовок. Конституционное право на забастовку и его реализация. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Признание забастовки незаконной и ответственность работников в Российской Федерации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ГЛАВА 1. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.2 Конституционное право на забастовку и его реализация
1.3 Порядок объявления забастовки, орган, возглавляющий забастовку
1.4 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
1.5 Признание забастовки незаконной. Ответственность работников за незаконные забастовки
Глава 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ В ГО ПЕРВОУРАЛЬСК
Российская Федерация является социальным и правовым государством, действующее законодательство закрепило право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Действующее трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.
Очень часто возникают ситуации, когда интересы работодателя и нанимаемого им работника не совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения. До тех пор пока работник и работодатель выступают в трудовых отношениях, в которых присутствует статусные «перевес» на стороне работодателя, будет существовать опасность использования этого неравенства в ущерб правам работника. Необходимость в такой защите обусловлена тем, что, как подчеркивается в ряде конвенций МОТ, работник является наиболее слабо защищенной стороной трудовых отношений, в связи с чем, нуждается в защите государства и общества от произвола работодателя.
Забастовка или стачка -- коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких-либо требований; один из способов разрешения трудовых споров. Наиболее распространенными причинами забастовок являются следующие: несвоевременная выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного договора, массовые сокращения работников и др.
Забастовкой граждане добиваются для себя улучшение условий труда, при которой бастующие сопротивляются вводимым изменениям к худшему условий жизни и работы.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Целью курсовой работы является анализ теоретических и практических проблем права на забастовку в Российской Федерации.
Данная цель тесно связана и реализуется через решение следующих задач:
1. Изучить понятие и виды забастовок;
2. Исследовать порядок реализации конституционного права на забастовку в Российской Федерации;
3. Выявить установленные законодательством ограничения и запреты на проведение забастовок в Российской Федерации;
4. Изучит правовое положение работников и их гарантии на проведение забастовки в Российской Федерации;
5. Выявить незаконные признание забастовок и ответственность работников в Российской Федерации;
6. Изучить реализацию права на забастовку в городе Первоуральск.
ГЛАВА 1. ПРАВО НА ЗАБОСТОВКУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИЙ
работник забастовка ответственность
Понятие «забастовка», прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более «слабой» стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем. Право на забастовку рассматривается международными организациями как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение.
Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством процедур, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры.
В юридической литературе дореволюционных лет использовалось не только понятие «забастовка», но и понятие «стачка». Впрочем, законодательство того периода употребляло именно последний термин. Это употребление только одного термина и отсутствие сколь-либо серьезных мнений об их различии позволяет сделать вывод о фактическом регулировании одного и того же социального явления, именуемого различными понятиями.
Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по заключенному трудовому договору. Забастовка всегда рассматривалась как коллективные действия работников. В частности, Н.Н. Полянский указывал, что «забастовка представляет собой одно из средств, которыми располагают работники для защиты своих коллективных, а не индивидуальных интересов». А Ф. Фабрициус полагает право на забастовку как право индивидуальное, которое может быть реализовано только коллективно.
По мнению Сафонова В.А. говорить об индивидуальном характере права на забастовку можно в двух аспектах: во-первых, как об индивидуальном решении каждого работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых, как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда.
Каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или неучастии в забастовке. Реализация же права в коллективных действиях возможна только через объединения работников, являющиеся субъектами коллективного трудового спора об установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться право определить, будет ли он участвовать в забастовке.
В юридической литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работником своей работы. В широком смысле в определение забастовки включаются также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия.
Согласно статье 398 ТК РФ, забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Исходя из данного определения, можно выделить два основных признака, характеризующих забастовку: временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; цель - разрешение коллективного трудового спора.
Наиболее распространенными причинами забастовок являются следующие: несвоевременная выплата заработной платы, требования повышения заработной платы, требования по порядку начисления заработной платы, невыполнение условий коллективного договора, массовые сокращения работников и др.
Забастовка - прежде всего форма экономического давления на работодателя в целях благоприятного для работников разрешения трудового конфликта; она служит крайним средством такого разрешения. Забастовка сопровождается значительным экономическим ущербом для работодателя и связана с материальными лишениями бастующих.
Важным и основным условием для применения забастовки и признания ее законной является строгое соблюдение установленных трудовым законодательством процедур.
Работники имеют право как участвовать, так и не участвовать в готовящейся забастовке. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность (статья 409 ТК РФ).
