XXI век - полет нормальный.

Да конечно попытки переформатировать мир по американскому образцу были, есть и продолжатся. Но, как мне видется их неуспех вовсе даже не в ограничениях средств передвижения.

Однажды перед полетом на дискаутерской авиалинии я приобрел книжку "Culture map" (новомодный экскурс в мир корпоративных культур народов мира) по цене сравнимой с ценой на билет того самого дискаунтера. Вообще, дискаунтеры это конечно квинтэссенция униполярного глобализма: реактивная авиация, оптимизация всего и вся плюс обязательное двухчасовое посещение shopping mall.

В книжке американский психолог со Серднего Запада квалифицированно с жизненными примерами между строк рассуждает почему ж не получилось построить глобализированную корпоративную гегемонию от Находки до Сан-Франциско.

Краткий ответ - мы слишком разные, чтобы можно было без проблем склеить разные культуры в одну счастливую корпоративную семью. Рано или поздно филиалы в Израиле и Техасе забредут в такой тупик непонимания, что весь good-will от удачной сделки поглащения будет списан в ноль (тут я не уверен, что правильно применяю корпоративный термин, ну да ладно)

"Поэтому уважаемые CEO, прежде чем отправится в командировку на полгода в Китай добро пожаловать на наши тренинги личностного роста в институте ПроСид" - дополнительный месседж книжки.

Но будем откровенны. Одного наместника CEO, даже очень глубого разбирающегося в культуре не хватит. Кто смотрел "Да господин министр" поймет. Даже неглупный продукт своей же культуры, обыгран ловким администратором сэром Хампфри со счетом 50:2, за что начальство Хампфри повышает его до управления премьер-министром. Что уж говорить про присланых набобов.

В конце концов одинокого СЕО выпрут с работы сами же горе-колонизаторы, за то, что тот три раза подряд провалит план продаж.

Нужно больше экспатов. Да еще и гибких, готовых абсорбировать чужие традиции, но все еще играть за свою команду. А где их взять, если из каждого утюга "ЮЭСА-ЮЭСА-ЮЭСА!"?

Примерно то же мне как-то уже рассказывали на тренингах личностного роста(с) в одной американской компании. Наши культурные традиции, особенно в бизнесе, очень разные и чтобы продуктивно-эффективно работать друг с другом надо уметь подстраиваться.

8 шкал для корпоративных традиций оценки по разным осям от иерархичности до приемлимости критики и способа выстраивания доверия. В целом, книжка конечно стоит того, чтобы прочитать (недаром автора взяли на повышение в Париж :)

Кстати, та самая американская корпорация сама сшилась с помощью частных самолетов (что как бы немного опровергает мой тезис, и подтверждает тезис Михаила :). Для меня, молодого тогда программиста, было шоком, что компания возила инженеров и менеджеров на собственных джетах между филиалами. Потом конечно был бюджетный кризис 2008-2009, сокращение расходов и тотальный переход на телекоммуникации.

Тут то все и начало разваливаться. Ведь даже видео звонки оставляют столько недосказанности (особенно в бизнесе - где у мало-мальски осознавшего свой интерес начальника департамента уже есть собственный хитрый план по осуществлению корпоративного господства или хотя зарабатыванию на Феррари), что о продуктивности и консенсусе вести речь не имеет смысла.

Корпоративная глоб культура в ответ попыталась огрызнуться забором KPI и OKR. Но ведь KPI и OKR это только иллюзия управления, и подходят они исключительно для управления стадами Философских зомби. Показатели и индикаторы это нонсенс для любой креативной деятельности (а именно в ней сейчас происходит основная конкуренция). Кстати, само управление людьми это безусловно креативная деятельность.