Подбор компетентного и мотивированного персонала - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Подбор компетентного и мотивированного персонала
Анализ рынка рекрутинговых услуг (клиенты, конкуренты, соискатели), бизнес-процесса подбора кандидата и процесса составления профиля должности. Описание стратегий оптимизации бизнес-процессов малого узкоспециализированного рекрутингового агентства.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Мысль о том, что от работников организации зависит успех бизнеса впервые была выдвинута американскими учеными Ф. Тейлором и Ф. Гилбертом еще в начале XX века [1]. Они были убеждены в том, что от опыта и продолжительности работы в организации зависит производительность его труда. По мнению Светланы Ивановой, одного из наиболее уважаемых в России специалистов в области оценки и подбора персонала, не бывает плохих кандидатов, а есть кандидаты не на своем месте [2]. Но как узнать, подходит ли человек организации, будет ли он в ней расти на протяжении длительного времени и приносить результат? Самое главное - это подобрать нужного кандидата.
Рекрутинг - это процесс поиска и получения потенциальных кандидатов на работу из целевого пула или конкретной области для выбора работодателями наиболее подходящих кандидатов с целью закрытия вакансий. На практике нет оптимального подхода или общепринятой процедуры рекрутинга кандидатов, поскольку у разных работодателей разные методы найма и отбора в зависимости от их деятельности, размера и потребностей. рекрутинговый кандидат должность соискатель
Подбор компетентного и мотивированного персонала является критичным фактором для развития бизнеса, так как оказывает очень существенное влияние на внедрение TQM [3].
Сейчас существует два основных способа подбора персонала: компания сама организует поиск соискателей либо обращается за услугой к рекрутинговому агентству. Есть и гибридный подход: многие компании предпочитают делегировать агентству лишь ограниченный пул задач по подбору. Компания может содержать свой штат рекрутеров, может нанимать кандидатов своими силами (в век высоких технологий могут использоваться приложения и сервисы приема кандидатов), может привлекать временных или постоянных сторонних рекрутеров. Не всегда выгодно выплачивать материальную компенсацию штатным специалистам по подбору персонала, если компания небольшая и не осуществляет постоянный набор сотрудников, поэтому привлечение сторонних рекрутеров - популярная практика [4].
Рекрутинговое (кадровое) агентство - это фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение [5]. Рощин А.В. говорит о рекрутинговом агентстве как о посреднике между соискателем и клиентом, который гарантирует первому, что условия трудоустройства будут соблюдены, а последнему, что соискатель соответствует требованиям к позиции [6].
В России рынок кадровых услуг начал формироваться сравнительно недавно: в 1990-х годах. В сентябре 1991 года вышла статья Василия Захарько «Охота за головами» в газете «Известия», где автор рассказывал о зарубежных практиках подбора персонала. В первой половине 1990-х наблюдалось расширение рынка рекрутинга (к 1995 году в Москве насчитывалось 54 агентства) [7]. С постепенным приходом Интернета в жизнь россиян, стали появляться и интернет-порталы поиска работы, первые из которых датируются 1996 -- 1998 годами. В 1996 году была создана общероссийская Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) [8].
В настоящее время рекрутинговые агентства стали неотъемлемой частью рынка подбора персонала. Количество игроков на рынке назвать сложно: по данным HH.ru их количество переваливает за 3000, но многие из них то появляющиеся, то исчезающие «темные лошадки» [9]. Если же верить исследованиям Magram MR, то в 2015 году существовало 1203 компании, в противовес 1800 и 2500 компаний в 2011 и 2008 годах соответственно [10]. Постепенно большие компании захватывают все большую долю рынка, в то время как малые и средние агентства терпят крах.
Рекрутинговые агентства делятся на следующие категории:
1. Массовый подбор + аутсорсинговые компании;
2. Линейный персонал+ Executive search;
4. Executive search, headhunting [11].
Малые агентства исчезают на рынке в первую очередь, не выдержав конкуренции. Как стать конкурентоспособным в современных реалиях малому агентству, ориентированному на узкоспециализированный подбор?
По данным Исследовательского центра портала SuperJob.ru, за 2016 год количество открытых вакансий увеличилось на 47% к 2015 году, что позволяет сделать вывод о росте рынка [12].