1.2 Конституционное право на забастовку и его реализация
Забастовка относится к категории защитных механизмов, действующих при нарушении прав человека. Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу общепризнанных норм международного права предоставляет возможность каждому работнику воспользоваться ею при разрешении трудового спора.
Трудовой кодекс России определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником (работниками) по вопросам применения, установления и изменения условий труда, исполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективных договоров и соглашений. Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 398 ТК РФ).
Неурегулированные разногласия, как правило, предшествуют трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась, и трудовой спор сменяет этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим заканчиваются и трудовой спор не возникает. При отклонении выдвинутых работниками требований полностью или частично работодатель обязан изложить свою позицию в письменном виде.
Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, а также в случае отклонения работодателем (его представителем) претензий работников (их представителей), последние имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ).
Нормы ТК РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенную в Конституции РФ и международных актах, например Конвенции МОТ № 87 (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г. и имеющей основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главную проблему - снятие формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, статья 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 401 Кодекса, т.е. организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Объявление забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при обстоятельствах, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ).
Наука трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи ТК РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, уже выходящие за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносящие ущерб экономическому и общественному развитию страны.
В условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и проч. В то же время выздоровление отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в недавнем прошлом, но и повышения, улучшения условий труда, создания более благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и правила по организации труда.
Юридически признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегическую линию, основанную на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы работников.
Следует вернуться к пониманию содержания текста части 4 ст. 37 Конституции РФ, где исходное право на забастовку сформулировано так: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Это конституционное положение Трудовой кодекс РФ «поправил», включив его в один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений таким образом, что право на забастовку оказалось оторванным от участников индивидуального трудового спора: "обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами» (ст. 2).
В литературе уже подвергалась критике трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами, которая не учитывает современную концепцию права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку работы. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы.
Реализацию права на забастовку через индивидуальные действия работника не следует понимать только в буквальном смысле. К ней можно отнести трудовые споры отдельных групп работников, бригад, сотрудников отделов и служб организаций, узких специалистов, не связанных своими интересами с волей всего коллектива работников организации и предъявляющих требования к работодателю, отличные от коллективных. Комитет экспертов Международной организации труда, определяя забастовку как временное совместное оставление работы наемными работниками для достижения определенных целей, допускает участие в ней «группы лиц, принявших решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». Практика также свидетельствует, что к забастовке часто склоняются небольшие группы работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права.
На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2005 г.), где рассматривалась концепция достойного труда, отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда и их защиты. Уже сегодня новые формы организации труда предусматривают модификацию, а не только применение норм, регламентирующих трудовую функцию отдельного работника (группы работников) с выдвижением и отстаиванием новых условий труда на рабочих местах с учетом как индивидуальных, так и групповых интересов. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий являются комплексные самоуправляемые группы работников, труд которых базируется на следующих принципах:
- небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности;
- ориентация группы на единую цель и общие подходы к ее реализации;
- автономность деятельности и самостоятельность принятия решения;
- замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными связями на основе самоуправления;
- групповая мотивация с гибкой системой стимулирования.
Прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе «риска забастовки». Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров.
1.3 Порядок объявления забастовки, орган, возглавляющий забастовку
Статья 410. Объявление забастовки. (Трудовой Кодекс. РФ)
1. Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников. Надо подчеркнуть, что ТК предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу индивидуального предпринимателя, организации в целом или ее обособленных структурных подразделений. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования.
Объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т.п. надо признать неправомерным.
2. Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение в том порядке, который установлен их уставами. Однако участие в забастовке работников конкретных организаций или индивидуальных предпринимателей определяется их решением.
В том случае, когда забастовка объявлена профессиональным союзом, например при возникновении разногласий на стадии заключения отраслевого соглашения, работники конкретных работодателей, участвующих в коллективных переговорах, принимают решение не об объявлении забастовки, а об участии в ней. Это принципиальное положение освобождает работников от соблюдения правила об обязательности проведения предварительных примирительных процедур. Внесение указанного изменения имеет исключительно важное значение, поскольку ликвидирует существовавший продолжительное время правовой пробел.
3. Решение об объявлении забастовки и об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается с соблюдением единой процедуры на общем собрании или конференции работников.
Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган: участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения); заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов); действующий у работодателя и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
4. Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки - собрание или конференцию.
5. Собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т.д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки. На это, в частности, указала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (дело N 78-Г97-13), толкуя аналогичную норму ранее действовавшего законодательства.
6. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников. Иные критерии правомочности установлены для конференции: она является правомочной в случае присутствия 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции).
Решение оформляется в письменной форме.
7. На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т.п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т.п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания (конференции), в т.ч. запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания (конференции).
8. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган вправе воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки - собрать подписи более половины работников индивидуального предпринимателя, организации или обособленного структурного подразделения.
Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом.
9. Специальные правила действуют при объявлении предупредительной забастовки.
Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня до ее начала.
Предупредительная забастовка может быть признана незаконной по основаниям, предусмотренным ст. 413 ТК.
В связи с тем, что комментируемая статья устанавливает специальный режим предупредительной забастовки, надо полагать, что для ее объявления не надо созывать общее собрание (конференцию); достаточно решения представительного органа работников.
10. Часть 8 комментируемой статьи предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки.
11. Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Комментируемая статья предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников нельзя изменить или дополнить. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не пришли к соглашению в ходе примирительных процедур.
В решении указываются также дата и время начала забастовки, ее продолжительность. Практика показывает, что обычная продолжительность забастовки составляет 5 - 10 дней, хотя некоторые забастовки длятся дольше.
В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней.
В решении указываются наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в примирительных процедурах в период проведения забастовки по соглашению относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 412 ТК.
12. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ввел важное правило, дополняющее процедуру проведения забастовки: она не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Это своего рода гарантия от злоупотребления работниками своими правами. Если установленное требование не выполняется, забастовка может быть признана незаконной (см. коммент. к ст. 413).
Работники, пропустившие 2-месячный срок, должны вернуться к примирительным процедурам. Часть 11 ст. 410 не содержит указаний относительно вида примирительной процедуры, которая должна быть использована в данном случае, поэтому можно рекомендовать решать этот вопрос по соглашению сторон спора, отдав предпочтение тем процедурам, которые не использовались до объявления забастовки.
13. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Предупреждение необходимо для того, чтобы соответствующий государственный орган имел возможность своевременно оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.
Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку. (Трудовой Кодекс. РФ)
1. Забастовку возглавляет представительный орган работников, уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 410). Этот орган осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 412 ТК.
2. Орган, возглавляющий забастовку, обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора.
Он может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг).
3. Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации определяются по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. ст. 37, 53).
4. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится этим же органом. Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в т.ч. по оплате таких специалистов.
5. Орган, возглавляющий забастовку, своим решением может приостановить забастовку, например для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальные условия, которые должны служить основанием такой приостановки, ТК не предусмотрены. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.
Приостановку не следует отождествлять с прекращением забастовки. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.
Возможность возобновления забастовки не связана с какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за 3 рабочих дня.
1.4 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки, (Трудовой Кодекс. РФ).
1. Участие работника в забастовке, т.е. отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Тем б
Право на забастовку, порядок ее организации и проведения курсовая работа. Государство и право.
Методы Оценки Инвестиционных Проектов Реферат
Курсовая Работа По Психологии Младших Школьников
Примеры Для Эссе По Обществознанию По Экономике
Контрольная работа по теме Пункт централизованной охраны
Контрольная Работа 11 Класс Вариант 3
Контрольная работа: Валютная система, ее сущность и разновидности, форфейтная операция. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Управление Основным Капиталом
Лабораторная работа: Реинжиниринг бизнес-процессов рекламного агентства
Контрольная Работа 7 Класс Иван Грозный
Реферат по теме Мониторинг как инструментальное средство повышения эффективности управления системой профессионального образования
Курсовая работа по теме Этапы становления консерватизма
Итоговая Контрольная Работа По Музыке 7 Класс
Контрольная работа: Меню. Характеристика меню
Дипломная работа по теме Численные характеристики дискретных случайных величин
Сочинение На Тему Город Нашего Детства
Доклад: Особенности клинического течения инфаркта миокарда
Курсовая работа по теме Сущность и содержание воспитания
Реферат: Психопрофілактика і психогігієна Лікувально-охоронний режим
Реферат по теме Світова валютна система: історія розвитку та сучасний стан
Как Сделать Ссылку В Курсовой
Оборона мотострелкового батальона на БМП-2 в городе днем - Военное дело и гражданская оборона курсовая работа
Финансовый анализ предприятия на основе инструментов бухгалтерского инжиниринга - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Понятие истца, ответчика. Материальная ответственность работника - Государство и право контрольная работа