Построение системы мотивации на предприятии. Курсовая работа (т). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Построение системы мотивации на предприятии
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
по дисциплине: «Основы менеджмента»
на тему: «Построение системы
мотивации на предприятии»
Актуальность
темы данного исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития
экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет
успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему
мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании),
побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и
качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы
мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и
потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является
ключевой задачей кадровой службы [27; С. 23].
Проблема
мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как
в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации
человека лежит, прежде всего, его деятельность [24; С. 50]. Деятельность
является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни
человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в
том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более
эффективной.
Проблемам мотивации труда посвятили свои научные труды такие известные
ученые прошлого и современности, как О.С. Виханский [1], А.Я. Кибанов [12], Л.Б.
Сульповар [23], Д. Ж. Вильям [3], П.Ф. Дракер [10], Б.З. Мильнер [18] и др.
В работах отечественных и зарубежных авторов исследованы теоретические и
практические проблемы мотивации труда, однако недостаточно освященными являются
вопросы построения прикладных систем мотивации, которые учитывают конкретную
отраслевую специфику предприятий. Незавершенность этого направления
исследований определяет необходимость совершенствовать систему мотивации труда
путем ее адаптации к отраслевой специфике предприятия.
Все выше сказанное подчеркивает значимость данного исследования и
предопределяет его объект, предмет, цель и задачи.
Объект исследования - действующее торговое предприятие г. Ижевска ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь».
Предмет исследования - совершенствование системы мотивации в процессе ее
построения на торговом предприятии ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».
Целью данного исследования является теоретическое и практическое изучение
вопросов построения системы мотивации на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены
следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты построения системы мотивации на
предприятии
2. на примере деятельности конкретного предприятия оценить
действующую систему мотивации;
. на основе выявленных проблем разработать пути оптимизации
системы мотивации в процессе ее построения на исследуемом предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы
отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования.
Методы исследования: для решения данной темы были использованы методы как
эмпирического, так и теоретического характера, а именно: методы наблюдения,
измерения, экономико-статистический, обобщение, сопоставление, графический
метод.
Структура данного исследования соответствует поставленной цели и задачам.
Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Система мотивации на предприятии является одной из
базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации
непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений
между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления [30; С.
45]. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии
и практики управления определяют соотношение используемых материальных и
нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности
понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий [2; С. 111]. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения
работников к деятельности для достижения целей организации [4; С. 74].
По типологии, предложенной А.П. Калачевой [13; С.11],
можно выделить следующие типы мотивации:
1. Инструментальный тип мотивации - когда труд
рассматриваем как средство получения заработка для удовлетворения потребностей,
находящихся в рамках сферы труда.
2. Достижительный - когда труд рассматриваем как
способ продвижения, повышения профессионального или роста должностного статуса.
. Коллективный - ориентированный на труд как
средство удовлетворения стремления к общению, сотрудничеству, возможность
заслужить уважение коллег по работе.
. Интеллектуальный - позволяющий раскрыть свои
способности, самореализоваться за счет сложной интересной работы.
. Комфортно-ориентированный - направленный на
относительно комфортные условия труда.
На тип мотивации воздействуют ряд факторов. Чаще всего
среди них называют состояние экономики, уровень жизни населения, образование,
культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений [15; С. 36].
Поэтому в различных обществах, на различных стадиях их развития возникают
различные типы мотивации. Особенности мотивации определяются также спецификой
социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями людей
[29; С. 50]. Поэтому менеджер должен внимательно анализировать свойства
персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника и использовать эту
информацию при подборе методов эффективного формирования трудового поведения
работников.
В соответствии с типом мотивации менеджер подбирает
стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Термин
«стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли
заостренную палку, шест, которым погоняли животных [20; С. 63]. Сегодня, как и
в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение
основывается на гораздо более сложном механизме формирования модели
человеческого поведения [26; С. 17]. Стимулы представляют собой приемы и
способы активизации мотивов и используемых менеджером в качестве фактора
трудового поведения работника, т.е. внешних факторов [5; С. 74].
Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют
роль вознаграждения за его труд. Они подбираются руководством в соответствии с
индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние виды
вознаграждения [16; С. 50]. Внутренние отвечают содержанию
выполняемой работы, ее социальному статусу, кругу общения, возможности
самореализации. Внешние виды вознаграждения связаны с совокупностью благ,
материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала
администрацией - заработной плате, карьерному росту, льготам и привилегиям в
соответствии со служебным положением [21; С. 55]. Возможность получения необходимых
благ в обмен на реализацию определенного трудового поведения, определенных
действий составляет суть процесса стимулирования [25; С. 63]. Следовательно,
стимулирование - это процесс воздействия на работника, с учетом его структуры
его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение трудового
поведения персонала.
Наиболее устойчива система мотивации, основанная на
личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно
учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост
конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических
проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность
роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных,
эффективных и доступных по цене товаров) [28 С. 52]. Действительность учёта
каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями,
характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение
общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных
товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании
новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного
коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов)
[22; С. 63]. Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве
и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими
профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.
Как видно из вышеизложенного, система мотивации
предприятия тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает
максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации.
Система мотивации на предприятии - это совокупность условий, побуждающих человека
к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые
выражаются в потребности, стремлении и желании.
1.2 Этапы построения системы
мотивации на предприятии и пути ее повышения
Повышение существующей системы мотивации является одной из самых сложных
задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации организации -
это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых
вложений [9; С. 84]. Результатом внедрения системы мотивации, поддерживающей достижение
целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании
(выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное
изменение персонала организации [6; С. 68].
Цели разработки и внедрения системы мотивации на предприятии могут быть
следующими:
- повышение доходов бизнеса и выполнение производственных и финансовых
планов;
- повышение качества продуктов и услуг компании;
- повышение заинтересованности работников предприятия в
эффективном труде;
- побуждение персонала предприятия работать максимально
эффективно за минимальные деньги при стойкой уверенности в адекватности
получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания у персонала;
- поддержание заинтересованности сотрудников в успешном
проведении возможных структурных преобразований на предприятии;
- стимулирование высококвалифицированного труда персонала
различных категорий;
- привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
- развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность
и преданность компании;
- повышения качества принятия управленческих решений высшим
управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в
целом и сокращению расходов;
- укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и
солидарной ответственности персонала;
- прояснение, согласование и доведение системы целей
руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности) [19; С. 101].
Безусловно, в каждой конкретной компании набор целей может меняется, выше
представлены наиболее общие цели разработки системы мотивации на предприятии.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:
- формирование рабочей группы,
- формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
- презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
- создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная
сетка, система грейдов и пр.),
- создание системы премирования,
- создание некомпенсационной системы мотивации,
- подготовка регламентирующих документов,
- презентация системы руководителям и сотрудникам,
- внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых
корректировок,
- внедрение системы мотивации в компании,
- мониторинг результатов, внесение изменений [17; С. 96].
Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический
процесс. Эффективность мотивации включает два основных понятия:
1) экономическая эффективность мотивации;
2) социальная эффективность мотивации [14; С. 19].
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач,
стоящих перед организацией. Она зависит от правильного и эффективного
использования человеческих ресурсов [11; С. 30]. Мотивация ориентирует
работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может
решать многообразные задачи организации:
a) привлечение персонала в организацию;
b) сохранение
сотрудников в ней;) стимулирование производственного поведения работников
(производительности, творчества, преданности организации и т.п.)) уменьшение
затратных показателей и др. - [7; С. 156].
