Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу - Менеджмент и трудовые отношения магистерская работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Сутність професійного розвитку персоналу, методичні підходи щодо його планування, критерії та показники оцінювання. Дослідження системи професійного розвитку посадових осіб Чернігівської митниці, розробка заходів та перспективи її вдосконалення.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу
Ефективне функціонування будь-якої організації, насамперед, забезпечується рівнем розвитку її персоналу. В сучасних умовах, коли швидко старіють теоретичні знання, уміння та практичні навички, спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів ефективного функціонування організації/установи.
Як відомо, ефективність діяльності організації на 65-70% залежить від рівня кваліфікації службовців, фахівців. Сучасний працівник повинен мати стратегічне бачення перспектив розвитку організації, бути ерудованим, безперервно розвиватись та вдосконалюватись в обраній професії.
Професійний розвиток сприяє створенню сприятливого клімату в організації, підвищує мотивацію співробітників, згуртовує колектив, забезпечує наступництво в управлінні.
Професійний розвиток здійснює позитивний вплив й на самих працівників. Підвищуючи свою кваліфікацію та здобуваючи нові знання та навички, вони стають більш конкурентноздатними, отримують додаткові можливості для професійного росту як в самій організації так і за її межами. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку особистості, розширює його ерудицію, коло спілкування, сприяє самоствердженню.
Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10% фонду заробітної плати.
У комерційних фірмах та організаціях надзвичайно цінується професійне навчання у власній компанії. І саме навчанню без відриву від виробництва приділяється значна увага в органах митної служби. Це суттєво впливає на зменшення плинності кадрів, збільшення кількості кваліфікованих спеціалістів.
Державна кадрова політика у сфері служби в митних органах має сприяти професійному розвитку посадових осіб Держмитслужби, забезпечуючи тим самими збіг інтересів та очікувань службовців та органу митної служби, а як результат - підвищення ефективності системи державного управління.
Компетенцією спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади зі спеціальним статусом у галузі митної справи Державної митної служби України є захист економічних інтересів держави, сприяння розвитку зовнішньоекономічних зв'язків, створення сприятливих умов для участі України у міжнародному співробітництві тощо [16; 20; 4; 30].
У такій ситуації необхідно радикально змінювати не лише систему та структуру управління Державною митною службою, а й вирішувати проблеми щодо підвищення ефективності діяльності особового складу митних органів. Підвищити ефективність діяльності персоналу Державної митної служби можна шляхом удосконалення системи професійного розвитку особового складу митних органів.
Наукові дослідження в галузі митної справи проводили такі науковці: В. Аргунов, В. Батіг, Є. Березний, В. Бичков, А. Будаков, В. Булана, К. Галльський, В. Гмирко, С. Гончар, Л. Деркач, О. Єгоров, Ф. Жорін, О. Калашникова, П. Пашко, Ю. Соловков, В. Чорний, А. Юшко та ін.
Проблемі професійного розвитку персоналу присвячені праці І. Заюкова, Н. Коваль, А. Кібанова, О. Кириченка, Н. Колісніченко, В. Красношапки, О. Крушельницької, Д. Мельничука, В. Савченко, І. Сурай, А. Шегеди.
Критерії оцінювання професіоналізму, компетентності державного службовця досліджували О. Височина, В. Жуковська, О. Пастухова, Б. Савченко, Є. Сурженок, О. Слюсаренко та ін.
Роль і значення професійної підготовки та розвитку в державному управлінні розглядалися у працях В. Авер'янова, Д. Дзвінчука, Н. Косової, В. Малиновського, С. Калашнікової, В. Князєва, В. Куценка, В. Лугового, Г. Литвинова, В. Майбороди, Т. Мотренка, Н. Нижник, О. Оболенського, В. Олуйка, С. Опрятного, Л. Плаксій, Н. Протасової, Ю. Сурміна, В. Шатуна, В. Яцюка та ін.
Проте, комплексно проблема побудови системи професійного розвитку посадових осіб митного органу не розглядалася, що й зумовило вибір теми магістерської роботи.
Метою роботи є обґрунтування теоретичних положень та особливостей професійного розвитку посадових осіб митного органу та розроблення заходів щодо ефективної побудови системи розвитку персоналу.
Для досягнення теми були поставлені наступні завдання:
- проаналізувати основні теоретико-методичні засади професійного розвитку персоналу;
- уточнити сутність поняття «професійний розвиток персоналу», «система професійного розвитку»;
- обгрунтувати критерії та показники професійного розвитку;
- виявити особливості професійного розвитку посадових осіб органів митної служби на прикладі Чернігівської митниці;
- дослідити ротацію кадрів та наставництво;
- розробити рекомендації щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб органів митної служби.
Об'єкт дослідження: система розвитку посадових осіб Чернігівської митниці.
Предмет дослідження: процеси та методи професійного розвитку, сукупність взаємовідносин посадових осіб, що виникають у процесі професійної діяльності митного органу.
У магістерській роботі використовувалися матеріали Чернігівської митниці.
Стисла характеристика Чернігівської митниці
Організаційно-правова форма: Спеціально уповноважений орган виконавчої влади в галузі митної справи, який безпосередньо забезпечує дотримання законодавства України з питань митної справи, справляння податків і зборів та виконання інших завдань, покладених на митну службу України.
Підпорядковується Державній митній службі України.
Галузева приналежність: Державне управління.
Ким і коли заснована: Створена згідно з наказом Голови державного митного комітету України №28 «Про створення нових митних установ та збільшення штатної чисельності існуючих» 4 лютого 1993 року. Пунктом 6 цього наказу передбачалось перетворити Чернігівський митний пост Київської митниці в Чернігівську митницю.
Матеріально-технічна база: До зони діяльності митниці відносяться Бобровицький, Варвинський, Городнянський, Ічнянський, Козелецький, Куликівський, Корюківський, Менський, Ніжинський, Носівський, Прилуцький, Ріпкинський, Сосницький, Срібнянський, Чернігівський, Щорський райони Чернігівської області, м. Славутич Київської області, зона відчуження ЧАЕС.
Кількість та компетенція підпорядкованих митних постів визначається Державною митною службою України. Митниці підпорядковані митні пости: «Енергія», «Горностаївка», «Нові Яриловичі», «Прилуки», «Сеньківка», «Славутич», «Щорс», «Ніжин».
Основні економічні показники: наповнення Державного бюджету України за наступними видами платежів: ввізне мито, вивізне мито, акцизний збір, ПДВ, митні збори, єдиний збір, плата за митне оформлення (071), інші платежі (штрафи).
Чисельність працюючих: Штатна чисельність митниці складає 394 особи. Станом на 29.12.2008 року фактична чисельність - 393 осіб.
З них: жінок - 125 осіб (31,8%), чоловіків - 268 осіб (68,2%).
Схема структури апарату управління: Керівництво митницею здійснює начальник, що призначається на посаду та звільняється з посади наказом Державної митної служби України.
Начальник митниці має заступників за напрямами діяльності. Кількість заступників та їх повноваження визначаються Державною митною службою України за поданням начальника митниці.
Основні результати діяльності. Чернігівська митниця не лише прикордонна, а ще й потужна внутрішня митниця. У зоні її діяльності акредитовано 1980 суб`єктів зовнішньоекономічної діяльності. 2008 року Чернігівська митниця виконала планові показники по перерахуванню податків і зборів на 100,1% чим забезпечила надходження до Держбюджету доходів у сумі 601,5 мільйонів гривень. Це на 303,2 мільйони гривень більше, ніж у 2007 році. Розмір середньоденного перерахування податків і зборів становив 2,4 мільйона гривень, що у 2 рази більше аналогічного періоду минулого року.
Методи дослідження. Для реалізації поставлених у магістерській роботі мети й завдань застосовувався комплекс взаємопов'язаних та взаємодоповнюючих загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, спрямованих на отримання об'єктивних та достовірних результатів.
Теоретичною та методологічною основою магістерської роботи слугували фундаментальні положення сучасної теорії державного управління, основоположні законодавчі й нормативні акти України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених з питань професійного розвитку персоналу.
Для досягнення поставленої в роботі мети застосовувались сучасні методи наукового дослідження, зокрема на основі системно-аналітичного методу здійснено теоретичне узагальнення наукових розробок і пропозицій провідних вітчизняних і зарубіжних учених, що стосуються розвитку персоналу. Аналіз документальних та літературних джерел, вивчення рівня розробки проблеми у науковій літературі здійснювався за допомогою логічного методу.
