Повышение эффективности управления качеством и результативность труда работников в Управлении социальной защиты населения - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Повышение эффективности управления качеством и результативность труда работников в Управлении социальной защиты населения

Экономическая сущность системы управления персоналом на предприятии, методы формирования и критерии оценки эффективности. Исследование и анализ, методы повышения эффективности управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Предлагаемая тема дипломного исследования становится довольно актуальной , поскольку управление персоналом, среди которого основную роль играет оценка качества и результативности труда работников, поскольку от степени качества труда работников зависит общий успех развития муниципального образования.
Эффективным сегодня признается управление персоналом, при котором разрабатывается четкая программа развития персоналом, определяются все стадии кадровой работы, а также создаются все необходимые условия для достижения персоналом поставленных ему задач. В связи с этим, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Для принятия эффективных управленческих решений на предприятиях муниципального образования должны работать высокопрофессиональные сотрудники, знающие достаточно хорошо своё дело. От уровня профессионализма работников предприятий, от степени их соответствия всем квалификационным уровням зависит качество принимаемых решений, от которых в дальнейшем будет зависеть развитие муниципального образования.
Эффективность деятельности работников муниципального образования во многом зависит от результативности труда персонала, а также затрат,
необходимых для осуществления деятельности предприятий.
В муниципальном образовании постоянно должен вестись контроль и мониторинг оценки качества и эффективности труда работников в целях выявления точных проблем, чтобы искоренять их в самом начальном этапе, не доводя ситуацию до катастрофы. Качество и эффективность труда работников находятся в прямой зависимости друг от друга. Соответственно, чем выше будет качество исполнения и выполнения своей работы, тем производительность или результативность будут выше, что положительно будет сказываться на развитии и функционировании муниципального образования.
В настоящее время качество труда может плавно переходить в понятие эффективность труда, так как эффективным труд работника признаётся только
тогда, когда достигнуто качество производства или оказания услуг.
Основными целями написания данного дипломного исследования являются:
- рассмотреть теоретические основы оценки качества и эффективности труда работников;
- провести анализ управления персоналом конкретного объекта исследования;
- предложить пути повышения эффективности управления персоналом на конкретном объекте исследования.
Исходя из поставленных целей, вытекают следующие задачи написания дипломного исследования:
1. Рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
4. Проанализировать наличие и движение кадров на конкретном объекте исследования;
5. Провести анализ качества труда работников на конкретном объекте исследования;
6. Проанализировать эффективность труда работников на конкретном объекте исследования.
Объектом выпускной квалификационной работы является Чеховское управление социальной защиты населения.
Предметом дипломного исследования является процесс управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения.
Основные методы, используемые при написании дипломного исследования: метод сравнения, научной абстракции, анализ и синтез, метод логического и исторического.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы основной части работы, заключение, а также список используемой литературы.
Во введении отражается актуальность предлагаемой темы дипломного исследования, ставятся цели и задачи написания дипломного исследования, конкретизируется объект и предмет исследования, а также отражаются
основные методы, используемые при написании дипломного исследования.
В первой главе раскрываются теоретические основы управления персоналом организации. В частности рассматриваются такие вопросы, как понятие и сущность управления персоналом, методы управления персоналом в организации, а также критерии оценки эффективности управления персоналом в организации.
Во второй главе проводится анализ управления персоналом Чеховского управления социальной защиты населения.
В третьей главе на основе выявленных недостатков и проблем в управлении персоналом Чеховского управления социальной защиты населения предлагаются различные мероприятия, направленные на их повышение эффективности.
В заключении делаются основные выводы по проведённому анализу,
выявленным недостаткам, предложенным мероприятия и полученным результатам.
В списке литературы отражаются основные источники информации, используемые при написании дипломного исследования.
1. Теоретические основы управления персоналом организации в современных условиях
1.1 Экономическая сущность системы управления персоналом на предприятии
Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества. К ним относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы, в непроизводственной сфере. Прежде всего, это население трудоспособного возраста: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы Российской Федерации составляют в настоящее время более 72 млн человек, или около 50% общей численности населения.
Качество трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями: общая, профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.
Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Она формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время из-за необдуманных преобразований и спада производства в 1990-х годах в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.
Одной из главных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:
* физические и психические возможности работников;
* объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, характеризующих способность к труду конкретной квалификации;
* уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.
Трудовой потенциал можно рассматривать на трех уровнях: всего *общества, организации и личности.
Трудовые ресурсы охватывают трудоспособное население, как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяются ситуацией на рынке труда.
Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа показаны в Приложении 1.
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:
1. оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионалом и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
2. изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
4. измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
5. определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
6. количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
7. исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;
8. производится факторный анализ фонда заработной платы;
9. обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.