Также на рынке наблюдаются следующие тенденции:
1. Точечность подбора: работодатель как никогда раньше будет обращать внимание на соответствие кандидата профилю должности, требования к кандидатам будут все расти;
2. Повышение качества найма станет приоритетной целью;
3. Квалификация менеджера по персоналу во многом начнет оцениваться, исходя из его способности применять новые технологии в HR-процессах.
4. Срок подбора должен быть минимальным [13].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что компании хотят сотрудничать с рекрутинговыми агентствами, способными закрыть вакансию наиболее качественным сотрудником и в наиболее короткий срок. Для того, чтобы иметь конкурентное преимущество на рынке, компании необходимо постоянно развиваться, оптимизируя свои бизнес-процессы.
Актуальность темы состоит в том, что оптимизация и автоматизация процессов в малых универсальных рекрутинговых компаниях необходимы, чтобы не быть вытесненными с рынка более крупными игроками с большими трудовыми и финансовыми ресурсами. Спрос на рабочую силу растет (+17% по отношению к 2016 году в соответствии с исследованием hh.ru), что также демонстрирует необходимость повышения эффективности работы рекрутеров [14].
Целью данной работы является моделирование и оптимизация ключевых бизнес-процессов малых узкоспециализированных кадровых агентств, учитывая появившиеся новые технологии автоматизации процессов и изменения потребностей рынка.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Проанализировать работы по моделированию и оптимизации бизнес-процессов в рекрутинге;
2. Выявить ключевые бизнес-процессы малых узкоспециализированных кадровых агентств;
3. Выявить ошибки в бизнес-процессах малых узкоспециализированных кадровых агентств;
4. Разработать стратегии оптимизации бизнес-процессов малых узкоспециализированных кадровых агентств;
5. Построить классификацию стратегий оптимизации бизнес-процессов;
6. Построить модели некоторых бизнес-процессов AS-IS и TO-BE в одном из рекрутинговых агентств Москвы, учитывая разработанные стратегии оптимизации;
7. Проанализировать выгоды от внедрения модели.
Объектом исследования являются бизнес-процессы малого узкоспециализированного рекрутингового агентства.
Предметом исследования является оптимизация ключевых бизнес-процессов малого узкоспециализированного кадрового агентства с применением новых технологий.
Методологическую основу данной работы составляют научные и публицистические статьи от экспертов в области рекрутинга, обзоры технологий, позволяющих оптимизировать бизнес-процессы подбора персонала.
Теоретическая значимость исследования состоит в разработке стратегий оптимизации бизнес-процессов кадрового агентства выбранного типа и создании классификации стратегий.
Практическая значимость заключается в возможности использования предложенных методов оптимизации бизнес-процессов рекрутинговыми агентствами на практике.
По структуре можно выделить следующие части данной работы: введение, обзор литературы, три главы и заключение.
Первая глава представляет из себя анализ конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг: рассматриваются клиенты, конкуренты, соискатели. Также проводится обзор прикладного обеспечения, применяемого на рынке подбора персонала. Глава завершается на обзоре метрик успешной работы рекрутинговых агентств.
Вторая глава основана на выделении ключевых бизнес-процессов малого узкоспециализированного рекрутингового агентства с дальнейшим выделением стратегий оптимизации бизнес-процессов.
Третья глава иллюстрирует применение стратегий оптимизации в московском рекрутинговом агентстве обозначенного типа «Аналитика Эс-Си-Ар» с анализом выгод от оптимизации.
Заключение послужит подведением итогов к проведенному исследованию.
Всю литературу, которая использовалась при написании диплома, можно разделить на следующие группы:
· Виды организаций на рынке подбора персонала;
· Программы автоматизации рутинных процессов рекрутинга;
· Метрики рекрутингового агентства.
2. Литература по методам автоматизации бизнес-процессов малого узкопрофильного рекрутингового агентства:
· Программы автоматизации процесса тестирования кандидатов;
В интернете нет какого-либо одного сайта, на котором бы приводилась комплексная статистика по отрасли: последние исследования hh.ru - гиганта современного рынка - датированы 2014 годом. В связи с этим, статистика бралась с различных ресурсов: hh [9], Superjob [12], Magram MR [10].
Виды организаций различными авторами тоже выделяются различные. Наиболее полная классификация агентов рынка представлена Д.Е. Мякушкиным в пособии по отбору и подбору персонала [13].
