Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге
Проблемы трудовых ресурсов. Подготовка. Переподготовка. Повышение уровня квалификации. Конкурентоспособность. Договорные отношения "ВУЗ-предприятие". Инвестиции в трудовые ресурсы. Совершенствование обучения работников ведущих профессий.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована ( особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний ), оснащена на высоком техническом уровне ( это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения ) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней ( большинство программ повышения квалификации ), так и внешней ( памятуя о примере компании Intel , которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду ).
Предъявляют требования к квалификации рабочих
Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам
Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации
Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.
Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика».
Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.
В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий - за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:
1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Белоруссии) близок к 50 годам.
Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.
Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.
Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.
Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании. Поэтому мы не будем останавливаться на этом вопросе более подробно.
Думать о безопасности движения поездов, снижении браков, аварий и травм немыслимы без кадровой подготовки работников, связанных с перевозками с этим на дорогах создаются региональные учебные центры. Их подготовка кадров и повышение квалификации пер-еведенный затем переход на безотделенческую работу требовал качественно новых форм в организации профессиональной подготовки кадров для решения этой задачи создали Дорожный центр с реорганизацией региональных учебных центов в отделы (ОДЦО).
Продолжительность начальной подготовки обусловлена программами по каждой специальности и учебными плана-ми, утвержденными Департаментом кадров и учебных заве-дений МПС, согласованными с причастными департамен-тами. Теоретическое и практическое обучение проводится на тренажерах-имитаторах, компьютерах, специальных учеб-ных полигонах и непосредственно на предприятиях, с уче-том местных особенностей, знанием состояния безопасно-сти движения поездов.
Система подготовки согласована со всеми службами. Указания, инструкции, телеграммы МПС и дороги поступа-ют в ДЦО так же, как и на предприятия, что дает возможность оперативно вносить изменения в учебные планы. Регламентируются периодичность и место проведения курсов. Ни одному машинисту и ремонтнику на предприятии не повысят разряд без обучения и сдачи эк-заменов в квалификационной комиссии при ДЦО.
Контроль за технической подготовкой на предприяти-ях позволяет инженерам ДЦО быть в курсе их работы, оп-ределять эффективность обучения. Руководитель ДЦО подчиняется заместителю начальника дороги по кадрам и социальным вопросам.
Развитие и совершенствование учебно-матери-альной базы, оснащение ее техническими средствами, организацию учебы в ДЦО, на предприятиях курирует глав-ный инженер дороги. В настоя-щее время ДЦО - это учебный центр с оборудо-ванными лабораториями, трена-жерами, компью-терными класса-ми, аудиториями, полигонами, техническими биб-лиотеками.
Для подготовки дефектоскопистов подвижного состава используются компьютеризированный класс с учебными программами по конструкции и ремонту колесных пар и тележек грузовых вагонов, ПТЭ, лабораторию с настроечны-ми образцами деталей, ультразвуковыми, магнитопорошковыми и феррозондовыми приборами неразрушающего кон-троля, устройством сканирования колес.
Есть базовые отделы по подготовке машинистов локомотивов и путевых машин. В учебных классах имеются конструкции электровозов, теп-ловозов, подвижного состава, автотормозов, двигателей внутреннего сгорания. В обучении применяются тренаже-ры электровозов 2ТЭ10, ТЭМ2, электропоезда ЭД9Т, электровоза ВЛ80Т. Специалисты ДЦО создали свои обучающие фильмы.
Внедряя современные обучающие, тестирующие и экзаменационные компьютерные программы, в ДЦО не отказы-ваются от традиционных форм, разрабатывая методические пособия для изучения устройства тяжелых путевых машин, бесстыкового пути, а также лабораторных работ дефектоскопистами подвижного состава. Ежегодно увеличивает-ся количество профессий, по которым разрешена начальная подготовка.
Неоценимую помощь в совершенствовании учебного оборудования и полигонов оказывают отраслевые служ-бы и предприятия дороги. По заказам ДЦО изготавливают различные наглядные пособия, в первую очередь, приборы безопасности и современные дефектоскопы.
Чтобы иметь дополнительные средства на финансирова-ние развития базы, ДЦО готовит машинистов тепловозов, их помощников, монтеров и бригадиров пути, составителей поездов, деффектоскопистов, мастеров погрузки для промыш-ленных предприятий. На рассмотрение Департамента ло-комотивного хозяйства МПС готовится проект двухгодичного многоступенчатого обучения машинистов локомотивов (сле-сарь -- помощник машиниста - машинист). В планах ДЦО -- не только подготовка специалистов, но и воспитательная работа, способствующая укреплению тру-довой и производственной дисциплины, повышению пре-стижности работы на железнодорожном транспорте, сниже-нию текучести кадров.
ДОГОВОРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ «ВУЗ - ПРЕДПРИЯТИЕ».
