Подбор людей и собеседования
Очень часто встречается, что отдел надо не взять после кого-то, а взять надо 2-3-4-5-6 человек и остальных до 20 набрать самостоятельно. Это бывает при расширении, при появлении нового подразделения. Также часто бывает, что вы приходите руководить со своими людьми (как минимум – саппортами), а остальных вам надо набирать заново или выбирать из имеющихся. Во всех случаях вам надо проводить собеседования (и с совсем новыми людьми, и с теми, из кого надо набирать).
И снова – правила игры:
- HR, сотрудники подбора и кто-либо еще, кто поставляет вам людей – как правило – ничего не понимает ни в вашей методологии работы ни, как правило, в вашем бизнесе. Это надо просто принять и не надеяться на супер результат
- Вся ответственность за тех, кого вы берете – строго на вас. Даже если вам навязывают кого-то «сверху», даже если вам приходится брать откровенно токсичного сотрудника, потому как иначе нельзя – ответственность на вас. Вы не сможете сказать «мне такое досталось» или «так сложились обстоятельства». Ну точнее – сказать можете – но тогда вы плохой руководитель
- На подбор людей надо много времени. Объективно – набрать 15 человек занимает примерно 6 месяцев работы по 10-15 часов в неделю лично вашего времени. От сферы к сфере деятельности цифры будут отличаться, но даже не пытайтесь найти 15 человек за месяц. Вы гарантированно сделаете кучу ошибок
- Как бы вы не были хороши – стандартный процент ошибок – 10%. Это значит, что из 20 человек – минимум 2 будут ошибкой. Вашей ошибкой. Примите это.
- Увольнять людей придётся. Даже если вы лучший руководитель на земле. К этому надо готовиться и правильно преподносить команде (это, в общем-то самое важное, гораздо важнее того, чем то как вы уволите человека). Но это тема отдельной статьи.
Итак, подбор людей. Поскольку на самом деле собеседование с уже имеющимися людьми всё равно надо проводить – по сути принципы будут ровно теми же, только некоторые пункты будут нам не нужны
Первое и самое главное – надо обеспечить обязательные пререквизиты:
- Постоянный поток отобранных резюме. Тут самое важное – правильно дать критерии HR-ам, очень многие руководители очень жестко отсекают людей на этапе резюме (и, соответственно, теряют до 30% толковых кандидатов). Общие правила – если вам надо отсечь, например, людей «старше 30 лет», делайте это на этапе отбора уже полученных резюме, иначе есть шанс пропустить 31 летнего суперкандидата. Старайтесь по возможности разделить на несколько независимых потоков резюме. Например – два кадровых агентства или внутренний + внешний HR. Если есть возможность сделать 3-4-5 потоков – сделайте, это увеличивает ваши шансы. Ваша задаче иметь поток не меньше 30 резюме в неделю. Это позволяет получить 6-10 собеседований в неделю. Это справедливо, наверное, не для всех отраслей, но у меня не хватит квалификации оценить рынок кандидатов во всех отраслях, я в данном случае пишу в рамках нашего кейса – отдел из 20 ПМ-ов.
- Поскольку, как мы уже выяснили, hard skills это около 50% успеха – обращайте БОЛЬШЕ внимания на остальные части резюме. Дело в том, что бывают случаи, когда человек просто не может нормально расписать свои hard skills, так как считает их само-собой разумеющимися, а бывают случае, когда он только их и может расписать, а всё остальное не может, т.к. всего остального нет
- Нормальная выборка из одного потока резюме – 15% попадают на собеседование. Если цифры сильно больше – или у вас просто мегакрутой HR (что бывает примерно в 0.1% случаев) или вы недостаточно хорошо умеете работать с резюме. Если цифры сильно меньше – у вас плохой HR или вы слишком сильно отсекаете резюме.