В данном исследовании применяются работы Светланы Ивановой, которая на данный момент является одним из ведущих российских специалистов в области оценки и подбора персонала. Особенно интересна работа «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», в которой рассматриваются вопросы проведения собеседования, выделяются типы интервью [14]. Советы рекрутеру (которые использовались при оптимизации бизнес-процессов агентства) рассматриваются в работе «50 советов рекрутеру» [15].
В работе рассматривается большое количество средств автоматизации бизнес-процессов. Поэтому достаточно весомая часть используемых источников - это электронные ресурсы - сайты ПО, рассмотренные в главе 1.
Метрики рекрутингового агентства различны для всех агентств, о чем говорит John Sullivan в своей статье «The 6 Strategic Recruiting Metrics That Executives Want To See», но тем не менее там же выделяется 6 универсальных метрик, введение которых может увеличить эффективность [16].
Что касается литературы по методам автоматизации бизнес-процессов, то ее изучение началось со статьи Peter Capelli «Making the Most of On-Line Recruting», которая основана на идее переноса поиска персонала полностью в интернет [17]. Также автоматизация поиска описывается в литературе по Data-анализу, в частности в книге Phil Simon «Too Big to Ignore: The Business Case for Big Data» [18], статьях Christopher J. Hartwell [19] и Stephanie A. Battis [20].
Можно выделить литературу по применению и описанию «Теории поколений». Сама теория была изучена по трудам «Generations» William Strauss и Neil Howe [21]. Также были изучены статьи Евгении Шамис, которая адаптирует применение теории поколений для России [22]. Анна Литвинюк в своей статье «Теория поколений как HR инструмент» описывает подходы к подбору персонала поколений Бэби-бумеров, X и Y [23].
Таким образом, использовалась как русскоязычные источники, так и работы зарубежных авторов. Все, что касается описания тех или иных процессов подбора, конъюнктуры рынка, типологий и видов агентов рекрутинговой отрасли - это статьи и книги российских практиков рекрутинга. Все, что касается Data-анализа и аналитики в рекрутинге - это зарубежная литература. Данная тема в России не освещается в достаточном для понимания объеме, а применение данных инструментов в Россию только приходит от зарубежных коллег и на данный момент широко используется лишь в международных организациях.
Рынок рекрутинга на данный момент находится на этапе дефицита в квалифицированных кадрах [24]. В связи с этим наблюдается повышенный спрос на компании, способные найти таких специалистов. Большие рекрутинговые компании, многие из которых являются представительствами больших международных агентств, из года в год демонстрируют рост (в 2016 году +17% к 2016 году), в то время, как небольшие компании все чаще исчезают с рынка, не выдержав конкуренции [24]. Хлеб у небольших организаций отбирают и новые онлайн-сервисы подбора персонала, которыми теперь пользуются многие, начиная от компаний малого бизнеса без штатных рекрутеров и заканчивая крупными международными холдингами. Кроме этого, компании все чаще задумываются над построением своего бренда с целью привлечения талантливых соискателей [24]. Для того, чтобы понять, как небольшой узкоспециализированной рекрутинговой компании оставаться на плаву, необходимо понять, кто ее клиенты, какие у них есть потребности, с кем придется компании конкурировать и какие тенденции существуют, которые уже влияют или будут влиять на деятельность организации. Также необходимо выделить метрики, по которым можно оценивать успешность работы агентства.
Рекрутинговые агентства, зарегистрированные в реестре кадровых агентств России, предлагают следующий перечень услуг [9]:
5. Исследования и обзоры рынка труда;
6. Вывод персонала за штат (outstaffing);
7. Управление персоналом на территории клиента;
8. Предоставление временного персонала;
10. Трудоустройство увольняемых сотрудников.
В настоящее время компании разного размера бизнеса обладают разными возможностями развития рекрутинга и испытывают потребность в различных услугах.