К настоящему времени в зарубежной экономической теории и хозяйственной практике утвердилась кадрово-образовательная концепция инновационного про-цесса, согласно которой трудовые ресурсы, или человечес-кий капитал, рассматриваются как единственный источник всех перспективных качественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом. Этим объясняется повышенный инте-рес к развитию системы высшего и продолженного образо-вания. Причем на первый план сегодня выходит проблема эффективности инвестиций в подготовку и переподготовку высококвалифицированных специалистов, повышения адап-тивных возможностей образовательной системы.
Сам факт возникновения этой проблемы и сложность ее решения объясняются двойственностью положения вуза. С одной стороны, он является одним из элементов рыночной экономики, образующим и поддерживающим рыночные отношения. Так, формируя рынок высококвалифицирован-ной рабочей силы, он выступает товаропроизводителем. Затем он является субъектом рынка научной продукции, представляя собой одновременно товаропроизводителя и потребителя. Кроме того, вуз обеспечивает функциониро-вание других товаропроизводителей различными услугами, являясь при этом элементом инфраструктуры рынка. В современных условиях и отечественные вузы, финансовые потребности которых из госбюджета удовлетворяются лишь на 30-40 %, вынуждены проводить обширные мар-кетинговые исследования, оценивая текущее состояние и перспективы рынков труда и научной продукции. Подобная работа позволяет выявить наиболее очевидные пробелы в кадровом потенциале предприятий, обусловленные принци-пиальными изменениями в условиях хозяйствования, и на-чать подготовку специалистов, дефицит которых наиболее болезненно сказывается на производственной деятельности. Кроме того, появляется возможность определить тема-тику исследовательских программ, представляющих взаимный интерес для вузов и предприятий. Тем самым усилива-ется рыночная ориентация вуза.
В подобной ситуации в лучших условиях находятся те учебные заведения, которые накопили достаточный опыт успешного сотрудничества с предприятиями на основе договорных отношений. К их числу относится и Дальневосточный государственный университет путей сообщения (ДвГУПС). В сложной социально-экономической обстановке университету удалось не только сохранить складывающиеся десятилетиями связи с предприятиями железнодорожного транспорта, но и обогатить и углубить их.
Договорные отношения «вуз - предприятие» предпо-лагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направле-ниям деятельности: подготовка специалистов с высшим об-разованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной под-готовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во взаи-моотношениях «вуз - предприятие». Учитывая конкретные потребности заказчиков, ЦИПС позволяет студентам - уси-лить и расширить отдельные элементы подготовки по осва-иваемой ими специальности либо дополнительно приобрес-ти вторую специальность. Предприятия же получают необ-ходимое количество специалистов с заданными качествен-ными характеристиками и привлекают научный потенциал вуза к решению конкретных технических, экономических, управленческих задач. У вуза при этом появляются допол-нительный источник финансовых поступлений и возмож-ность поддерживать качество обучения на высоком уровне за счет более тесных и разнообразных контактов с предпри-ятиями. Эти контакты включают совместное проведение профориентационной работы, определение целей и содер-жания подготовки, организацию практики и стажировки, оснащение учебных и научных лабораторий, контроль ка-чества обучения.
Интересно, что если на начальном этапе, вступая в дого-ворные отношения в рамках программ ЦИПС, предприятия стремились прежде всего преодолеть неопределенность в изучении качества подготовки молодых специалистов, то теперь их заботит и проблема количества. Ведь, по имеющимся оценкам, за последние 8 лет доля юношей и девушек от 18 до 30 лет снизилась на предприятиях железнодорожного транспорта с 22 до 18 %, а обеспеченность отрасли специалистами с высшим образованием упала за последние годы на 5%.
В соответствии с указанием МПС России введена совместная с железными дорогами работа по потребности в подготовке и переподготовке специалистов в области управления с учетом изменений во внешне хозяйственной среде деятельности предприятия отрасли.
Работа во время практики после первого и второго курсов позволяют руководителям практики и заинтересо-ванным работникам предприятия-заказчика составить об-щее представление о способностях студента, его творческом потенциале, поведенческих характеристиках и в результате определить, в каких должностях возможна его наиболее полная реализация как специалиста. С учетом этого состав-ляется программа прохождения студентами дальнейшей практики непосредственно на их будущих рабочих местах.
При условии успешного освоения студентом основной и дополнительной учебной программы и качественного вы-полнения заданий практики в договоре ЦИПС предусмот-рена доплата к стипендии в размере, устанавливаемом заказчиком.
Помимо прямого финансирования отдельных элементов подготовки конкретных студентов (дополнительных учебных программ, практики, стажировки) предприятия в рамках договорных отношений с вузом направляют средства на закупку учебного и научного оборудования, что позволяет удерживать обучение на современном уровне.
Многолетний опыт плодотворного сотрудничества вузов с предприятиями железнодорожного транспорта позволил провести совместное исследование по оценке со-ответствия качественных характеристик работников кадро-вых и экономических служб требованиям, предъявляемым к персоналу предприятий, работающему в современной ры-ночной среде. В результате был сделан вывод, что многие работники не имеют достаточного образовательного уров-ня, а у части профиль подготовки не соответствует характе-ру выполняемых функций. Если все это не сказывалось на качестве их работы в прежних условиях, то сегодня может обернуться существенными экономическими, потерями, пря-мыми или косвенными. При этом перепод-готовка или повышение квалификации работников в ряде случаев не дадут результатов, так как им не хватает базовых знаний в области общетехнических, экономичес-ких, гуманитарных дисциплин. И сами ра-ботники осознают необходимость не просто получения временных знаний по ряду направлений их деятельности, а повышения своего образовательного уровня в целом. Поэ-тому вузы и руководство дороги признали целесооб-разным организацию заочного обучения работников кад-ровых служб по специализации «Управление персоналом» специальности «Менеджмент».
Непрерывность образования наряду с получением заоч-ного образования, прохождением курсов переподготовки и повышения квалификации, предусматривает экономичес-кую учебу, организуемую на предприятиях. Осталась в про-шлом практика проведения экономической учебы «для га-лочки»; сегодня и рядовые, и руководящие работники про-являют вполне понятную заинтересованность в изучении основ рыночного хозяйства, ознакомлении с современными методами внутрипроизводственной организации и управле-ния.
Очевидно, что с подобной работой предприятия не мо-гут справиться самостоятельно. В свою очередь, вузы спо-собны выполнить ее лишь частично, так как не знакомы со структурой кадрово-образовательного потенциала конкретного предприятия, особенностями методов управления и стиля руководства, наработанным коллективом опытом перестройки хозяйственной деятельности и др. Поэтому понятно, что организация и успешное проведение экономи-ческой учебы возможны лишь при тесном сотрудничестве предприятий с вузами в рамках договорных отношений. В этом случае предприятия могут контролировать качество оплачиваемой ими услуги (курса занятий) на всех этапах, начиная с разработки ее качественных характеристик и заканчивая оценкой эффективности. Вполне очевидны и те преимущества, которые дает такая форма организации эко-номической учебы преподавателям вуза и, конечно же, са-мим слушателям.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ВЕДУЩИХ ПРОФЕССИЙ.
Совершенствование профессиональных знаний и навыков основных участников перевозочного процесса - машинистов локомотивов, дежур-ных по станциям и поездных диспетчеров - является важнейшим направ-лением профилактической работы по обеспечению безопасности движе-ния поездов. Это - основа действующей на железнодорожном транспор-те системы подготовки и повышения квалификации работников. Ведь наряду с новичками, которые еще не в полной мере овладели своей специ-альностью, и опытные специалисты в ряде случаев допускают ошибки, приводящие к серьезным последствиям.
Участники перевозочного процесса должны обладать профессиональной компетентностью, уметь предвидеть возникновение и развитие чрезвычайных ситуаций, своевременно выявлять предпосылки к нарушению безопасности
поездов, полностью исключать их или быть готовыми к лиголизации последствий. Опыт проведения специализации занятий с машинистами-инструкторами дорогах подтверждает эффективность предъявляемых требований в процессе обучения.
Обучающие должны иметь полное представление о важнейших момен-тах формирования личности участника перевозочного про-цесса и его социальной зрелости.
К сожалению, таких специалистов до настоящего време-ни в отрасли не готовили. Некоторые сдвиги в решении этой проблемы наметились с созданием в вузах МПС специаль-ных кафедр, которые призваны обеспечить знание будущи-ми инженерами путей сообщения основ работы железных дорог и правил их технической эксплуатации, особенностей функционирования человеко-машинных систем, динамики взаимодействия подвижного состава и пути и, наконец, способов ликвидации последствий чрезвычайных проис-шествий.
В процессе обучения, как и при проведении профилактической работы по обеспечению безопасности движения, непосредственные участники перевозочного процесса должны по-лучать наглядное представление о том, как влия-ют на их работу состояние организма, психофи-зиологические возможности, погода и другие факторы. Так, внезапные проверки готовности машинистов к поездке показали, что лишь у половины из них состояние организма при явке на работу полностью соответствует норме, у 20 % находится в пределах допустимых откло-нений, а у 30 % ниже нормы. После отдыха в пункте оборота - в норме у 65 %, в пределы допустимых отклонений - у 30, ниже нормы - у 5%.
Таким образом, около четверти машинис-тов после домашнего отдыха по своему психо-физиологическому состоянию фактически к работе не подготовлены.
