Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии. Дипломная (ВКР). Эктеория.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
РЫБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени П. А. СОЛОВЬЕВА
Кафедра экономики, менеджмента и
экономических информационных систем
ПОВЫШЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
на соискание квалификации
экономист-менеджер
по специальности 080502 - Экономика и
управление на предприятии
Соискатель, студент группы ЭУМ-09 Д.В. Антонова
Руководитель канд. экон наук, доц. О.В. Камакина
Зав. кафедрой канд. техн. наук И.И. Ицкович
Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей
системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического
административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное
подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм
связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе
современных отношений, объектом которых становится не только организация
производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие
все в большей степени рассматривается практиками как сложный
социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы
неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в
гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно
реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.
Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание
сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что
для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное
вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный
труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой
мотивацией работников.
Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде
всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации
должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество,
исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к
эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации
позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал,
контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное
количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда,
стимулирования и мотивации персонала.
Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и
сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой
мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения
персонала.
Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной
производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто
выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему
стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система
направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и
тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет
оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый
данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто
осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения
вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов
объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой
экономики к экономике рыночного типа.
Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на
международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и
мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие
перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем
организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость
адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему
заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.
В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая
испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми,
вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер.
Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной
платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым
уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности
современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших
предметов для изучения.
Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в
том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать
ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?
Один из основных путей решения этих проблем - построение эффективной
системы мотивации и оплаты труда.
Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо
для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой
отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и
качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных
подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников
в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты
закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном
договоре и иных локальных нормативных актах.
В заработной плате отражаются такие свойства труда, как его вид, качество
и количество. Размер оплаты зависит, прежде всего, от его содержания, сложности
труда, квалификации работника, условий, в которых протекает трудовой процесс
(тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность), значимости для
экономики в целом и для конкретного хозяйства, т.е. от всех тех факторов,
которые определяют вид и качество труда. Влияет на размер оплаты и количество
труда, которое определяется продолжительностью труда во времени, а также
интенсивностью (напряженностью) труда. Учет вида, качества и количества труда
необходим для обеспечения равной оплаты за равный труд, а для этого в свою
очередь необходимо обеспечить измерение любого труда, независимо от специфики
его конкретного содержания, при помощи каких-то универсальных инструментов,
показателей. Совокупность разработанных для этого и закрепленных в
соответствующем порядке правил создают тарифную систему оплаты труда. Тарифная
система оплаты труда - это совокупность закрепленных в нормативных правовых
актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения
в заработной плате содержания, сложности условий труда, квалификации работника,
особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
В соответствии с ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы
оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы
работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных
категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Вспомогательными элементами тарифной системы являются
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих,
квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих,
а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного
производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную
характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при
выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При
помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ,
т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям
в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение
разряда их квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических
навыков, позволяющие выполнять работы, определенной сложности.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности
(квалификации) в единицу времени (час, день, месяц). Она устанавливается в
зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической
и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка
первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.
Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного
государством минимального размера оплаты труда.
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи
тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в
зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки
является: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной
сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний -
наиболее сложным.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго
и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный
коэффициент первого разряда всегда равен единице). Как правило, тарифные
коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду, однако в зависимости
от того, какую цель ставят перед собой разработчики тарифной сетки, эти
изменения могут носить и иной характер (нарастающая прогрессия, убывающая
прогрессия, регрессия, смешанный характер).
Тарифные сетки служат для установления соотношения тарифных ставок по
разрядам в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. В зависимости от
степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е.
соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный
тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного
статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.
Таблица 1.1 - Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание
тарифных коэффициентов
Абсолютное возрастание
тарифных коэффициентов, ед.
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, %
Таблица 1.2 -
Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных
коэффициентов
Абсолютное возрастание
тарифных коэффициентов, ед.
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, %
Таблица 1.3 -
Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных
коэффициентов
Абсолютное возрастание
тарифных коэффициентов, ед.
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, %
Таблица 1.4 -
Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов
Абсолютное возрастание
тарифных коэффициентов, ед.
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, %
Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве
черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых
работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации
работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон
дифференцированных тарифных ставок до 1:2.
Таблица 1.5 -
Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке
Абсолютное возрастание тарифных
коэффициентов, ед.
