Понятие И Этапы Деловой Карьеры Курсовая Работа
Понятие И Этапы Деловой Карьеры Курсовая Работа
Вход
Помощь
Заказать работу
Габова Е. П. Курсовая Управление персоналом.doc
— 231.00 Кб ( Скачать файл )
© 2009 — 2020 Я неуч! — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ
Предметы
Поиск
Помощь
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июня 2015 в 00:19, курсовая работа
Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 5 ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 13 ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 17 ГЛАВА 4. ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ И ДИЗАЙНА (ИнОБО)
Карьера - это субъективно
осознанные собственные поведение и позиция,
связанные с трудовым опытом и деятельностью
на протяжении рабочей жизни человека.
При этом необходимо соблюдение условия
взаимной заинтересованности в развитии
карьеры как предприятия, так и самого
работника. Кроме того, карьера - мотивация
к достижению усᴨеха, знание самого себя,
успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность,
уверенность в себе и объективность и
т. д.
Любой человек планирует
свое будущее, основываясь на своих потребностях
и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного
в том, что он желает знать перспективы
служебного роста и возможности повышения
квалификации в данной организации, а
также условия, которые он должен для этого
выполнить. В противном случае мотивация
поведения становится слабой, человек
работает не в полную силу, не стремиться
повышать квалификацию и рассматривает
организацию, как место, где можно переждать
некоторое время перед переходом на новую,
более перспективную работу.
Карьера сотрудника
в организации складывается из желания
самого сотрудника
реализовать собственный профессиональный
потенциал и заинтересованности компании
в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители
котоҏыҳ понимают важность управления
деловой карьерой своих сотрудников, делают
серьезный шаг на пути к собственному
процветанию. Управление карьерой дает
возможность «вырастить» сᴨециалиста
или руководителя в стенах своей организации.
Актуальность данной
темы определяется тем, что развитие сотрудников
является одним из основополагающих факторов
успеха организации.
Именно поэтому с начала 80-х годов организации,
ориентированные на долгосрочную, эффективную
работу, берут на себя заботу о планировании
и управлении развитием карьеры своих
сотрудников. Необходимо совершенствовать
процесс управления карьерой в организации,
что обусловлено ситуацией в отрасли,
современным состоянием кадрового вопроса,
проблемой рационального использования
кадрового потенциала, а значит - новыми
требованиями, которые организации выдвигают
к своим сотрудникам и которым необходимо
соответствовать.
Практическая значимость работы
заключается в следующем: управление карьерой
организации и оптимизации работы кадровых
служб представлены с позиции систематического
подхода, что позволяет наиболее полно
охватить все стадии (этапы) процесса управления
карьерой.
Степень проработанности темы
работы в литературных источниках не достаточно
высока. В основном исследование строилось
на изучении общей литературы по управлению
персоналом и менеджмент. В основном это
труды конца 90-х годов (Дятлов В.А., Кибанов
А.Я., Пихало В.Т.1,
Травин В.В.2
и др.) и 2000-х (Гафитулин Т, Жгун О., Маевская
А. В., Молл Е.Г3.).
Так же использовались статьи периодической
печати и электронные ресурсы. Тема
очень интересна и актуальна, но мною,
к сожалению, не было найдено монографий
последних годов.
В этой связи целью реферата
является изучение и обобщение понятия
и этапов деловой карьеры. Для достижения
указанной цели в работе предполагается
решение следующих задач:
1. Дать общую характеристику
понятию деловой карьеры.
3. Рассмотреть управление
карьерой как часть системы управления
персоналом.
4. Выявить роль и место
женщины в деловой карьере.
Методологической основой
исследования в данной курсовой работе
послужил диалектический метод научного
познания и системный подход. В ходе исследования
использовались такие общенаучные методы
и приемы как научная абстракция, методы
детерминированного факторного анализа,
синтеза, методы группировки, прогнозирования
и проч.
Логика исследования
обусловила структуру
работы. Состоящей из введения, четырех
глав, заключения и списка использованной
литературы.
Карьера - совокупность
должностей, которые занимал и занимает
на данный момент работник (фактическая
карьера) или может занимать
работник (плановая карьера).
Карьера - это субъективно
осознанные собственные суждения работника
о своем трудовом будущем, ожидаемые пути
самовыражения и удовлетворения трудом.
Это продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности. Например, получение
больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, власти, большего количества
денег.
Карьера - это не только продвижение
по службе. Можно говорить о карьере домохозяек,
матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры
не означает непременное и постоянное
движение вверх по организационной иерархии.
Необходимо отметить также, что жизнь
человека вне работы имеет значительное
влияние на карьеру, является ее частью4.
Иначе говоря, карьера - это
индивидуально осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и деятельностью
на протяжении рабочей жизни человека.
Процессная сущность карьеры
отражена в большинстве определений этого
понятия, о чем красноречиво свидетельствуют
используемые в них термины «движение»,
«продвижение», «рост», а также подтверждается
этимологией слова «карьера» (что в переводе
с итальянского означает «бег»).
Деловая карьера - поступательное
продвижение личности в какой-либо сфере
деятельности, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности, достижение известности,
славы, обогащения. Например, получение
больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, власти, большего количества
денег. Карьера - это не только продвижение
по службе. Можно говорить о карьере как
роде занятий, деятельности. Например,
карьера менеджера, спортивная карьера,
военная карьера, артистическая карьера.