Для вирішення окремих завдань використовувались такі методи: синтезу - при визначенні основних напрямів наукових досліджень з теми роботи, узагальненні вітчизняного досвіду щодо визначення теоретичної сутності професійного розвитку; аналізу - при визначенні особливостей професійного розвитку посадових осіб митних органів.
З метою уточнення поняття «професійний розвиток» застосовувалися такі емпіричні методи, як опис, порівняння, класифікація і систематизація, узагальнення та аналогія.
Для формулювання висновків і пропозицій щодо удосконалення професійної підготовки фахівців застосовувалися прогностичні методи (моделювання, узагальнення).
Практичне значення одержаних результатів визначається тим, що основні теоретичні положення магістерської роботи сприятимуть удосконаленню професійного розвитку посадових осіб митного органу.
Рекомендації й пропозиції, сформульовані автором на підставі проведеного в роботі аналізу професійного розвитку персоналу, можуть бути використані:
- у практичній діяльності митних органів;
- при складанні навчально-тематичних планів для професійного навчання посадових осіб митниці без відриву від виробництва.
Елементи наукової новизни магістерської роботи полягають в уточненні понять «професійний розвиток» і «система професійного розвитку». Результати дослідження представлені у науковій статті «Удосконалення кадрового забезпечення митної служби України», яка опублікована у збірнику «Вісник КНТЕУ».
Структура магістерської роботи визначається особливостями її теми, поставленою автором метою та завданнями дослідження. Складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 8 додатків. Обсяг роботи становить 137 сторінок компютерного тексту, містить 17 таблиць, 9 рисунків, список використаних інформаційних джерел складається з 85 одиниць.
У науковій і навчальній літературі існують різні підходи визначення поняття розвиток персоналу. Розвиток персоналу поділяється на два види: загальний і професійний. Об'єктом уваги кадрової служби є професійний розвиток персоналу.
Отже, розглянемо перший вид розвитку персоналу - загальний .
У провідних західних корпораціях розвиток персоналу являє собою систему взаємопов'язаних дій, основними елементами якої виступають:
розробка стратегій розвитку персоналу;
прогнозування і планування потреби в персоналі відповідної кваліфікації;
управління кар'єрою та професійним зростанням [69].
Профессиональное развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://tourisme.tj/[77]
комплекс заходів, спрямованих на підвищення якості знань, умінь співробітників та їх бажання ефективно працювати. Мова йде про постійну освітню діяльність з метою розширення та поглиблення кваліфікації кадрів
Крушельницька О., Мельничук Д. Управління персоналом: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. - 2. вид., перероб. й доп. - К.: Кондор, 2005. - 308 с. [70]
набуття працівником нових компетенцій, знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності. Це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю.
Савченко В. [81]. Управління розвитком персоналу: навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с.
цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та потенційних можливостей
Проект Закону про професійний розвиток персоналу на виробництві №2019 від 07.02.2008 [75].
процес набуття працівниками фаху та підвищення його рівня шляхом професійного навчання персоналу, атестації та сертифікації
Оболенський О.Ю. Державна служба: підручник. - К.: КНЕУ, 2006. - 472 с. [26]
У процесуальному смислі - це якісна зміна професійних здібностей у структурі досвіду людини і змісту виконуваних функцій при посадовому переміщенні (вертикальному або горизонтальному) в організації.
Пріоритетним напрямком раціонального управління митною службою є необхідність врегулювання процедурних питань проходження служби в митних органах, планування службової кар'єри перспективної молоді, формування нового типу управлінців з митної справи.
Просування по службі посадових осіб митної служби здійснюється шляхом обіймання більш високої посади. Посадове переміщення посадових осіб здійснюється з урахуванням їх професійної підготовки та результативності, індивідуальних здібностей, оптимального поєднання інтересів митного органу та посадової особи [14].
Потреба в професійному розвитку посадових осіб митної служби обумовлена обставинами, які необхідно враховувати в практиці управління службовою (посадовою) кар'єрою персоналу:
структура мотивації посадових осіб;
часові обмеження циклу активного професійного життя спеціалістів та постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.
Ці обставини повинні враховуватися при будь-яких реформаціях державних органів влади.
Деякі науковці [69] наставництво та ротацію вважають активними методами процесу навчання. Але ми схиляємося до думки науковців, які виділяють ротацію як окремий напрямок професійного розвитку, а наставництво як один із видів трудової адаптації.