Малый бизнес обычно не готов вкладывать в рекрутинг большие деньги. Поскольку выгоды от подбора персонала практически не могут быть экономически обоснованы, руководители редко вкладывают деньги в штатного менеджера по подбору персонала [25]. Чаще всего подбором занимается непосредственный руководитель, основной обязанностью которого не является найм сотрудников. В связи с этим для поиска используются самые простые и экономящие время техники подбора: это могут быть объявления в газетах, размещение вакансии в интернете, а также трудоустройство «по знакомству». Однако, все это зачастую неэффективно, а в комбинации с отсутствием рекрутинговых навыков у руководителя даже убыточно [25]. Чаще всего компании малого бизнеса не в состоянии удовлетворить карьерные амбиции сильных соискателей и проигрывают в глазах соискателя по престижности работы [26]. Зачастую компании малого бизнеса устанавливают высокую заработную плату на ту или иную позицию и конкурентные условия работы, но из-за отсутствия HR-брендинга вакансия теряется на фоне вакансий компаний-конкурентов, где уделяется внимание HR-маркетингу. Компании малого бизнеса с опаской трудоустраивают выпускников университетов, так как не могут выявить действенные методики выбора перспективного специалиста. Какие-либо программы трудоустройства отсутствуют, обучению должное внимание тоже не уделяется. В итоге человек без опыта работы чувствует себя неспособным выполнять ту или иную работу и может покинуть организацию, хотя при кураторстве мог бы стать постоянным сотрудником компании. По словам Алексея Захарова, основателя джоб-сайта SuperJob, малый бизнес - это не тот клиент, который подходит малой узкоспециализированной рекрутинговой организации, так как его бизнес не системен и затраты на его привлечение не будут оправдывать выходы от его редких проектов (если речь не идет о растущем бизнесе с постоянной потребностью в новых сотрудниках) [12].
В компаниях среднего бизнеса уже есть возможность содержать рекрутеров, но чаще всего рекрутинг у данного специалиста одна из обязанностей. Чаще всего менеджер по кадрам занимается и кадровой документацией, и личными делами работников, и сокращением/увеличением численности рабочих мест. Как итог, сотрудник стремятся закрыть побыстрее вакансию человеком, который более-менее подходит на данное место, не стремясь потратить еще некоторое время на поиск более подходящего и квалифицированного. При этом могут потеряться по-настоящему ценные кандидаты, которых решили не интервьюировать ввиду найденного «средничка», которым можно закрыть место. Средний бизнес чаще всего не вкладывается в HR-маркетинг, тем самым программы повышения лояльности и удержания персонала, как и работа с имиджем организации для соискателей разного уровня отсутствуют. По словам директора по маркетингу и PR hh.ru О. Бруковской, HR-брендинг сравним с маркетингом на рынке труда, поэтому при выборе соискателем места работы из числа компаний, схожих по уровню заработной платы, условий труда и при прочих равных, соискатель начинает ориентироваться на бренд организации [27]. Чаще всего бренд организаций крупного бизнеса намного сильнее, поэтому зачастую лучшие кандидаты предпочитают работу в крупной компании, нежели в организации среднего бизнеса. Средний бизнес-достаточно выгодный клиент: в компании есть квалифицированный специалист, с которым можно говорить «на одном языке», при этом конкуренции с ним за закрытие позиции не возникает, так как у него есть время лишь на курирование поиска агентством.
Компании крупного бизнеса в России все чаще обращаются к лучшим практикам зарубежных коллег, что положительно отражается на их рекрутинговой стратегии. Все дело в том, что рекрутинг в России, каким мы его видим сейчас, достаточно молод по сравнению с зарубежным. После развала СССР и прихода рыночной экономики, структура рынка труда изменилась, что привело и к переменам в рекрутинге, его методах и бизнес-процессах. Большим компаниям (многие из которых международные и имеют хэд-офисы в других странах) проще подхватывать последние веяния. В комбинации со значительным размером денежных средств, которые крупные компании готовы вкладывать, рекрутинговые модели становятся в них почти эталонными. Если обратиться к опыту компаний-лидеров в своих отраслях, то можно проследить следующую тенденцию: в последнее время компании все чаще вкладываются в бренд, внедряют многоступенчатые программы отбора сотрудников, вкладывают средства в программы обучения. Также они стремятся передать рутинные процессы рекрутинга кадровым агентствам. Крупный бизнес ждет от рекрутеров фильтрации от неподходящих кандидатов по формальным признакам и предпочитает сам просматривать формально подходящих соискателей, в то время как малый и средний бизнес ожидает получить готового кандидата [28]. Из этого можно сделать вывод, что рекрутинговым компаниям как никогда выгодно автоматизировать свои бизнес-процессы, чтобы повышать эффективность своей работы.
Таким образом, крупный бизнес уже сейчас в большинстве своем если не сформировал грамотную рекрутинговую стратегию и не оптимизировал свои бизнес-процессы, то находится на этапе формирования новых принципов подбора кадров, чего нельзя сказать о малом и среднем бизнесе. В отсутствии аналитической базы, а также средств на HR-брендинг и отказу от подбора молодых специалистов, бизнес рискует оказаться не на плаву, если не примет решение найти способ грамотного подбора персонала.
Мякушкин Д.Е. говорит о том, что закрытие любой позиции может происходить внутренними и внешними силами [13].
Данные способы полностью или частично являются прямыми конкурентами узкоспециализированной малой рекрутинговой организации.
Если говорить о внутренних источниках, то мы подразумеваем, что организация закрывает открывшуюся вакансию собственными же сотрудниками. С этой целью может быть проведен внутренний конкурс на позицию или же могут появиться самопроявившиеся кандидаты. Также вполне возможно, что кто-то из сотрудников сможет совмещать имеющийся у него функционал с новым. Активно используется ротация сотрудников: зачастую на открывшуюся позицию менеджера, компании выгоднее поставить его бывшего ассистента, так как данный специалист уже представляет функционал своего начальника, а далее закрывать позицию ассистента значительно проще, так как уровень профессиональной подготовки требуется ниже.
Говоря о внешнем подборе, мы подразумеваем следующих участников рынка труда:
Сотрудники, которые ранее успешно работали в организации, но по каким-то причинам ее покинули;
Соискатели, которые сами обращаются в компанию с целью трудоустройства;
Учебные заведения, имеющие договоренности с компаниями о трудоустройстве своих выпускников;
Клиенты и поставщики также заинтересованы в том, чтобы предложить компании подходящего сотрудника, так как это может благотворно влиять на развитие отношений с компанией;
Центры занятости также зачастую предлагают специалистов для трудоустройства, но их редко можно назвать квалифицированными (чаще всего это специалисты для рутинной работы, рабочий персонал или люди, прошедшие переквалификацию);
На данный момент на рынке можно найти следующие классификации рекрутинговых агентств:
1. Узкоспециализированные: агентства занимаются подбором персонала из определенных отраслей;
2. Универсальные: ориентируются на подбор специалистов совершенно различных направлений [13].
1. Временный: трудоустройство персонала в компанию клиента на временной основе;
2. Лизинг: для обеспечения компании-клиента трудовыми ресурсами используются услуги сторонней организации.
3. Постоянный: персонал в компанию трудоустраивается на постоянной основе.
По типу предоставляемых специалистов:
1. Массовый подбор + аутсорсинговые компании;
2. Линейный персонал+ Executive search;
Все агентства так или иначе являются прямыми конкурентами агентства нашего типа, так как они могут «охотиться» за специалистами выбранных нашим агентством ниш.
Подбор кандидатов силами штатных рекрутеров: компания отдает предпочтение самостоятельному закрытию позиции.
Привлечение рекрутеров-фрилансеров (в том числе использование онлайн-сервисов): стоимость услуг рекрутинговых агентств 78% компаний считают неоправданно высокой, чего нельзя сказать о гибких в вопросах ценообразования фрилансерах [13]. Поскольку на данный момент вопрос ценообразования является одним из наиболее значимых на рынке рекрутинга, то данного вида услуги становятся все популярнее.
Таким образом, можно сделать вывод, что конкуренция на рынке рекрутинговых услуг очень высокая.
По данным McKinsey, в ближайшие годы низкоквалифицированные и среднеквалифицированные работники будут все менее востребованы на рынке труда, в то время как квалифицированные соискатели будут все более «лакомым кусочком» для компаний. Рынок труда уже можно назвать рынком талантов, а в ближайшее время он окончательно превратиться в рынок соискателя [29]. Хороших специалистов в каждой области не так много, и они все уже могут быть трудоустроены, в связи с этим появляется необходимость найти соискателей в пассивном поиске. На самом деле, их резюме просто доступны в Интернете, если знать, где их искать. Малым узкоспециализированным рекрутинговым агентствам необходимо уже сейчас задуматься об использовании Data-анализа и новых алгоритмов поиска.
На данный момент многие клиенты стремятся сами осуществлять подбор персонала, используя программы автоматизации рекрутинга. Системы автоматизации рекрутинга (ATS) в России не получили пока что такой популярности, как в США, потому что российские компании все еще надеются не вкладывать деньги в ПО, ожидая в будущем предоставления необходимого функционала популярными джоб-порталами [30]. Однако, на рынке сейчас существуют как крупные игроки автоматизации, так и небольшие компании, которые пользуются популярностью.