Проверка уровня профессиональных знаний в условиях ограниченного времени важна для предупреждения сбоев в перевозочном процессе, но снижает надежность работы машиниста в целом, так как это несколько сдерживает его мыслительный процесс.
По вопросам обучения операторов на тренажерах сегод-ня существуют разные точки зрения. Безусловно, тренаже-ры - это эффективные средства обучения. Они различаются по стоимости и характеру воздействия на обучаемого. Наи-больший эффект дают тренажерные комплексы, но можно использовать и простые абстрактные модели, формирую-щие навыки управляющей деятельности и процесс принятия решения. Но обязательным во всех случаях является нали-чие реального пульта управления.
Опыт работы на тренажерах показывает, что только подготовка в условиях, близко имитирующих реальные, стимулирует максимальную заинтересованность обучаемых, необходимую для эффективной их тренировки и усвоения навыков и умений. И только в этом случае удается легко перейти с тренажера на реальный поезд или пульт диспетче-ра при минимальном времени стажировки и безусловном обеспечении безопасности движения.
Относительно дешевым и высокоэффективным, напри-мер для подготовки машинистов, может быть тренажер в виде вагона, включаемого в реальный поезд, где смонтиро-ваны пульты управления обучаемых и инструктора, а моделирования аудиовизуальной обстановки может быть выполнена в виде передающих телекамер, установленных в кабине машиниста локомотива, и микрофонов, связанных с аппаратурой аудио - видео воспроизведения на рабочих мес-тах. Инфформационно-вычислителыми системасдатчнками, фиксирующими любые управляющие действия обучаемых, и система автоматического контроля и регистрации этих действий монтируются также на рабочих местах в вагоне. Такой тренажер полностью отражает реальное движение поезда и продолжительность рабочей смены в условиях монотонии, почти полного отсутствия физической нагруз-ки, но значительного умственного и психического напряже-ния.
Организационно-экономическая характеристика ОАО "Россельхозбанк". Резервы экстенсивности использования трудовых ресурсов. Внедрение инновационных методов управления кадровым потенциалом. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. курсовая работа [613,9 K], добавлен 06.02.2013
Понятия трудовых ресурсов и их развитие. Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка и переподготовка кадров рабочих. Особенности кадровой политики производственного предприятия. Повышение квалификации кадров, руководителей и специалистов. курсовая работа [54,1 K], добавлен 17.07.2010
Подготовка кадров и повышение квалификации специалистов социально-культурной сферы. Анализ деятельности районного отдела культуры по повышению профессионального мастерства работников. Задачи системы дополнительного образования и переподготовки кадров. контрольная работа [19,1 K], добавлен 04.12.2016
Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики. Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО "Футберг". Эффективное использование человеческих ресурсов. Совершенствование мотивации и оплаты труда. курсовая работа [80,6 K], добавлен 04.12.2014
Три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Схема документооборота по личному составу. Анализ персонала ОАО "ДЭП №84" по категориям. Возрастная структура коллектива. Динамика численности персонала по стажу работы. реферат [637,8 K], добавлен 08.02.2015
Методы развития трудового потенциала, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации. Оценка результатов труда и деловых качеств работников, планирование их трудовой карьеры. Диагностика системы управления персоналом треста "Алмазавтоматика". дипломная работа [500,4 K], добавлен 29.12.2012
Организация и методика производственного обучения и его эффективность. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования. Оценка эффективности повышения уровня профессиональной подготовки. курсовая работа [62,5 K], добавлен 14.11.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа По Теме Юридическая Техника Читать
Градусы Эссе И Гараж
Реферат: Социальная мобильность 8
Контрольная Работа Природа Земли 7 Класс
Основные Этапы Великой Отечественной Войны Реферат Скачать
Каким Должен Быть Идеальный Город Сочинение
Контрольная работа по теме Вектор интеграции развития
Методическое указание по теме Иллюстрирование литературного произведения
Курсовая Работа На Тему Особенности Бега На Короткие Дистанции
Контрольная работа: Характерные особенности урока физического воспитания
Реферат: Nuclear Power In Ontario Essay Research Paper
Реферат На Тему Ссср В Послевоенный Период (1945-1953)
Износ и амортизация основного капитала
Реферат: Некоторые особенности ведения следствия. Скачать бесплатно и без регистрации
Краткое Сочинение По Картине Утренний Натюрморт
Написать Сочинение Размышление На Тему
Дипломная работа: Приобретение права собственности. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Наркотическая Зависимость
Курсовая работа по теме Формы и методы технологии социальной работы с пожилыми людьми
Реферат по теме Потребительский выбор
Учет товаров в розничной торговле и оптимизация товарооборота (на примере ОАО "Универсам "Сельмашевский"", г. Гомель) - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Прояви вулканізму у світі - Геология, гидрология и геодезия реферат
Приклади задач оптимізації систем зв'язку за сукупністю показників якості - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника реферат