Относительное возрастание
тарифных коэффициентов, %
Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном
финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.
Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют
месячные должностные оклады, зависящие от занимаемой должности и квалификации
работника. Соотношение окладов по различным должностям определяется схемой
должностных окладов, которая на предприятии принимает форму штатного расписания
- перечня должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе
равнозначных должностей) окладов.
Государство обеспечивает повышенную оплату труда работникам, занятым на
работах с особыми условиями, ст. 146 ТК РФ. Для этого используется такой
элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки. Поскольку целью этих выплат
является компенсация факта работы в особых условиях, их можно охарактеризовать
как компенсирующие.
Все существующие и реально применяемые работодателями надбавки и доплаты
можно разделить на пять групп. Первую группу составляют те, которые
компенсируют особенности режима труда. К ним относятся доплаты за многосменный
режим работы, за работу в ночное время, за работу по графику с разделением
рабочего дня на части, за подвижный разъездной характер работы и т.п. Доплаты
второй группы устанавливаются при работе, сопровождающейся воздействием вредных
опасных факторов. Это доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях
труда, за интенсивность труда при работах на конвейерах, поточных и
автоматических линиях, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим
оружием и т.п. Третью группу составляют доплаты, в которых отражается особая
квалификация работника, не учтенная в размере тарифной ставки (оклада): за стаж
работы по специальности, за ученую степень, за знание иностранного языка, за
профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и проч. Четвертая
группа - это доплата за работу за пределами нормы труда (за сверхурочную
работу, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий,
расширение зоны обслуживания и проч.). Наконец пятую группу составляют доплаты
при невыполнении меры труда не по вине работника - при невыполнении норм труда,
при изготовлении брака, при простое, при освоении новых производств.
Осуществляя территориальное регулирование заработной платы, государство
предусматривает повышенную оплату лицам, занятых на работах в неблагоприятных
природно-климатических условиях. Для этого используется такой элемент тарифной
системы, как районные коэффициенты («северные» коэффициенты, коэффициенты за
работу в высокогорной, пустынной или безводной местности) и процентные надбавки
к заработной плате. Районные коэффициенты призваны компенсировать работающим в
этих регионах более высокую стоимость жизни, а, следовательно, вызвано
различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более
высокими ценами на товары и платные услуги. В России к таким регионам относятся
Крайний Север и Дальний Восток, некоторые районы Нечерноземья, Урала и Сибири,
Астраханской, Саратовской области, Алтайского края, Республики Калмыкия,
северной части Республики Дагестан.
Императивное государственное регулирование ставок заработной платы
осуществляется в бюджетной сфере, т.е. там, где источником выплаты заработной
платы выступает государственный бюджет. В этой сфере государство заранее, в
нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда.
Следует различать организацию оплаты труда работников бюджетных
учреждений и организаций и государственных служащих.
Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций строится на
основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением
Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда
работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение
обязательно для всех учреждений и организаций, находящихся на бюджетном
финансировании (учреждений здравоохранения, системы социальной защиты
населения, образования, культуры, науки и др.). Одновременно с утверждением
Единой тарифной сетки были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые
перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы каждой к
определенному разряду по Единой тарифной сетке.
Общие принципы, определяющие организацию оплаты труда государственных
служащих, формулируется в Федеральном законе «Об основах государственной службы
в Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 ТК РФ денежное содержание
государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к
должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной
службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должного
оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу
определяется федеральными законами и законами субъектов РФ.
Если тарифная система предназначена для установления единого размера
вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой
вознаграждения за труд, то в заработке конкретного работника следует учесть
фактическое количество и качество его индивидуального труда. Для этого
используются такой элемент организации оплаты труда, как и системы и формы
заработной платы.
Под системой заработной платы следует понимать способ установления
соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании
которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как
правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной
мере труда и тарифной системе.
Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда - повременная и
сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда:
рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых
операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых,
обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной
оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению
эффективности труда.
При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и
оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада).
Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и
повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего
используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если
он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате
подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой - каждый
отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего
времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для
подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако
в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих,
что связано с развитием автоматизированных производственных процессов,
значительно снижающих возможности человека в области воздействия на
интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства.
При повременной системе оплаты труда заработная плата подсчитывается по формуле
(1.1) ([18], с. 162):
ТС - тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ - фактически отработанное время.
