Повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации (на примере ООО 'Макдоналдс'). Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации (на примере ООО 'Макдоналдс')
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1 Теоретические основы управления трудовыми ресурсами
1.1 Понятие и виды трудовых ресурсов
1.2 Методы анализа трудовых ресурсов
.3 Понятие и методы оценки эффективности использования
трудовых ресурсов
2 Исследование эффективности использования трудовых ресурсов
в ООО «Макдоналдс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Макдоналдс»
2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в
ООО «Макдоналдс»
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов в ООО «Макдоналдс»
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов в ООО «Макдоналдс»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· изучить теоретические основы использования трудовых ресурсов;
· составить организационно-экономическую характеристику
ООО «Макдоналдс»;
· проанализировать использование трудовых ресурсов в ООО
«Макдоналдс»;
· разработать мероприятия по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов ООО «Макдоналдс» и механизм их реализации.
Объектом исследования выступает управление трудовыми ресурсами.
Предметом исследования является эффективность использования трудовых
ресурсов.
Исследование проведено на базе ресторана быстрого обслуживания
«Макдоналдс» (ООО «Макдоналдс»).
Теоретической базой дипломного проекта послужили научные труды П. П.
Табурчака, В. М. Тумина, С. В. Глубокого, И. В. Борисевича и ряда других.
Информационной базой исследования послужили Устав ООО «Макдоналдс»,
документация организации, результаты наблюдений за использованием трудовых
ресурсов.
В качестве основных методов исследования были использованы анализ
документации, беседа, наблюдение, синтез.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том,
что предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность использования
трудовых ресурсов в ООО «Макдоналдс», как следствие, производительность и
качество труда в ресторане. Это в свою очередь будет способствовать повышению
конкурентоспособности и эффективности деятельности ресторана «Макдоналдс».
1 Теоретические основы УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
.1 Понятие и виды трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - важнейшая составная часть ресурсного
обеспечения организации,
так как именно их наличие обеспечивает преобразование материальных ресурсов с
помощью средств труда в готовую продукцию, работы, услуги (см. Рис. 1.1).
Рисунок 1.1 - Взаимодействие ресурсного обеспечения организации и роль
трудовых ресурсов
Через трудовые ресурсы управленческие воздействия передаются на средства
труда и материальные ресурсы. От эффективности использования этого ресурса во
многом зависит результат деятельности организации и его конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы организации - это совокупность разнообразных
профессионально-квалификационных групп, входящих в его список и занятых на
предприятии. В состав входят все работники, которые приняты на работу, т.е. с
которыми заключен трудовой договор в рамках действующего трудового
законодательства Российской Федерации.
Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия
«трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».
Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими
специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на
предприятии.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность
работников, входящих в списочный состав предприятия.
Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие
и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным
уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной,
половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности
[6, c. 72].
От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его
деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия»
отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов
предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения
условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно
отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому
использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным
и продуманным.
Управление
трудовыми ресурсами - область знаний и практической деятельности, направленная
на обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, способными выполнять
возложенные на них трудовые функции и оптимальное
их использование.
Трудовые
ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и
численностью.
Структура
трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников,
которые объединяются по определенному признаку (см. Табл. 1.1) [6, c. 54].
В
зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе
персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный
персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных
подразделений, состоящих на балансе предприятия.
Таблица
1.1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов
По характеру участия в
производственной деятельности
· Промышленно-производственный персонал (персонал
основной деятельности) ·
Персонал непромышленных подразделений,
состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности).
Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых
функций (по категориям)
Рабочие, их них: · рабочие основного производства (основные рабочие); · рабочие вспомогательного производства (вспомогательные рабочие)
Служащие, из них: · руководители; ·
специалисты; · прочие служащие.
Промышленно-производственные трудовые ресурсы предприятия участвуют в
непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата
заводоуправления, научных отделов и пр.).
Непромышленные (непроизводственные) трудовые ресурсы заняты в
обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в
бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские,
жилищные службы, школы и т.д.).
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал
подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных
ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой
пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также
относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа
«рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и
вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.
Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и
прочих служащих.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций
и их структурных подразделений, они осуществляют управление предприятием,
наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.
Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители.
Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков, отделов. Низовой
уровень представляют мастера, бригадиры.
Специалисты заняты в цехах и службах организации, они занимаются
инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и
т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен
главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями.
Средний - экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено - младшие
специалисты, распределители работ, техники, т.д. Специалисты - работники с
высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными
знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для
осуществления профессиональной деятельности.
Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие
техническое обслуживание производства - подготовку и оформление документов,
хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, табельщики,
чертежники, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых
ресурсов предприятия.
Также структуру трудовых ресурсов предприятия можно рассматривать и
анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение
профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных
квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности),
половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню
образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее,
неполное среднее или начальное).
Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и
характеристики трудовых ресурсов (см. Рис. 1.2).
Рисунок 1.2 - Структура трудовых ресурсов
Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп
персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура
характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности
персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие
группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 лет и старше [18, с. 78].
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для
формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в
профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется выявлением
соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и
личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых
ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем
женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет
выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в
трудоспособном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего
населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные
способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору
зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему
стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим
периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,
40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность
трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4,
5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [18, с. 78].
Структура персонала по уровню образования (общего и специального)
характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню
подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более
половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее;
начальное.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет
обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с
высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими
показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения,
распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития
трудовых ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы разнообразны - это профсоюзы, организации молодежи,
спортивные организации, культурные, технические и научные общества.
Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение
по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное
соединение средств производства и рабочей силы.
Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и
навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который
имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе,
экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности,
экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому
снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик;
слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [18, с.
35].
Количественная характеристика трудовых ресурсов определяется списочной,
среднесписочной и явочной численностью.
Списочная численность (списочный состав) персонала, в том числе по
категориям - характеризует общее число работников всех категорий (по
категориям), в том числе совместителей и временных работников, на определенную
дату.
Штатный состав персонала - весь списочный состав, кроме совместителей,
временных работников, а также работников, находящихся в длительных
неоплачиваемых отпусках.
Явочный состав (явочная численность) - число работников, явившихся на
работу в определенное время (на определенную дату).
Разница между явочным и списочным составом характеризует количество
целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Среднесписочная численность работающих Ч ср.сп. - среднее число
работников предприятия за определенный период - определяется расчетным путем:
где,
Ч сп. - списочная численность работников за все дни анализируемого периода;
N - количество
дней за анализируемый период.
Наряду
с понятием «трудовые ресурсы» в экономической и управленческой науке и практике
применяется термин «трудовой потенциал» организации, отдельного работника. Это
понятие более объемное, разностороннее, поскольку его основой является термин
«потенциал» - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть
приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения
определенной цели.
Трудовой
потенциал - это обобщающая характеристика меры и качества совокупной
способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный,
развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя
возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.
Трудовой
потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу
формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней -
организации, общества в целом.
Трудовой
потенциал работника - это совокупность физических и интеллектуальных качеств
человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой
деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных
результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными
компонентами трудового потенциала работника являются:
· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья,
работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной
системы и др.;
· социально-демографическая составляющая: возраст, пол,
семейное положение и др.;
· квалификационная составляющая: уровень образования, объем
специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект,
творческие способности, профессионализм;
· личностная составляющая: отношение к труду,
дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность,
нравственность и др.
Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека - это
часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и
всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы,
такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.
Трудовой потенциал работника - величина непостоянная, он может изменяться
как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности
способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков,
улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима
работы, ухудшении здоровья и под действием других факторов.
Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно
осуществляться на следующих принципах:
· соответствия трудового потенциала характеру, объему и
сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
· эффективного использования трудового потенциала;
· создания условий для профессионально-квалификационного
развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников
предприятия.
.2 Методы анализа трудовых ресурсов
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
· оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам
(численность, движение, структура);
· оценка эффективности использования персонала (в том
числе влияния изменения численности персоналах на объем выпуска продукции) на
предприятии и выявление резервов ее повышения;
· оценка использования рабочего времени и фонда оплаты
труда.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:
· статистическая отчетность о численности, заработной плате и
движении работников
· штатное расписание, трудовые договоры и контракты, приказы по
личному составу, личные карточки;
· данные табелей учета рабочего времени, материалы
фотографий рабочего дня и хронометражей;
· оперативная отчетность структурных подразделений.
Достаточность трудовых ресурсов - главное условие успешной работы
организации, которое обеспечивает достижению целей ее деятельности.
По каждой категории персонала рассчитывается плановая численность Чпл.:
где, Т раб. - объем каждого вида работ, ч;
Ф раб. - плановый фонд времени одного работающего, ч.
Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сопоставлением
фактического наличия трудовых ресурсов с плановой потребностью как в целом, так
и по отдельным категориям.
Тщательный анализ обеспеченности рабочими особенно важен по тем
профессиям, от которых зависит выполнение производственной программы. Это
помогает разработать меры по рациональному комплектованию кадрового состава.
При этом отрицательно оценивается как нехватка, так и излишек трудовых ресурсов.
Нехватка трудовых ресурсов может привести к неправильной организации
производства, невыполнению производственной программы, неполучению выручки от
продаж и прибыли, к появлению сверхурочных работ. Отрицательными последствиями
излишка трудовых ресурсов становятся простои, использование рабочих не по их
специальности, снижение производительности труда, перерасход фонда заработной
платы, снижение прибыли и рентабельности.
Уровень квалификации специалистов и служащих оценивается индивидуально по
соответствию каждого специалиста требованиям штатного расписания.
Поскольку трудовые ресурсы все время находятся в движении, для его оценки
используется ряд показателей.
Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 1.3:
где,
Ч пр. - количество принятых на работу;
Ч
ср.сп. - среднесписочная численность работающих.
Коэффициент
оборота по выбытию определяется по формуле 1.4:
где,
Ч выб. - количество выбывших с работу;
Ч
ср.сп. - среднесписочная численность работающих.
Коэффициент
общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших
работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала
предприятия:
Коэффициент
восполнения работников находится делением численности принятых работников и
количества выбывших работников:
Коэффициент
текучести кадров определяется по формуле 1.7:
где,
Ч увол. - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины;
Ч
ср.сп. - среднесписочная численность работающих.
Коэффициент
постоянства состава определяется по формуле 1.8:
где,
Ч пост. - количество проработавших весь год;
Ч
ср.сп. - среднесписочная численность работающих.
Все
показатели изучаются в динамике.
Причинами,
приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды
армии, поступление в учебное заведение, материнство, достижение пенсионного
возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по
различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть
кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины,
несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение но
собственному желанию.
Необходимо
учитывать, что предпосылкой роста производительности труда и эффективности
производства является стабильность состава кадров. Поэтому движение рабочей
силы - важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В
процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в
организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная
инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д.
Необходимо
отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает
эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно
отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной
платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность
жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью
кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины,
совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения.
Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности работников.
Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми
договорами, являются: оказание материальной помощи, пособий на лечение,
предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию,
к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.
Однако
показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень
их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно
влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности
работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда,
определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.
1.3 Понятие и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность использования трудовых ресурсов - экономическое понятие,
смежное с результативностью использования трудовых ресурсов; измеряется
отношением результата к затратам трудовых ресурсов в непроизводственной сфере,
в области частного, общественного, коллективного производства, также в сфере
материального производства. Эффективность выше, когда достигается наибольший
эффект и затраты трудовых ресурсов минимальны.
Целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов является
определение резерва повышения эффективности производства за счет
производительности труда, и более рационального использования как численности
рабочих, так и их рабочего времени.
Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов
следует выполнение следующих задач:
· установить уровень производительности труда по структурным
подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда;
· сопоставить полученные показатели с показателями предыдущих
периодов;
· определить интенсивные и экстенсивные факторы роста
производительности труда;
· оценить факторы, влияющие на рост производительности труда;
· обнаружить резервы дальнейшего увеличения производительности
труда.
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется
показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень
интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему
обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.
Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения
трудовых ресурсов. Выработка - это отношение количества изготовленной продукции
к числу работников в единицу трудового времени. Выработка может быть рассчитана
на одного работающего и на одного работника.
Проводя анализ, следует соблюдать определенный алгоритм действий,
отвечающим правилам общей схемы или методологии анализа.
Во-первых, необходимо рассчитать показатели рентабельности персонала,
выработки, трудоемкости продукции и за отчетный период и предыдущий.
Сравнить полученные показатели: фактические с показателями предыдущих
периодов. После рассчитать абсолютные отклонения. Выявить отклонения по
выполнению плана по производительности труда, которые способствуют определению
резервов дальнейшего увеличения.
После этого необходимо проанализировать динамику показателей, рассчитать
темп роста и прироста показателей рентабельности персонала, выработки,
трудоемкости продукции.
Относительную экономию или перерасход численности персонала можно
рассчитать по следующей формуле:
где, Экч - экономия или перерасход численности,
Чотч - численность персонала отчетного года,
Чбаз - численность персонала базового года,
ТПотч - товарная продукция отчетного года,
ТПбаз - товарная продукция базового года
Влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий
выпуск продукции определяется индексным методом.
Товарная продукция определяется как произведение среднесписочной
численности работников на выработку:
Таким образом, расчет влияния этих факторов на товарную продукцию осуществляется
следующим образом:
где, ΔТПΔЧ - изменение товарной продукции за счет изменения
среднесписочной численности работников,
ΔЧ - изменение среднесписочной
численности работников,
ΔТПΔВ - изменение товарной продукции за
счет изменения среднегодовой выработки,
ΔВ - изменение среднегодовой
выработки;
Чотч - среднесписочная численность работников в отчетном году.
Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции
необходимо сложить полученные результаты.
где ΔТПобщ - совокупное изменение товарной продукции.
Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению
товарной продукции.
На основании последних расчетов проводится оценка характера развития
предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.
При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за
счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного
(качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам
расчетов делают вывод.
Далее более детально изучают показатели, характеризующие эффективность
использования трудовых ресурсов, чтобы выявить резервы роста производительности
труда.
Для этого проводят факторный анализ производительности труда.
На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы,
действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться. К ним
относятся:
· среднее количество дней, отработанных одним рабочим;
· среднедневная выработка одного рабочего;
· средней продолжительности рабочего дня;
На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора
на производительность труда. В конце анализа определяются резервы роста
выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных
мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа
резервов.
Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем
производительность, и предполагает не только соизмерение полученного
экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального
эффекта.
Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения
спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек
потребления.
Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с
экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и
социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда.
К основным способам повышения эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия относятся:
· подбор, отбор и найм (создание резерва) кадров;
· повышение квалификации персонала и переподготовка кадров;
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы
обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению
задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту
производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов
предприятия.
Среди методов мотивации персонала можно выделить
социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о
благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия
(которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)
Основные принципы системы мотивации:
Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке
Похожие работы на - Повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации (на примере ООО 'Макдоналдс') Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Курсовая работа: Две страны и два языка в поэзии и прозе И. Бродского 1972-1977 годов
Курсовая Работа По Психологии Массовой Коммуникации
Февральская Революция Эссе
Подведомственность дел и принципы арбитражного судопроизводства
Применение Информационных Технологий В Делопроизводстве Курсовая
Реферат: What is Anorexiz Nervosa
Сочинение На Тему Мой Родный Кут
Реферат: СМИ и их роль в политической системе
Курсовая работа по теме Подводный танкер
Учет Дипломных Работ
Сочинение: В поисках новой жизни
Сочинение: Стихотворение Н.А. Заболоцкого «О красоте человеческих лиц»
Контрольная работа по теме Диалектика и ее альтернативы
Собрание Сочинений Купить Книги На Авито
Курсовая работа по теме Изменение условий торговли на мировом рынке: динамика и последствия
Отчет По Практике Автомеханика 3 Курс
Реферат: Революция 1917 года в России. Скачать бесплатно и без регистрации
Гамсун Собрание Сочинений
Контрольная работа: Деякі формати мультимедіа. Використання шейдерів та фракталів
Сочинение Описание Картины Бабушкин Сад 8 Класс
Сочинение: Горький м. - Трудный путь матери.
Реферат: Что изучает медицинская паразитология
Реферат: Лекции по Основам микробиологии и биотехнологии