- Старайтесь максимально внимательно читать раздел «о себе». Раздел «о себе» говорит о том, чем человек живёт и, вероятно, вы сможете на основании этих данных правильно построить разговор на собеседовании. Этот раздел – ваш личный помощник проведения правильного собеседования
- Образование – очень специфичная вещь. Есть отрасли, где оно сильно важно, если вы набираете, например, химиков или физиков-ядерщиков. Если вы набираете продавцов, монтажников, админов или ПМ-ов – это практически не интересный для вас пункт. Хорошо, конечно, если есть высшее образование, но это в лучшем случае +5% к шансам. Бывают уникальный случаи, когда человек учился в каком-то супервузе (например, в Бауманке или МГИМО) и за этим надо смотреть, но, если честно, я могу вспомнить от силы 5 случаев, когда образование как-то влияло на моё решение взять или не взять кандидата, а собеседований я провёл несколько тысяч за свою карьеру. Точно также надо максимально скептично относиться к «повышениям квалификации» и прочим курсам. По опыту – наличие PMI сертификации для PM-ов, как правило, никак не влияет на финальную квалификацию специалиста. Но я не исключаю, что для некоторых областей (например, медицина) – наличие некоторых курсов повышения квалификации очень важно. Это сильно зависит от специфики.
- Всегда учитывайте при отборе резюме специфичность рынка. Например, монтажник ЛВС может быть в резюме сисадмином, а бизнес-аналитик может внезапно оказаться ПМ-ом. Это надо знать при постановке задач HR-у.
Резюмируя – постановка правильно задачи HR-у это 80% успеха и сокращение лично ваших трудозатрат в будущем. Потому отнеситесь к постановке задачи (см. описанию вакансии) максимально серьезно
Итак, вы получили поток резюме по вашему запросу, в неделю вам приходит ну никак не меньше 20 резюме (лучше 30 или 40). Не думайте, что вы сможете адекватно обработать столько резюме. Потому возьмите ваших саппортов и раскидайте резюме по ним, пусть посмотрят и скажут своё мнение. Во-первых – им с новыми людьми тоже работать. Во-вторых – свежий взгляд это хорошо. Если на начальном этапе у вас нет саппортов – я вам сочувствую, ибо работать вам много и одному.
Абсолютно все резюме необходимо оценивать со стороны тех критериев, которые описаны в прошлых статьях. Нормально, если из резюме вы не можете сделать однозначные выводы по критериям, ибо резюме – это максимум четыре страницы о себе (больше – можно сразу не читать). Ненормально, если вы не можете определить даже Hard Skills с высокой степенью неопределённости.
Обязательно проверяйте орфографические ошибки в резюме. Как говорил большой гуру этого дела Александр Феоктистов – «Видите в резюме глупые орфографические ошибки? Удаляйте его».
Если вы можете оценить все 6 критериев – считайте по методичке, если получается >=5 – приглашайте на собеседование. Эта 5 может превратиться в 7, а может и в 3. Но шанс – точно есть. Если получается >= 8 отменяйте свои встречи и подстраивайтесь под кандидата и зовите его на собеседование. Вы не один такой умный, все 8 и выше – это лакомый кусок любого руководителя и такого человека очень быстро наймут.
Если вы не можете оценить все 6 критериев – не беда, - просто оцените то, что можете, добавьте 5-ки там, где не можете посчитать и посчитайте среднеарифметическое. Тут, конечно, следует определенным образом использовать интуицию и опыт, но на то вы и руководитель.
Спасибо тому человеку, который придумал фотографии в резюме. Общее правило для фотографий такое – если человек эту фотографию выставляет в резюме – он считает этого человека на этой фотографией лучшей версией себя. Если фотография плохая или человек на ней выглядит плохо – значит в жизни будет еще хуже. Пять раз подумайте – нужен ли он вам. Если человек вообще не добавил фотографию в резюме – это тоже тревожный сигнал, но это не обязательно говорит о человеке плохое. Тем не менее я обычно задаю вопрос почему нет фотографии в резюме уже на собеседовании. От ответа зависит очень многое.
На этом на сегодня всё. В следующей части я расскажу про само собеседование
Оставайтесь с нами