Потеря мотивации – или не окладом единым

Сотрудник решила, что она больше не хочет работать в нашей команде. Глобально работать хочет, но не с нами. Компания нравится, коллеги тоже. Но ищет в других отделах вакансию. 

Мне её работа нравилась – заинтересована в общем результате, готова брать сложные задачи и изучать новое. Поэтому отпускать сотрудника просто так я не захотел.

И чтобы не доводить до ситуации с картинки, я решил попробовать разобраться, что случилось. 

Назначил встречу с сотрудником, чтобы обсудить сложившуюся ситуацию. Как обычно, я всегда за то, чтобы сначала поговорить. 

Разговор я начал с обратной связи. Сказал, что мне нравится в работе сотрудника, за что я её ценю. Конечно, с примерами. Поделился своим мнением о том, что необходимо улучшить и куда стоит развиваться. 

А дальше как раз и спросил, как сотрудник видит свою работу, куда она хотела бы развиваться и что вообще ожидает от работы в текущей команде. Разговор про её поиски в других отделах я заводить не стал так как переживал, что это может смутить и расстроить диалог – пусть лучше сама об этом заговорит, если посчитает нужным. 

Сотрудник поблагодарила меня за обратную связь, сказала, что на текущем месте ей работать нравится и в части задач, и в части коллектива. Однако, она понимает, что она тут не нужна, её не ценят, поэтому развития своего она в текущей команде не видит. И думает над тем, что её навыки будут полезны где-то в смежных отделах. 

Её не ценят, решила она. Проблема ясна, осталось только понять почему она так решила. 

Разузнать почему у неё сложилось такое мнение оказалось не сложно. Сотрудник давно без повышения в должности. 

А дело тут в том, что как была она специалистом ещё до декрета, так и осталась им, когда из декрета вышла. Уходила она в декрет ещё до меня в роли начальника, а когда вышла, я, не зная какого уровня сотрудник и как она готова работать, вслепую повышать её отказался. 

После 3-х месяцев работы я понял, что никаких замечаний и претензий у меня нет и поднял зарплату. А ещё через полгода организовал дополнительное повышение, чтобы довести оклад до среднего уровня по команде. Я думал, что в этой области я свою работу исполнил. 

Я вообще сторонник того, что лучшая мотивация – материальная.

Но как оказалось сделал я неправильно. Оклад — это хорошо, но сотрудник хотела повышения именно в должности. Её категорически не устраивала должность специалиста:

звучит как будто я только после института тут работаю, а я хороший специалист. 

Я выразил своё удивление и обратил внимание, что зарплату я ей повысил уже 2 раза чтобы компенсировать разницу, которая образовалась за время декрета. Что я сделал так именно потому, что ценю её как сотрудника. На что получил ответ, что это очень приятно и она рада, что я так сделал, но: 

сотрудников, которые нужны компании обязательно повышают, а я тут застряла на одной должности, потому что в моём развитии не заинтересованы

Проблему удалось решить довольно просто. Я сказал, что повышение в должности требует времени и оно у меня в планах (хотя, по-честному, я и не собирался этим заниматься в обозримом будущем). Я объяснил, что для меня было первостепенным довести оклад до приемлемого уровня, чем я и занимался. И что сейчас у неё оклад практически как у старшего специалиста. Однако, я понял свою ошибку и в скором времени её исправлю. 

В конце встречи ещё раз выразил своё намерение в ближайшем будущем осуществить повышение в должности, ещё раз дал понять, что очень заинтересован в дальнейшей совместной работе и надеюсь, что и она разделяет мой настрой. 

После изменения названия должности, к слову с совершенно формальным увеличением зарплаты, сотрудник перестала искать место в соседних отделах, смогла полностью сосредоточиться на текущих задачах, и на своём развитии в действующей команде. 

Пример должен показать, что не всем и не всегда достаточно только оклада. На работе люди ищут развитие, карьерный рост, поднятие своего статуса и многие другие вещи. Так что я со своим подходом «лучшая мотивация – это деньги» чуть не лишился хорошего сотрудника. 

Всегда ищите, как можно мотивировать сотрудников, старайтесь понять, что им нужно. И, конечно, не забывайте, что самый простой способ это узнать – начать диалог. 

Для связи: @managers_assistant_bot