Понятие и сущность мотивации. Курсовая работа (т). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Понятие и сущность мотивации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Английское слово "менеджмент" сегодня известно
каждому образованному человеку. В самом простом понимании, менеджмент - это
умение с помощью труда, интеллекта, мотивов поведения других людей добиваться
поставленных целей. Менеджмент - по-русски "управление" - система
функций, вид управленческой деятельности. Менеджмент - это также область
человеческих знаний, научных исследований, помогающих наилучшим образом
осуществлять управленческие функции. Менеджмент - это область деятельности
определенной категории людей, целого социального слоя - менеджеров, которые
осуществляют работу по управлению.
Менеджмент как наука управления основан на практике
управления, в то же самое время он разрабатывает средства и методы, которые бы
способствовали повышению эффективности управленческой деятельности, обеспечивающей
высокую производительность труда, рентабельность производства, в целом
эффективность организации.
Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем
экономическом развитии от "рыночных" стран мира, и теперь должна
пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий
синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Как
известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы
"живыми людьми", в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания,
нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в
проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии
кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и
нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта.
Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю предпринимательства и
что "…русская народная этика и эстетика, имеющие еще дохристианские корни,
создавали в жизни и ведении бизнеса атмосферу почитания идеалов добра,
справедливости и правды". [1]
Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить
опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное - научиться
находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности
и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней
России. Речь идет об освоении творческого подхода к принятию решений.
Необходимость повышения эффективности экономической
деятельности в России, становление рыночных отношений требуют соответствующего
аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые
способны организовать социально-экономические структуры и рационально (научно) управлять
ими.
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет
проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего
развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его
квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Экономика - сложная система рефлекторного типа: человеческий
фактор не описывается однозначной реакцией на предъявленное требование или
воздействие.
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее
функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного,
высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере
будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду,
использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Исследование методов и направлений трансформации механизма
мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из
наиболее важных и сложных задач экономической науки. Становление подлинно
рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают
необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без
критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования
зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к
российским реалиям.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что
переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания
адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на
практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы
роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом
осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно
происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется
процесс трудовой деятельности.
Объектом исследования являются способы мотивационного
воздействия на персонал предприятия с целью повышения эффективности в
организации.
Цель данной работы - рассмотреть мотивацию как стимулирующий
рычаг повышения эффективности в организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи.
Охарактеризовать понятие и сущность мотивации.
Классифицировать различные способы мотивационного
воздействия и дать их характеристику.
Раскрыть роль использования мотивации в повышении
эффективности работы организации.
Раскрыть значение и эффективность мотивации на примере
работы конкретной организации. Поскольку в сетевом маркетинге и структурном
бизнесе значение мотивации проявляется особенно ярко, в данной работе
рассмотрены значение и эффективность мотивации в работе российского потребительского
общества "Арго", которое осуществляет свою деятельность в сфере
структурного бизнеса.
Для успешного решения поставленных задач были использованы
различные источники: научная, учебная и справочная литература, статьи и обзоры,
опубликованные в периодической печати, также материалы Internet-сайтов
и серверов. Полный список используемых источников приведен в разделе "Список
использованных источников".
Работа имеет следующую структуру: введение, определяющее
цели и задачи, а также общие вопросы работы; четыре главы, включающие в себя
разделы, в каждом из которых рассматривается одна из поставленных задач или ее
часть, в разделе "Заключение" подведены итоги проделанной работы и
сделаны выводы из изученного материала. Пояснительные таблицы и схемы находятся
в разделе "Приложения".
Ссылки на источники и цифры, упоминаемые в тексте,
приводятся в конце страницы; нумерация ссылок сквозная по всей работе.
За тысячи лет до того, как слово "мотиваци я" вошло
в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно
воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.
Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если
работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд
часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты
исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но
недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. [2]
Разработано множество часто противоречивых теорий для
объяснения того, почему индивид действует; почему он
выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают
более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там,
где име ющие не меньшие возможности и способн ости терпят неудачу. Одни
психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за
действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах,
поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как
тако вые , делая попытку выяснить, какие из них являются
врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют
вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с
целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии
для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как
привычка.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации,
необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного
воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности
человека.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к
труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.
Потребности - это то, что возникает и находится
внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет
определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному
могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не
реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и
неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если
потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство
потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму
своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на
человека.
Потребности могут быть врожденными и приобретенными
в результате воспитания.
По происхождению потребности бывают естественными ( в
пище, воде и т.п.) и социальными ( в признании, славе), а исходя из
содержания - материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
минимальный - обеспечивает выживание;
нормальный - поддерживает у работника способность с должной
отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей
становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного
положения.
Потребности в объектах демонстративного потребления,
стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е.
психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие
людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Речь может идти, например, о желании человека обладать
чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже
имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.
Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность
движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий;
система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность
его поведения.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как,
причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо
действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой
деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики,
закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри"
человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних
и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для
побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и
времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации,
и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в
привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в
служебном росте.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы
поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их
действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы),
побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
Мотив как неосознанная потребность (желание);
Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом
может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
Мотив как намерение, побуждающее поведение;
Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Поведение человека, как правило, определяется не одним
мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении
друг к другу по уровню взаимодействия на человека.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей,
образует его мотивационную структуру. У каждого человека она
индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом,
образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом,
должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить
эту структуру - это задача менеджера.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с
целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный
мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления
персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем
коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу
ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга,
он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой
квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской"
мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими
заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой
бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных
причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на
надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и
предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в
основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных
специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается
свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки
зрения работников ведет к де6мотивации.