В 2012 году Oracle приобрела систему управления талантами Taleo [31]. Данная система является SaaS системой, то есть представляет собой форму облачных вычислений, которая полностью предоставляется провайдером по подписке клиентам. Провайдер при этом управляет ПО и предоставляет доступ к функциям подписчикам с их устройств [32]. Решение Taleo делает упор на процессы подбора персонала. В функционале Taleo присутствуют возможности ведения базы сотрудников, открытых позиций, резюме, организации встреч. Одно из основных преимуществ системы - возможность интеграции с Facebook и LinkedIn, в которых собирается информация о людях и размещаются новые объявления о открытых вакансиях [31].
Следующим игроком на рынке можно назвать систему Cornerstone Recruiting, которая выходит за рамки типичной системы отслеживания соискателей. Сервис облегчает процесс подбора персонала, поэтому компания может потратить больше времени на стратегию и меньше времени на рутинные операции. Решение может помочь быстрее нанять талантливых сотрудников, используя современные инструменты социального рекрутинга, настраиваемые сайты карьерного роста и гладкий опыт кандидатов. Также система имеет широкий функционал управления уже трудоустроенными сотрудниками [32].
В 2012 году IBM приобрела Kenexa. Данное ПО лучше всего подходит организациям, которые стремятся удерживать талантливых сотрудников в их штате и у них распространен внутренний рекрутинг. Система отслеживает каждого сотрудника компании, хранит базу проинтервьюированных людей, содержит программы оценки сотрудников. По словам Сергея Реутова, руководителя департамента по решениям для коллективной работы и социального бизнеса IBM, компания IBM сама использует данный продукт, в частности, он помогает сократить время на интервьюирование кандидатов: теперь оценка и интервьюирование соискателей в департамент Сергея занимают не полгода, а полмесяца [33].
SAP E-Recruiting также является очень продуктивной системой. В функционале системы можно отметить базы данных внутренних и внешних кандидатов, возможность применения различных методов оценивания кандидатов, наличие базы внутренних кандидатов, которая приводит к удержанию талантов и сокращению издержек на закрытие позиции. Решение связано с внешними инструментами набора персонала (доски объявлений и джоб-сайты), что позволяет автоматизировать рутинные процессы. [34]
Также на рынке есть приложения, помогающие подбирать персонал без привлечения рекрутинговых агентств.
Первое из приложений Staffim является российским стартапом. Главное его преимущество состоит в интеграции с российскими джоб-сервисами и сайтами. Также оно сравнительно недорого в использовании (стартовый функционал начинается с 1000 руб./мес. полный функционал обойдется в 19500 руб./мес.). В функционале приложения заявлена интеграция с рабочей почтой, решения для конкретных сфер бизнеса, аналитика, возможность поиска соискателей в социальных сетях.[35]
Jobvite Hire предлагает автоматизированные и настраиваемые рабочие процессы найма, начиная с формирования базы кандидатов, разбора резюме и заканчивая инструментами утверждения соискателя по электронной почте. Автоматизированные мобильные и электронные рассылки экономят время, а двусторонняя интеграция календаря для Microsoft Outlook и Gmail упрощает планирование. [http://www.jobvite.com/products/jobvite-hire/]
PRUFFI Friends, как и Staffim, был создан в России. По словам создателей PRUFFI, проект был придуман для автоматизации «народного хантинга».[36] Компания размещает в приложении свою вакансию, а люди сами рекомендуют своих знакомых/друзей на нее, получая за это вознаграждение. [36]
Сервис potok является одной из наиболее новых и наиболее функциональных российских рекрутинговых сервисов. В функционале заявлены возможности настройки этапов, команды и формы заявки под каждую вакансию, ведение базы данных кандидатов, интеграцию с российскими (и не только) джоб-сайтами и соц. сетями. Сервис позволяет переписываться с кандидатами прямо из него, а текже предоставляет сильные аналитические инструменты. В систему встроен алгоритм Big Data, позволяющий выявлять соискателей в пассивном поиске через его поведение в социальных сетях. В ближайшее время создатели сервиса обещают запустить и реферальный рекрутмент [37].