При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной
продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном
случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или
оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая
является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она
вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму
выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения
тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется
следующими условиями:
строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства,
где рабочий не может влиять на технологическое время;
высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят
от рабочих;
на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а
производству столько продукции не требуется.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы
оплаты труда:
наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при
сокращении затрат времени на единицу продукции;
возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной
технологии и соответствующем качестве продукции;
при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном
участке.
На практике используются следующие варианты сдельной системы:
1) Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки
постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных
трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется
стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда.
Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за
единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду
работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она
рассчитывается по формуле (1.2) ([18], с.164):
где Q - количество выполненной продукции;- расценка на данный вид
продукции.
2) Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах
установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по
повышенным. Данная система находит свое применение там, где нужно стимулировать
рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы
продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок
рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно
временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение
приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на
решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная
ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3)
([18], с.164):
где Qп - количество продукции выполненное по плану;д - количество продукции сделанное
дополнительно (свыше плана);- расценка на данный вид продукции, сделанной по
плану;д - расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.
3) Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных
работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов, работы которых
зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения
рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т.п.
Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок
за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной
сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных
рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки
которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная
заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих
мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1)
заработная плата вычисляется по формуле (1.4) ([18], с.167):
где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;
Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;
) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного
заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в
среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок
рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных
ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на
фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
4) Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не
на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным
образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее
используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в
стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков
выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения
аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими
производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания
требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом
выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой
оплаты труда.
5) Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы
предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку,
начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных
или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве
показателей премирования рабочих используют:
улучшение качества продукции, работ;
освоение новой техники и технологии;
снижение материальных затрат и т.п.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по
показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы:
обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,
улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих
мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Вычисляется по
формуле (1.5) ([18], с.183):
И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими
выплатами, ст. 144 ТК РФ. Их применение направлено на создание у работников
материальной заинтересованности в достижении и тех показателей, которые не
предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным
расценкам.
Наряду с указанными, возможно использование и иных систем оплаты труда.
На практике они получили название бестарифных систем. Наиболее
распространенными вариантами таких систем являются:
1) Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового
участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и
проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного
периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие
в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные
характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо
специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.
2) Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В
этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой
группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку
руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы
организации (структурного подразделения).
) Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка
каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
) Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между
работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда
конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются,
так называемые смешанными системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и
бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу
смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму
труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения
задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников
(роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества
продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.)
происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет
закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница
между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается
с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иногда работник
получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после
реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате
аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников
отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату
труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода
зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей
реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других
факторов. Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению
общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде
фиксированного процента от объема реализации. Если предприятие имеет несколько
видов продукции и заинтересованно в усиленном подтверждении одного из них, оно
может устанавливать более высокий комиссионный проц
Похожие работы на - Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии Дипломная (ВКР). Эктеория.
Контрольная Работа По Биологии 9 Класс Клетка
Курсовая работа по теме Прядильный цех
Курсовая Работа По Экономике На Заказ
План Сочинения Мой Пушкин
Реферат: Представление о языке как системе основное теоретическое достижение языкознания ХХ в., базирующееся на трудах Ф. Ф. Фортунатова, И. А. Бодуэна де Куртенэ, А. Х
Дипломная Работа На Тему Содержание Норок На Звероферме В Шедах Разных Конструкций
Реферат: Macbeth Soliloquies Essay Research Paper Probably composed
Реферат: Правопорушення і юридична відповідальність
Реферат: Маленькие народы России. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами
Реферат: Три принципа в образовании. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Технология производства монтажных работ
Сочинение Егэ Слабость
Эссе По Картине Перова Тройка
Дипломная работа: Оценка, анализ и диагностика финансового состояния предприятия на примере ООО "Уральский лес"
Реферат: Договор об оказании образовательных услуг
Курсовая Работа На Тему Организация Внеклассной Работы По Экологическому Образованию И Воспитанию Младших Школьников
Услуги По Написанию Диссертаций
Реферат: Руся
Дипломная работа по теме Совершенствование учета и процедуры аудита нематериальных активов в ОАО 'Пласткард'
Статья: Апостолы славянского мира
Реферат: Різноманітність природи України Гори Українські Карпати та Кримські гори Організація уроків н
Курсовая работа: Экономическая эффективность ветеринарных мероприятий