Эти и другие экономические показатели работы организации будут определять
эффективность мотивации.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности
труда, падение качества, нарушение дисциплины. С другой стороны, социально
эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников,
направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди,
работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и
психологические потребности.
Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям
компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо
приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки
и готовиться к их нейтрализации.
В завершение теоретической части данного следует отметить, что в данной
главе рассмотрены основные, но далеко не все аспекты создания эффективной
системы мотивации предприятия. Однако, введенные теоретические акценты анализа
системы мотивации предприятия помогут руководителям внести позитивные изменения
в деятельность организации.
2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Сеть магазинов «ЦентрОбувь» - одна из крупнейших розничных
специализированных сетей России.
На сегодняшний день в состав торговой сети «ЦентрОбувь» входит 315
магазинов по всей России, общая площадь торговых помещений которых превышает 80
тысяч квадратных метров. Широчайший ассортимент и цены, доступные каждой семье
- это главные причины популярности магазинов «ЦентрОбувь».
В 2009 году ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» запустила свой второй формат - магазины
недорогой молодежной обуви. Новая сеть «ЦентрОбувь» ориентирована на покупателей
в возрасте 19-30 лет, целевая аудитория - средний класс.
Руководит всем предприятием директор, у которого имеются заместители:
менеджер, главный бухгалтер, администратор.
Администратор занимается подбором поставщиков и заказчиков, организацией
торговой деятельности, оформлением договоров с поставщиками товаров, согласуя
их с директором и приглашенным юристом, следит соблюдением условий договора,
качества принимаемых товаров и сроками поставок товаров.
В приложении 1 представлена организационная структура торгового
предприятия ЗАО «».
Как видно из представленной схемы, предприятие возглавляет управляющий, в
подчинении которого находятся все основные службы компании: коммерческая
служба, финансовая служба, техническая служба.
Коммерческую службу возглавляет коммерческий директор. В данном
подразделении решаются вопросы по реализации целевой функции предприятия -
продаже продовольственных товаров потребителю. Именно поэтому в ее состав
входят два подразделения: отдел поставок и отдел продаж.
Первый осуществляет поставку товаров на склад ЗАО «», откуда затем
продукция поступает непосредственно к потребителю. Для этого в штат отдела
поставок входят несколько менеджеров по закупкам, за каждым из которых
закреплена определенная группа поставщиков.
Ключевая функция отдела продаж совпадает с целевой функцией предприятия -
удовлетворение спроса в продовольственных товарах. Отдел продаж также, как и
отдел поставок, состоит из менеджеров по продажам, каждый из которых занимается
курированием одного или нескольких направлений реализуемой ЗАО «» продукции.
Финансовая служба предприятия обеспечивает решение всех вопросов,
связанных с жизнедеятельностью торгового предприятия и состоит из бухгалтерии и
финансового директора.
В бухгалтерии предприятия производится учет и контроль всех операций,
производимых предприятием, также осуществляется взаимодействие с
государственными контролирующими и прочими органами, такими как налоговая
инспекция, различные социальные фонды и т.п.
В функции финансового директора входит управление финансовыми ресурсами
предприятия, его кредитной историей, отношениями с дебиторами и т.п.
Следующим самостоятельным подразделением является техническая служба,
основной задачей которой является организация жизнедеятельности складского
хозяйства, т.е. координирование товарных потоков предприятия.
Таким образом, ЗАО «» имеет достаточно развитую линейно-функциональную
организационную структуру, состоящую из трех основных служб, формально не
зависящих друг от друга, но линейное взаимодействие которых позволяет
обеспечивать предприятию реализацию его основной деятельности.
Динамика товарооборота организации ЗАО «» за 2010 - 2012 гг. представлена
в приложении 2. При анализе основных экономических показателей деятельности
предприятия, мы видим, что по всем приведенным показателям темп роста не
опускался ниже 100%. В целом это говорит об эффективной работе предприятия.
2.2 Оценка действующей системы мотивации на
предприятии
Анализ действующей системы мотивации торгового предприятия ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь» проведем в два этапа.