Таким образом, каждая компания имеет возможность выбора системы автоматизации, исходя из проблем компании, ее потребностей и финансовых возможностей. Не автоматизировать рекрутинг в сложившихся реалиях недопустимо.
Основные метрики успешной работы рекрутингового агентства совпадают с метриками, которыми измеряется качество работы его рекрутеров. Джон Салливан выделяет следующие факторы, которыми измеряется успешность работы рекрутеров [16]:
1. Должен наблюдаться рост производительности труда (достигается в результате трудоустройства сотрудников с наибольшей эффективностью)
Поскольку рекрутинг является достаточно дорогостоящим процессом сам по себе, то выгода от замены сотрудника новым, работающим на таком же уровне производительности, отсутствует. Салливан предлагает оценивать средний процент повышения производительности новых сотрудников по сравнению с базовыми показателями среднего замещаемого рабочего в том же семействе рабочих мест. Показатель используется для оценки работы в случае, если компания обращается к рекрутинговому агентству для поиска кандидата с целью замены уже существующего сотрудника.
2. Процент неудачных наймов низкий (исчисляется ущербом от найма слабых кандидатов: низкая эффективность труда подобранного сотрудника/сотрудник не поддается обучению/сотрудник решает уволиться/сотрудника увольняют)
Низкая производительность труда сотрудника приводит финансовым потерям компании. Также неподходящий сотрудник негативно влияет и на производительность труда других сотрудников: руководитель тратит на коммуникацию с сотрудником больше времени, которое он мог бы посвятить другим своим обязанностям; низкоэффективная работа сотрудника приводит к демотивации коллег. В конечном итоге, сотруднику придется искать замену, что тоже потребует дополнительных затрат. Если работа сотрудника связана с клиентами, то в результате его неквалифицированности падает и лояльность потребителей к организации.
3. Компании-клиенты терпят убытки в результате подбора персонала
«Простой» во время затянувшегося подбора может напрямую повлиять на доходы компании, ее успешное функционирование и сохранения хороших взаимоотношения с клиентами.
4. В компанию-клиента трудоустраиваются не лучшие кандидаты на рынке.
Если компания-клиент, сравнив кандидатов, трудоустроенных в конкурирующие компании на аналогичные должности, поймет, что кандидаты, предложенные ей рекрутинговым агентством менее квалифицированы, то, возможно, она больше не будет общаться с данным агентством ввиду его недостаточно высокого уровня работы.
5. Рекрутинговая компания присылает только несколько лучших кандидатов, исходя из существующего у непосредственного руководителя соискателя времени на проведение финальных собеседований
Если рекрутинговая компания выходит за рамки названного клиентами количества финальных кандидатов, предлагая нерелевантных соискателей, то это указывает на низкий уровень отбора кандидатов самой рекрутинговой компанией и невозможность соответствия заявленному профилю должности.
В заключение главы, можно сделать в
Подбор компетентного и мотивированного персонала курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Преступление. Понятие и признаки
Реферат по теме История возникновения метрологии
Великие Незабываемые Имена Сочинение
Психические Состояния Человека Реферат
Фипи Темы Итогового Сочинения 2022 11 Класс
Реферат: Обзор рынка кофе и кофейной продукции
Эссе На Тему Что Значит Быть Поэтом
Доклад: В чем суть маржинализма как одного из методологических принципов экономической теории
Сочинение На Тему Фразеологизм Тришкин Кафтан
Курсовая работа по теме Трудовые ресурсы: состав и движение. Рынок труда как источник трудовых ресурсов. Расчет технико-экономических показателей
Военные Дипломные Работы
Реферат: История болезни - Хирургия
Реферат по теме Сучасна зовнішня політика Єгипту
Курсовая работа по теме Расчет вала при совместном действии изгиба и кручения
Реферат по теме Второе пришествие либерализма в Россию
Реализм В Литературе Серебряного Века Мини Сочинение
Дипломная Работа На Тему Особливості Економічного Зростання Сполучених Штат Америки В Сучасних Умовах
Реферат: Рабочий класс в структуре российского общества
Курсовая Работа На Тему Технология Монтажа Тележковых Конвейеров
Проблемы Воспитания В Современном Обществе Сочинение
Право власності в цивільному праві - Государство и право контрольная работа
Разработка локальной системы автоматической стабилизации температуры в камере - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
История возникновения международного частного права - Государство и право реферат