Таким образом, целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.
При анализе трудовых ресурсов изучают ряд факторов. Так, например, по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования трудовых ресурсов. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих ( Ч Р), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня ( П ):
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, временной потерей трудоспособности рабочих, связанной с заболеваниями, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.
Одним из резервов увеличения выпуска продукции является сокращение потерь рабочего времени. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
Но, следует отметить, что потери рабочего времени не всегда приводят к сокращению объема производства продукции. Они могут быть компенсированы за счет повышения интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют потери времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Данная величина зависит от выработки и удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала рабочих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1).


Рисунок 1. Факторы, определяющие среднегодовую выработку продукции работником предприятия
Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.
Среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных им дней за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
Влияние данных факторов рассчитывается способом абсолютных разниц:
Влияние всех факторов определяется путем суммирования влияний всех факторов. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Принципы управления трудовыми ресурсами отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми. Так же как и закономерности, принципы управления подразделяются на общие и частные. Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и отрасли народного хозяйства.
К общим принципам управления относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность.
Принцип целенаправленности управления предполагает четкую постановку
и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии организации и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимыми. Определяться они должны предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение. Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.
Принцип разделения труда применительно к управлению предполагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнении соответствующих функций. Так, на промышленном предприятии можно выделить следующие уровни управления: мастера, начальника участка, начальника цеха, директора. На каждом из этих уровней решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более эффективным. Например, мастер освобождается от задач, решаемых директором предприятия, и наоборот.
Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания - возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это в конечном счете нередко становится причиной ликвидации организаций.
Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Этот принцип связан с горизонтальным разделением труда по функциям.
Возрастание популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также учащающиеся случаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, для обеспечения необходимой компетенции.
Принцип стимулирования предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное - на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, причастности, успехе и т.п.
Стимулирование неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Оно включает в себя также использование моральных стимулов и мотиваций и справедливое отношение к персоналу.
Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.
Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.
К числу частных принципов управления трудовыми ресурсами относят:
* полное доверие к сотрудникам фирмы;
* уделение главного внимания в управлении людям и их инициативе;
* определение результатов работы организации сплоченностью
* максимальное делегирование полномочий исполнителям;
* систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.
Методы управления персоналом - это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Они многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.
В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных (административных) и правовых, социально-психологических.
Экономические методы управления. Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.
Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь, а также дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.
Место планирования среди других методов управления обусловливается, во-первых, тем, что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления, а во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предприятия и устанавливаются средства достижения этих целей.
Таким образом, целью планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:
1. устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;
2. сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;
3. эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;
4. облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.
Для достижения различных целей разрабатывают планы и в зависимости от того, каким целям они служат, выделяют их следующие виды: стратегические, текущие и проектные.
Планирование осуществляется посредством системы планов, включающей в себя долгосрочные, среднесрочные и. краткосрочные планы.
Долгосрочные планы составляются на 5-10, 10-12 лет, они имеют стратегический характер и отражают глобальные цели и основные этапы их достижения. В этих планах точно не указывают, каким образом организация будет достигать своих целей, а только определяют общую политику и генеральное направление деятельности организации, устанавливают приоритеты и распределяют имеющиеся ресурсы. Они должны учитывать состояние и перспективы развития внешней среды, а также собственные преимущества и недостатки, т.е. внутреннюю среду организации.
В стратегических планах решается вопрос о том, чего предприятие хочет добиться в будущем, а в тактических - как добиться поставленных целей. Для увязки стратегии и тактики используют среднесрочные планы. Они составляются на 3-5 лет и охватывают все основные аспекты деятельности торговой фирмы (торгово-технологический процесс, маркетинг, финансы, кадры, научно-исследовательские и др.).
Краткосрочные планы имеют тактический характер, они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года включительно. Показатели планов предельно конкретны.
Внутрифирменное планирование - это экономический метод, который является основным инструментом, способствующим оптимизации управленческих решений. В рамках процесса планирования рассматривают следующие направления управленческой деятельности: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и стратегический менеджмент.
Распределение ресурсов включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как товарные фонды, управленческие кадры и технологический опыт и т.п. Адаптация к внешней среде охватывает все действия, которые улучшают отношения торговой фирмы с ее окружением. Организациям необходимо адаптироваться как к благоприятным внешним факторам, так и возможным опасностям, выявляя соответствующие ситуации и обеспечивая эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям. Внутренняя координация представляет собой координацию деятельности торговой фирмы, учитывающую ее сильные и слабые стороны, для достижения эффективной интеграции внутренних операций. Важным элементом внутренней координации является разработка организационных стратегий. Эта деятельность предусматривает развитие систематического мышления менеджеров, а также их способность учиться на прошлом опыте, что позволяет корректировать стратегическое развитие организации. Устойчивый успех обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.