I этап
- исследование материального стимулирования (исследование существующих
стимулирующих выплат персоналу исследуемой организации);
II
этап - исследование морального стимулирования (исследование
морально-психологического климата в трудовом коллективе организации).
Перейдем непосредственно к анализу I этапа исследования - исследование материального
стимулирования труда персонала торгового предприятия ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».
На анализируемом предприятии используется простая повременная система оплаты
труда, которая производится за определенное количество отработанного времени
независимо от количества выполненных работ.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.
При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
На наш взгляд такой вид оплаты труда совершенно не подходит для торгового
предприятия, он скорее подойдет для предприятия где присутствует
производственный процесс.
Рассмотрим начисление премиальных выплат торгового представителя ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь», где заработная плата формируется исходя из следующей формулы:
ЗП = ЗП по тарифу + доплаты в % от оклада (1)
Работнику сверх заработка выплачивается премия за выполнение или перевыполнение
заранее установленных планов. Основанием выплат премий, сотрудникам являются
показатели выполнения плана. Лишение либо снижение размера премии по
результатам работы производится в тот расчетный период, в котором было
совершено нарушение или упущение в работе в размере 100%:- за прогул; за
нарушение требований по технике безопасности; за нарушение правил внутреннего
трудового распорядка; в размере 50% - за несвоевременное предоставление
отчетности.
Кроме премии по результатам работы сотрудникам компании могут
устанавливаться поощрительные выплаты за работу в праздничные дни. К
праздничным дням относятся: Новый год, 8 марта, 23 февраля и д.р.
В качестве примера рассмотрим состав заработной платы торгового
представителя ЗАО «ТД «ЦентрОбувь»». Начисление премий для торгового
представителя происходит по следующей системе (таблица 1):
Таблица 1. Состав заработной платы торгового представителя ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь»
Гарантированные выплаты (ЗП
по тарифу)
Компенсация за амортизацию
личного автомобиля
Наименование материального
денежного вознаграждения (% от оклада), комиссионные выплаты*
Выполнение плана продаж
(например, детской обуви)
Выполнения плана продаж
(например, спортивной обуви)
Расширения клиентской базы,
за каждого нового клиента, (руб.)
Комиссионные выплаты в виде
% от выручки
* в случае выполнения плана от 90%, он считается 100% выполненным
Рассчитаем месячную заработную плату торгового представителя.
Предположим, что торговый представитель N:
- Выполнил общий план продаж на 98%
- План продаж детской обуви он выполнил лишь на 55%
- Выполнил план продаж спортивной обуви на 92%
- Увеличил клиентскую базу, заключив 1 новый договор на поставки
- Реализовал продукцию на сумму 365300 руб.
- За выполнение общего плана в размере 30% от оклада
- За выполнение плана продаж спортивной обуви в размере 15% от
оклада
- Премию за увеличение клиентской базы в размере 10% от оклада
- 2% от цены реализованной, которая составила 365300 руб.
Поскольку план продаж детской обуви он выполнил лишь на 55% (то есть
наполовину), то по данной номенклатуре товара выполнения плана по реализации
товара премия не начисляется.
Исходя из этого получим следующий расчет:
1) 365300/100×2=7306 руб. - процент от цены реализованной
продукции
2) 3100 + 2.400 = 5500 - сумма компенсаций
) (5000+ (30%+15%+10%))+ 7306+5500 = 15556 - заработная плата
Представленные расчеты позволяют выделить как положительные, так
отрицательные стороны материального стимулирования персонала торгового
предприятия ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» (таблица 2).
Таблица 2. Преимущества и недостатки действующего материального
стимулирования торгового персонала в организации ЗАО «ТД «ЦентрОбувь»
Обеспечивает стабильный
доход работнику, а с точки зрения компании, такая система оплаты труда
позволяет добиваться простоты управления и меньшей текучести торгового
персонала.
Действующая система не
ориентирована на сотрудничество, что является следствием разобщенности
работников
В связи с вышеизложенным, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему
премирования, т.е. разработать такую систему, в которой бы каждый работник был
заинтересован в увеличении производительности не только своего труда и всего
отдела в целом.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует
реальная необходимость в разработке эффективной системы материального
стимулирования труда в ЗАО «ТД «ЦентрОбувь». Перейдем ко II этапу исследования - исследованию
морально-психологического климате трудового коллектива торгового предприятия
ЗАО «ТД «ЦентрОбувь».
Для исследования была применена комплексная психологическая диагностика
морально-психологического климата трудового коллектива, которая представлена в
приложении 3 данного отчета.
В тесте участвовали персонал ЗАО «ТД «ЦентрОбувь», где все участники
эксперимента были разделаны на три категории (микрогруппы):
- Группа «А» - персонал, занятый в основном торговом процессе (менеджеры,
продавцы)
- Группа «Б» - младший обслуживающий персонал и вспомогательные
рабочие;
- Группа «С» - функционально-линейный персонал.
В диагностики представлена серия утверждений, составляющих систему
мотивации персонала, сгруппированных в четыре секции: работы, коммуникации,
управление, мотивация и мораль.
При оценке используется 10-бальная шкала.
Если утверждение полностью совпадает с мнением, то нужно обвести кружком
10 баллов, если противоречит - 0 баллов и т.д.
Методика подсчетов баллов следующая:
- Подсчитывание общего балла: для этого нужно сложить показатели всех
ответов.
- Подсчитывание среднего балла по секциям:
2. коммуникации - 2,6,10,14,18,22;
. управление - 3,7,11,15,19,23,26,28;
. мотивация и мораль - 4,8,12,16,20,24,27,29
На данном этапе определяется индекс «МС», который определяется по общей
сумме баллов.
Наибольшее количество баллов 290, наименьшее - 0.
Показатели свидетельствуют о следующем уровне морального стимулирования:
ниже 115 имеет тенденцию к деградации.
Узкие места «МС» определяются по средним величинам секций.
Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии
мотивационной сферы в коллективе:
На основании полученных данных, представленных в приложении 4, произведем
дальнейшие расчеты процентного содержания уровня мотивационной сферы в работе,
управлении, коммуникации, морали, мотивации и морали по всем трем группам.
Результаты расчетов представим в виде таблицы 3.
Таблица 3. Подведение итогов по результатам тестирования
Рисунок 1. Результаты исследования по комплексной психологической
диагностике морально-психологического климата в трудовом коллективе ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь»»
Анализируя результаты проведенного исследования, можно сделать вывод, что
в секции «работа», что в группе «Б» наблюдается самый низкий показатель,
следовательно, для данной группы персонала компании ЗАО «ТД «ЦентрОбувь»» имеет
место низкая мотивация к труду. Поэтому, перед руководством компании ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь»», встает необходимость создания условий, при которых человек
ощутил бы значимость своего труда, испытывал чувство причастности к
определенному коллективу, был бы доволен и общителен с коллегами. Хорошо всегда
четко определять «полезность» профессиональных качеств сотрудника для компании
и показатели, определяющие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных
интересах самого сотрудника.
Дальнейшая часть данного исследования была направлена на изучение
организационной культуры в сфере коммуникативного процесса.
Анализируя данные по секции «коммуникация», полученные в ходе
исследования можно заметить, что преобладающий процент, что наиболее весомыми
показателями являются в группе «С», где процентный показатель составил 48%, а
наименьший - в группе «А». Следовательно, наилучший процесс передачи информации
наблюдается в группе «С».
Коммуникации - главное препятствие на пути достижения целей организации.
В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать
информацию - необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее. Главная цель
коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой
информации. Проведенные дополнительные беседы с сотрудниками компании ЗАО «ТД
«ЦентрОбувь»», позволили выявить основные барьеры на пути организационных
коммуникаций:
- искажение сообщений. Возможные причины: непреднамеренно, в результате
затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда кто-либо из
менеджеров среднего звена не согласен с сообщением и модифицирует его таким
образом, чтобы сообщение отражало его интересы; в результате фильтрации; из-за
статусных различий; из-за страха перед наказанием или при ощущении
бессмысленности коммуникации;
- информационные перегрузки - превышение реальных возможностей
системы и входящих в нее людей обрабатывать информацию;
- некомпетентность персонала - коммуникативная,
профессиональная и методологическая;
- неэффективный способ организации работ и распределения задач;
- конфликты как между подразделениями, так и между людьми.
Проведенное исследование уровня мотивационной сферы персонала по секции
«управление» показало, что наиболее высокий уровень управления наблюдается в
группе «С», где показатель составил 47%, а наименьший - в группе «А»,
показатель которого равен 20 %.
Анализируя полученные результаты по секции «мотивация, можно сделать
вывод, что наибольшее удовлетворение от внутренних убеждений наблюдается в
группе «С», где процент составил 38%, а наименьшая удовлетворенность в группе
«А», где процент составил 25 % . Следовательно, основная задача менеджера на
этом этапе работы - создание у работников внутренних побуждений к активной
трудовой деятельности. Основными побудителями работников в данной ситуации
являются: поддержание заинтересованности в труде, потребность в активной
деятельности, переживание удовлетворенности от труда, а также положительной
мотивации у всех работающих.
В среднем в группе «С» показатели культуры управления выше на 22%,
показатели мотивации и морали на 7%. Исходя из расчетов, можно судить об общем
состоянии мотивационной сферы коллектива в ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» (таблица 4):
Таблица 4. Показатели уровня мотивационной сферы персонала компании ЗАО
«ТД «ЦентрОбувь»
Условное название группы
коллектива
Из таблицы видно, что самые низкие показатели уровня
морально-психологического климата наблюдаются в группе «Б».
В процессе исследования, нами были проведены беседы с руководством
компании ЗАО «ТД «ЦентрОбувь», которые отметили, что:
- не любят предоставлять свободу действий своим подчиненным;
- не приветствуют критическое мышление работников и не терпят
медленное выполнение заданий;
- редко предоставляют группе права выдвижения инициативных
предложений и определения индивидуального ритма работы;
- никогда не делегируют работникам свои полномочия.
Стиль руководства ор
Похожие работы на - Построение системы мотивации на предприятии Курсовая работа (т). Менеджмент.
Контрольная работа: Развитие гражданского права в XVIII в.
Реферат по теме История болезни - Эндокринология (эсенциальный сахарный диабет)
Реферат: Условнорефлекторная основа высшей нервной деятельности
Реферат: Физические и юридические лица. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад: Биография Майкла Джексона
Практическая Работа Производственный Процесс
Сочинение По Русскому Цыбулько
Сочинение Кем Я Хочу Стать Бизнесменом
Форма Курсовой Работы По Госту
Реферат: Presbyterorum Ordinis
Реферат по теме Особенности биржевых сделок и их виды
Водоем Реферат
Реферат: Кибернетика (Доклад)
Реферат На Тему Сравнительный Анализ Русских Храмов Домонгольского Периода И Русских Храмов Xvii Века
Курсовая работа: Судовые документы по СУБ . Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Наследственный микросфероцитоз
Контрольные Работы 6 Класс Бунимович Кузнецова
Отчет по практике по теме Язвенная болезнь желудка и двенадцатиперстной кишки
Реферат: Title Of Paper Soliloquies In Shakespeare
Курсовая работа по теме Влияние бухгалтерского учёта на экономику предприятия
Похожие работы на - Особенности профессионального самоопределения старшеклассников
Курсовая работа: Организация рекламной деятельности на примере ООО "Ангстрем"
Похожие работы на - Исследование методики обучения изобразительному искусству дошкольников с тяжелыми нарушениями речи