7. Мотив состязательности как основа организации
соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все
времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща
каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но
поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе
воспитания, что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в
общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие
желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Механизм, с помощью которого формируются условия,
побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он
состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего
воздействия ( побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической
предрасположенности к той или иной деятельности.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм
включает:
Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей,
детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он
достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;
Установки - психологическая предрасположенность, готовность
человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
Оценки - характеристики степени возможного достижения
результата или удовлетворения потребностей;
Стимулы - блага, возможности и проч., находящиеся вне
субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это
не требует невозможных действий.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его
цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей, представлена на схеме в Приложении 1. [3]
Эта схема является довольно условной и дает лишь самое общее
представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный
процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком,
чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием
целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования,
социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.
Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы
мотивации весьма затруднительно.
Стимулирование ( стимулирующее воздействие) представляет
собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо
повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это
достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей
удовлетворения его потребностей.
Стимулирование может быть актуальным ( текущим),
которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью
условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при
больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения,
наличии у него терпения, целеустремленности.
Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей
к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе).
Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат
(его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет
стимулирующий механизм).
Мягкое стимулирование основано на побуждении к
деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является,
например, социальный пакет (благ, гарантий).
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что
внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним
положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед
внешними отрицательными мотивами (принуждением).
При изучении мотивации необходимо учитывать следующие
важнейшие положения:
поведение человека определяется рациональными и
иррациональными причинами;
они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость
изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из
них;
смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его
можно определить в результате изучения всей совокупности данных;
отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со
временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение
дохода, изменение круга знакомств).
Результаты изучения мотивации представляют ценный материал
для маркетинговых коммуникаций. [4]
Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного
работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на
предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель
(им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство),
использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они
будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и
микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия
мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении
потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы
мотивов.
Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях:
как производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося
разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой
им продукции. В условиях современного производства качество его работы
воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех
случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда,
мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не
сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада, последний
(даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который необходим для
элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов.
Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия,
которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее
побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при
всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий,
исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней
потребности человека.
Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у всех
категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к
конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду
не только как к деятельности, но и как к результату. Мотивы деятельности
человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако
устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется
только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе
этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность
в деятельности, как производственное отношение на уровне личности. [5]
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая
различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также
он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное
решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит
это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при
выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в
организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может
стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не
отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию
своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная
характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро
теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты
деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может
привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя
свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие
настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник
может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на
практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответственное выполнение
работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для
многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек
может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным,
много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя
рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные
результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять
себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она
развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как
добросовестность.
Направленность как характеристика деятельности человека
указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек
может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное
удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться
помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать
направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с
помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения
определенных целей.
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо
отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии,
процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться
приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто
ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать
сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда,
идущая к общей цели.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как
процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой
связи как синонимичные термину мотивация используются также термины
стимулирование и мотивирование [6] .
Долгое время считалось, что единственным и достаточным
стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное
вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою
систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне
обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических.
Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с
разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного
процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась
выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду,
базирующихся на результатах ее теоретического изучения [7] .
Многообразие видов мотивации представлено на схеме в
Приложении 2.
Во-первых, можно выделить трудовую, предпринимательскую и
хозяйственную мотивации. Трудовая побуждает человека к удовлетворению своих
потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается
целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к
удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там
и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация
объединяет эти две формы.
На мотивацию отдельных хозяйствующих субъектов (хозяйственную
мотивацию), безусловно, будет оказывать влияние макроэкономическая мотивация, т.е.
социально-экономические условия жизни, политика, культура. Так, общеизвестно,
что для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на
традициях индивидуализма. В Японии же ранговая мотивация опирается на традиции
коллективизма и взаимопомощи.
Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую .
Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда
совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой
не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления
заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением,
воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому
установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в
решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно
выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Внешнее мотивирование представляет собой своего рода
процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает
работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования
работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника
выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата
работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.
Внешнюю мотивацию можно рассматривать в двух формах: как административную
и экономическую . Административная означает выполнение работы по команде или
указу, т.е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за
выполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора
или контракта. Существует еще одна форма внешней мотивации - статусная,
опирающуюся на служебное положение работника.
Внешние методы стимулирования и мотивации можно разделить на
материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.
Материальные методы стимулирования и мотивации.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала
имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в
условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на
всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого
капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления
персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация
работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении
трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении
необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения
может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами
определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за
собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой
дисциплины и т.п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные
сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с
руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в
последнее время подтверждается
Похожие работы на - Понятие и сущность мотивации Курсовая работа (т). Менеджмент.
Дипломная работа по теме Пути повышения платежеспособности и финансовой устойчивости ОАО комбината технических тканей 'Красный Перекоп'
Курсовая работа по теме Рынок труда Кыргызской Республики
Реферат по теме Варяг
Реферат по теме Страхование
Таможенная Стоимость Товара Курсовая
Курсовая работа: Проектирование карданной передачи. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Налогообложение доходов индивидуальных предпринимателей 2
Заработная Плата Курсовая
Контрольная работа по теме Приемы анализа хозяйственной деятельности. Способы абсолютных разниц как один из приемов элимирования
Диссертация Профессиональные Компетенции
Дипломная работа по теме Управление городами от Древней Руси до периода реформ Александра II
Сочинение 3 Сентября
Имидж телеведущего на рейтинг программы
Культура Межнационального Общения В Вузе Реферат
Реферат: Wuthering Heights Essay Research Paper Wuthering HeightsWuthering
Контрольная Работа На Тему Товарная Реклама Как Элемент Маркетинговых Коммуникаций
Реферат: История развития иглотерапии
Реферат: Ломоносов и его вклад в развитие химической науки. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Ядерные отходы
Напористые Вещества Реферат
Похожие работы на - Осуществление права на наследование
Похожие работы на - Экономические институты Украины
Реферат: Лекарственный диадинамофорез