Правда о навыках будущего или как привычки убивают инновации

Фрагмент заседания Научного совета ВЦИОМ, проведенного в рамках проекта «Футурологический конгресс — 2036» и посвященного развитию образования. Точкой зрения на тренды в образовании делится кандидат экономических наук, руководитель экспертного центра «Деловой России» по трудовым отношениям и охране труда, соучредитель группы компаний SRG Виталий Викторович Федин. 

Сегодня прежняя модель управления трудовыми ресурсами становится неэффективной. Если раньше средняя российская компания, развиваясь, экстенсивно увеличивала штатную численность персонала, и на рынке всегда была в свободном доступе свободная рабочая сила с относительно невысокими запросами в отношении заработной платы, то сейчас все по-другому.

Есть физический дефицит кадров, есть дефицит квалификаций, есть проблема роста фонда оплаты труда и его производительности, есть высокий уровень конкуренции работодателей за трудовые ресурсы.

Некоторые компании пытаются отвечать на эти вызовы увеличением заработной платы, не всегда экономически обоснованным с точки зрения их финансовых возможностей. Есть попытки сделать труд работников более интенсивным и напряженным, что приводит к риску профессионального выгорания работников, росту заболеваемости, снижению профессионального долголетия.  Мы видим и ряд других мер, которые не являются ни системными, ни по-настоящему эффективными. 

В то же время у тех, кто осознает значимость трудовых ресурсов, появляется понимание, что социальный капитал компании играет определяющую роль в устойчивости и развитии бизнеса.

Если посмотреть на ситуацию с точки зрения образования и квалификации, то у бизнеса есть запрос на мотивированный и квалифицированный персонал, который погружен в отлаженные бизнес-процессы внутри компании. 

Часть компаний формирует и развивает собственную систему обучения в разных формах: корпоративные университеты, учебные центры, LMS-платформы, образовательные комплексы с преподавателями, которые говорят на разных языках.

У нас в стране 20 млн синих воротничков, линейных работников, усилиями которых создается существенная часть добавленной стоимости. Бизнесу очень тяжело найти ресурсы для их обучения, которое должно быть одновременно быстрым, качественным, доступным и дешевым. Ищутся разные варианты: видеообучение прямо на стройплощадке или в цехе, онлайн-обучение на смартфонах, короткие мастер-классы.

Я думаю, что актуальным будет обучение внутри компаний линейных сотрудников, до которых система образования после того, как они выходили в свою трудовую деятельность, раньше не дотягивалась.

Меняются технологии, людей нужно учить и делать это быстро. По нашему мнению, только на рабочих местах. И здесь есть очень важный аспект — работники должны уметь учиться. Это отдельная боль в масштабах страны — людей не учат учиться. В результате мы видим масштабное сопротивление людей изменениям, ведь они предполагают осваивание чего-то нового, то есть обучение.

Мы совместно с РАНХиГС проводили исследование инновационной открытости регионов разного уровня модернизированности и увидели социальное напряжение населения из-за непринятия новых технологий. Люди с готовностью используют гаджеты и удобные приложения в своей бытовой жизни и с абсолютно явным неудовольствием воспринимают любые изменения, новые технологии, инновации на своих рабочих местах. Проблема в культурных установках, ее невозможно решить на уровне компании. Это общая проблема страны, к ней нужно подходить комплексно, с участием государства. Перед обществом стоит задача формирования поколения будущего со всеми атрибутами культурно-технологического общества. Если мы идем в экономику знаний, то конфликт прогресса и технологий с культурными установками должен быть снят. Это, кстати, запрос в сторону гуманитарных наук.

Есть конкретные позитивные кейсы бизнеса и системы образования: дни открытых дверей, лабораторно-практические классы, детские фонды, ведение компаний талантливых детей со школьной скамьи.

Например, наша компания организовала работу собственного благотворительного фонда «Золотые умы Алтая». Он работает два года. Цель – популяризация точных наук среди школьников Сибири. Мы хотим, чтобы молодые люди могли реализовывать свой интеллектуальный потенциал, в том числе в своих родных регионах. Это наш вклад в развитие общества, абсолютно благотворительный проект без бизнес-интереса, один из примеров тренда, который существует в российском бизнесе.

Сейчас появился национальный проект «Кадры», и с 1 января он заработает. Там заявляются очень большие цели: новая модель управления трудовыми ресурсами, оценка потребностей в разрезе профессиональных квалификационных групп, в разрезе регионов. Выглядит как хороший задел для формирования связки между бизнесом и системой образования, как правильный посыл.

Как бизнес отвечает на тренды? Мне кажется, будет нарастать активность по следующим направлениям:

1. Внедрение в систему обучения инструментов диагностики, в том числе психодиагностики персонала. На наш взгляд, использование психодиагностических инструментов — базовый элемент адаптации человека к научно-техническим разработкам.
2. Развитие гибких навыков, системное смарт-обучение, в том числе линейного рабочего персонала, и глобальное усиление взаимосвязи между наукой, образованием, бизнесом и человеком через ряд проектов.
3. Создание инновационных центров, ориентация государства на формирование культурно-технологического общества с адекватными для этого ценностями и нормативной базой. Региональные активности по этому направлению, которые подстегиваются необходимостью реализации на территории регионов инвестиционных проектов.

Сегодня в цепочке наука — образование — бизнес — человек мы видим высокую интровертированность каждого из субъектов. Каждый воспринимает свои интересы как ключевые, свои проблемы и задачи решает самостоятельно. А нужно искать объединяющее начало — на основе общих целей и ценностей.

В качестве позитивного примера можно привести США, где у ведущих университетов есть эндаумент-фонды в десятки миллиардов долларов. Бизнес наполняет фонды своими пожертвованиями и определенными запросами в адрес университета как научного и образовательного центра. Конечно, в этом случае получается очень сильная связка между бизнесом, образованием и наукой. Это один из эффективно работающих инструментов, один из примеров других стран, как работает качественная связь.

Если говорить о самых востребованных компетенциях, исходя из инновационного сценария, я бы обозначил их по уровням.

Владельцам бизнеса и топ-менеджменту нужны: 

• новые управленческие компетенции по развитию человеческого капитала, по развитию социального капитала, по построению систем социальной устойчивости и эффективных корпоративных систем обучения;
• разработки и внедрение цифровых IT-решений, которые предполагают сбор, агрегирование, предиктивный анализ информации о людях на стыке социологии, психологии, экономики и управления; 
• навыки управления изменениями, в том числе на основе методик управления проектами.

Высококвалифицированным специалистам в дополнение к фундаментальному образованию требуются:

• прикладные навыки и их постоянное обновление, исходя из изменений технологий и бизнес-процессов;
• гибкие навыки, включая качественные коммуникации и взаимодействия, планирование своего карьерного трека, декомпозиция своей личной цели в соответствии с целями компании, умение принимать эффективные решения, пользоваться современными цифровыми решениями. Очень широкое поле для постоянного обучения.

Линейным сотрудникам необходимы: 

• цифровая грамотность;
• гибкие навыки (например, без эффективной коммуникации не будет слаженных бригад, не будет бесшовного взаимодействия между людьми, между подразделениями); 
• самая главная компетенция — умение учиться. Это, наверное, не совсем компетенция в общем понимании, это прикладной универсальный навык. Ключевой, мне кажется, для всех работников в экономике. У руководителей и специалистов он в какой-то степени присутствует, а у линейного персонала его нет, но он им необходим. 

На наш взгляд, есть два основных сценария. Первый — условно-инновационный, о котором я постарался рассказать, сейчас уже используют передовые компании. Второй — все эти изменения останутся уделом лидеров, а весь остальной бизнес будет работать по-старому, пытаясь реализовывать те подходы, которые были сформированы до этого.