Жизнь человека вне работы влияет на деловую
карьеру, является частью карьеры. Различают
несколько видов и типов
Понятие «деловая карьера»
отражает единство двух процессов: профессиональный
и должностной рост. Профессиональный
рост — преобладание в трудовой деятельности
человека профессиональной специализации,
работа преимущественно в одной профессиональной
области, достижение и признание профессиональным
сообществом результатов его труда, авторитета
в конкретном виде профессиональной деятельности.
Часто бывает, что профессиональный рост
является предпосылкой для роста должностного.
Должностной рост отражает изменение
преимущественно должностного статуса
человека, его социальной роли, степень
и пространство должностного авторитета
в организации.
Начинается деловая карьера
с формирования субъективно осознанных
собственных суждений работника о своем
трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения
и удовлетворения трудом. Иначе говоря,
карьера - это индивидуально осознанная
позиция и поведение индивида, связанные
с трудовым опытом и деятельностью на
протяжении рабочей жизни человека.
Карьера внутриорганизационная означает,
что конкретный работник в ходе своей
профессиональной деятельности проходит
все стадии развития: обучение, поступление
на работу, профессиональный рост, поддержку
и развитие индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник проходит последовательно
в стенах одной организации. Такая карьера
может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная означает, что
конкретный работник в ходе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии развития
последовательно, работая на различных
должностях в разных организациях. Эта
карьера также может быть специализированной
и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник в процессе
своей профессиональной деятельности
проходит различные стадии карьеры. Эти
стадии работник может пройти последовательно
как в одной, так и в разных организациях,
но в рамках профессии и области деятельности,
в которой он специализируется. Например,
начальник отдела сбыта одной организации
стал начальником отдела сбыта в другой
организации. Такой переход связан либо
с ростом размеров вознаграждения за труд,
либо с изменением содержания, либо с перспективами
продвижения по службе. Еще пример: начальник
отдела кадров назначен на должность заместителя
директора по управлению персоналом организации,
где он работает.
Неспециализированная карьера широко
развита в Японии. Японцы твердо придерживаются
мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом
участке компании, а не по какой-либо отдельной
функции. Поднимаясь по служебной лестнице,
человек должен иметь возможность взглянуть
на компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на три года.
Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется местами
с руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах
своей карьеры работали в профсоюзах.
В результате такой политики японский
руководитель обладает значительно меньшим
объемом специализированных знаний (которые
в любом случае потеряют свою ценность
через пять лет) и одновременно владеет
целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом.
Ступени этой карьеры работник может пройти
как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым
чаще всего связывают само понятие деловой
карьеры, так как в этом случае продвижение
наиболее зримо. Под вертикальной карьерой
понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии (повышение в должности,
которое сопровождается более высоким
уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид
карьеры, который предполагает либо перемещение
в другую функциональную область деятельности,
либо выполнение определенной служебной
роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя
временной целевой группы, программы и
т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести
также расширение или усложнение задач
на прежней ступени (как правило, с адекватным
изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной
карьеры не означает непременное и постоянное
движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий
элементы горизонтальной и вертикальной
карьеры. Продвижение работника может
осуществляться посредством чередования
вертикального роста с горизонтальным,
что дает значительный эффект. Такой вид
карьеры встречается довольно часто и
может принимать как внутриорганизационные,
так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся
наименее очевидным для окружающих. Он
доступен ограниченному кругу работников,
как правило, имеющих обширные деловые
связи вне организации. Под скрытой карьерой
понимается движение к ядру, руководству
организации. Например, приглашение работника
на недоступные другим сотрудникам встречи,
совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные
поручения руководства. Такой работник
может занимать рядовую должность в одном
из подразделений организации. Однако
уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в
занимаемой должности.
Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости
от характера направленности ступеней
(спад — подъем)5:
1) целевая карьера —
сотрудник раз и навсегда выбирает
профессиональное пространство
для своего развития, планирует
соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу
и стремится к его достижению.
2) монотонная карьера
— сотрудник намечает раз и
навсегда желаемый профессиональный
статус и по его достижении
не стремится к движению в
организационной иерархии даже
при наличии возможностей для профессионального
совершенствования и улучшения своего
социально-профессионального статуса
и материального положении.
3) спиральная карьера
— сотрудник мотивирован к
перемене видов деятельности (с
переходами и без переходов
между рабочими местами социального
ранга) и по мере их освоения продвигается
по ступеням организационной иерархии.
4) мимолетная карьера
— перемещение с одного вида
деятельности на другой происходит
стихийно, без видимой целенаправленности;
5) стабилизационная карьера
— личность растет до определенного
уровня и остается на нем длительное время
— более восьми лет;
6) затухающая карьера
— сотрудник растет до определенного
уровня и остается с этим
статусом до момента, когда начнется
«затухание» — заметное движение
к более низкому социально- профессиональному
статусу в организации.
При реализации карьеры важно
обеспечить взаимодействие всех видов
и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает
выполнение следующих задач6:
• достижение
взаимосвязи целеполагания организации
и отдельного сотрудника;
• обеспечение
направленности планирования карьеры
на конкретного сотрудника в целях учета
его специфических потребностей;
• обеспечение
открытости процесса управления карьерой;
• устранение
«карьерных тупиков», в которых практически
нет возможностей для развития сотрудника;
Понятие и этапы деловой карьеры | Содержание работы
Деловая карьера | курсовая работа
Реферат: Понятие и этапы деловой карьеры
Курсовая работа на тему Понятие и этапы деловой карьеры ...
Понятие и этапы деловой карьеры
Дружба В Моей Жизни Сочинение
Сочинение 9.3 Сострадание Паустовский
Информационные Системы В Логистике Реферат
Территориальные Диалекты Русского Языка Реферат
Налоговая Ответственность Реферат