Основой деятельности предприятий торговли должна быть концепция стратегического менеджмента - система взглядов, позволяющая организации добиться своих целей в условиях динамичной, изменчивой и неопределенной среды.
Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия торговли, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.
Для отечественного управления государственными предприятиями был характерен хозрасчет - метод хозяйствования, который предполагал, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Этот метод предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также их рентабельную работу.
Использование экономических методов управления для индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и характеризуется фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определяется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на приватизированных - оговаривается при заключении контракта о найме на работу.
При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.
Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. Размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязывается с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.
Организационно-распорядительные и правовые методы управления. Эти методы призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления. Их подразделяют на методы организационного и распорядительного воздействия.
К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктирование.
Регламентирование охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы Российской Федерации, указы, постановления и т.п.), и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.). Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.
Для организационного нормирования используются:
* номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т.п.);
* технические и чертежные стандарты и нормали (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);
* организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);
* оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово-технологического процесса;
* административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.н.).
Организационное стимулирование включает в себя перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.
Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа - инструктирования специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.
Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача
распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям торговой фирмы. Основными методами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.
Социально-психологические методы управления. Эти методы включают в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.
Социально-психологические методы управления используются для решения задач кадрового менеджмента: оптимального подбора и расстановки кадров, наиболее рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышения эффективности стимулирования деятельности работников и воспитательной работы в коллективе, укрепления дисциплины, рационализации трудовых процессов.
Для практического решения этих задач на крупных предприятиях торговли могут создаваться социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории), деятельность которых осуществляется по трем основным направлениям:
1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
2) социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;
3) консультативная деятельность - оказание помощи в маркетинговых исследованиях.
В процессе социальных и психологических исследований нередко применяется обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может проводится также включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.
Для проверки гипотез и методик широко применяются эксперименты. Их проводят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.
На уровне предприятия торговли используются опрос, беседа и интервью.
Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы.
Беседа представляет собой метод получения информации со слов опрашиваемых. Это дешевый метод, но он имеет недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, возможна субъективная оценка собеседника.
Интервью - это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. В отличие от обычной беседы в процессе интервью все вопросы и ответы должны фиксироваться. Этот социально-психологический метод, так же как опрос и беседу, торговые фирмы используют при работе с покупателями для выяснения их вкусов, запросов и предпочтений.
Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. Тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым произвольно отвечать, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр материалов для исследования. Тест в отличие от анкеты включает в себя четко сформулированные ответы на каждый поставленный вопрос. При этом тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает анализ теста, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов. Анкетирование и тестирование работников предприятия торговли позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что способствует использованию каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей деятельности.
Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно - распорядительными методами управления.
1.2 Методы управления персоналом на предприятии
Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель - это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления трудовыми ресурсами отражает желаемое состояние системы управления и должна соответствовать ряду требований:
* быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
* не противоречить объективным законам развития природы и общества;
* быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
* обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
* определяться однозначно и быть понятной исполн
Повышение эффективности управления качеством и результативность труда работников в Управлении социальной защиты населения дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: «Господин» и «служащий» как две экзистенциальные стратегии. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Методы современной диагностики гельминтозов
Статья: Методы оперативного изучения геологического разреза нефтегазовых скважин
Контрольная Работа На Тему Апелляционный И Кассационный Порядок Рассмотрения Уголовного Дела
Курсовая Работа На Тему Демографічні Передумови Розміщення Рпс України
Реферат: Личная и общественная гигиена 2
Реферат: Hoffa Essay Research Paper Los Angeles TimesThe
Лекция На Тему Переходные И Импульсные Характеристики Электрических Цепей
Сочинение По Картине Золотая Осень План
Контрольная Работа 2 По Физике 11 Класс
Курсовая Работа Операционный Менеджмент В Страховании
Курсовая работа по теме Создание устного счета на языке Паскаль
Сочинение На Тему Лекарственные Растения 6 Класс
Курсовая Работа На Тему История Военной Медицины И Фармации В Русской Армии
Реферат: Стрелецкий бунт 1682
Курсовая работа по теме Разработка проекта по совершенствованию маркетинговой деятельности организации (на примере ООО 'Фортис-Сервис')
Реферат по теме Комментарий в современной прессе
Мой Город Атырау Эссе
Реферат по теме Введение в Интернет и безопасность в нем
Как Правильно Оформить Реферат По Госту 2022
Порядок патентования секретных изобретений - Государство и право доклад
Эволюция концепций маркетинга - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа
Объединение предприятий и консолидированная финансовая отчётность - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа