Понятие конфликта в менеджменте
Понятие конфликта в менеджменте35. Конфликты: понятие, природа, причины. Последствия конфликтов
=== Скачать файл ===
Конфликт — это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды. С точки зрения повышения эффективности организации и достижения, поставленных перед ней целей, существует два вида конфликтов:. Дисфункциональный деструктивный , который приводит к снижению эффективности деятельности организации. Функциональный конструктивный , представляющий собой преодоление отжившего и поиск нового, его цель — достижение лучших результатов. С точки зрения распространения конфликта по организационным уровням, существуют следующие типы конфликтов:. Внутриличностный конфликт затрагивает только одного человека и может возникать, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, касающиеся результатов его работы, когда происходит столкновение производственных и личностных требований, когда сотрудник не удовлетворен своей работой, своим статусом в организации и когда он подвергается стрессу. Несмотря на то, что внутриличностный конфликт не оказывает прямого воздействия на организацию в целом, он может в результате перерасти в межличностный конфликт, а также в конфликт между личностью и группой. Межличностный конфликт является самым распространенным. Он может проявляться как соперничество руководителей за ограниченные ресурсы организаций или как столкновение характеров ввиду разных ценностей, убеждений и принципов. Внутригрупповой конфликт возникает, если цели группы противоречат целям отдельной личности. Подобный конфликт может также возникнуть, если мнение отдельной личности не совпадает с мнением всей группы. Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, из которых состоит любая организация. Причинами подобного конфликта может стать борьба за ограниченные ресурсы, несовпадение целей и т. Внутриорганизационный конфликт, когда в конфликте участвуют все стороны. Чаще всего возникает на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным конфликт между уровнями организации , горизонтальным между равными по статусу частями организации , линейно-функциональным между линейным руководством и специалистами и ролевым. Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Конфликты могут иметь функциональные позитивные или дисфункциональные негативные последствия для организации. Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник. Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт. Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией. Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов. Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации. Стили разрешения межличностного конфликта: Теоретические основы менеджмента, системы управления, алгоритмы принятия управленческих решений. Главная О ресурсе Обратная связь. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта. This entry was posted in Методы , Организация , Решения and tagged вопрос , группа , достижение , друг , изменение , коллектив , конфликт , метод , организационный , организация , передача , процесс , работа , решение , следовать , способ , сторона , труд , фактор , финансы , человек.
Маленькие бантики своими руками
Греческая клавиатура с переводом на русский
Автоматический выключатель ае 2056м 100a характеристики втх
Poweredby phpbb стихи любимойдо слез
Магнитная индукция в центре кольца
Проблемы развития мотивационной сферы ребенка