Наставництво - складова частина професійної підготовки особового складу митного органу та одна з форм підвищення професійної майстерності кадрів, здобуття достатніх професійних знань, умінь, практичного досвіду для виконання завдань, поставлених перед митною службою України [15].
Мета наставництва - забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби, цілеспрямоване формування та розвиток його професійних і особистих якостей, необхідних для виконання функціональних обов'язків. Основними завданнями наставництва є:
формування ділових і морально-психологічних якостей, дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службових обов'язків;
виховання високої громадянської свідомості, відданості народу України, вірності Присязі державного службовця та Урочистому зобов'язанню працівника митних органів, поваги до традицій та історії митної служби України, митного органу, до обраної професії;
набуття практичних знань, умінь, навичок, необхідних для ефективного здійснення професійної діяльності [15].
Одним із напрямів професійного розвитку, як зазначалося раніше, є ротація кадрів.
Ротація - періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі [8].
Ротацію можна представити як самостійне навчання, під час якого співробітник переміщується на іншу посаду з метою отримання нових навичок. Ротація широко використовується підприємствами, які вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володінням кількома професіями. Найбільш розповсюджена ротація серед державних службовців, які працюють в органах внутрішніх справ, служби безпеки, прокуратури, митної служби тощо [62]. Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад та посад керівного складу підприємств, організацій та установ, оперативному маневруванню кадровими ресурсами. Окрім того здійснює позитивний вплив на мотивацію працівника, допомагає переборювати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями. Але, ротація має серйозний недолік, який необхідно враховувати при плануванні професійного розвитку персоналу - високими витратами, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні фахівця з однієї посади на іншу [76].
Підсумовуючи викладене вище, можемо зробити висновок, що професійний розвиток персоналу - це безперервний комплексний процес, спрямований на підвищення компетентності працівників, який включає: адаптацію, планування кар'єри, професійне навчання, ротацію кадрів.
У свою чергу адаптація включає в себе наставництво, консультацію, інструктаж.
Професійне навчання має два види: професійну підготовку та післядипломну освіту. Післядипломна освіта включає:
розширення профілю (підвищення кваліфікації) [3]:
Різновидами підвищення кваліфікації є навчання без відриву від роботи, самоосвіта [11].
Під системою професійного розвитку персоналу у нашій роботі ми розуміємо - сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.
1 .2 Методичні підходи щодо планування професійного розвитку посадових осіб митної служби
Управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.
Перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві постає ряд завдань, а саме:
забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;
забезпечення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;
просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі [70].
Управління персоналом покликано вирішувати наступні проблеми:
розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;
визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;
вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;
вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;
фінансове забезпечення всіх видів навчання в необхідній кількості [79].
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями. Чільне місце серед цих процесів займає планування професійного розвитку.
Розглянемо методичні підходи планування професійного розвитку посадових осіб митної служби на наступними напрямами:
Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі) [81].
Планування кар'єри - це процес, який включає вибір роду занять, професії, отримання роботи, ріст (професійний чи кар'єрний) на роботі, можлива зміна кар'єри та вихід на пенсію [60].
Робота з кадрами знаходиться в центрі уваги митної служби, на засіданнях колегій ці питання постійно розглядаються та за результатами розглядів ставляться конкретні перспективні задачі з удосконалення кадрової роботи [55]. Планування кар'єри передбачає визначення послідовності зайняття посад, на яких потрібно відпрацювати, щоб зайняти посаду відповідного рівня, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації. Посадове переміщення державного службовця повинно здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця [8]. Ця робота повинна тісно пов'язуватися з проведенням щорічної оцінки діяльності державних службовців, їх атестації, навчання, формуванням та використанням кадрового резерву.
Планування службової кар'єри дозволяє забезпечити:
реалізацію та ефективне використання потенційних можливостей, прагнення посадової особи до професійного зростання в даний час і в майбутньому;
створення дієвого кадрового резерву шляхом постійного поповнення кваліфікованими спеціалістами;
упевненість посадової особи в її власних силах;
вдосконалення індивідуальної майстерності та виявлення певних нахилів посадової особи в розрахунку на поточний час й на перспективу;
активну участь та відповідальне ставлення керівника до розвитку персоналу митного органу.
Планування й контроль за ростом службової кар'єри посадової особи починається з моменту її прийому на роботу та триває до звільнення, з визначенням просування її за системою посад [14].
При плануванні службової кар'єри необхідно враховувати, що окремих посадових осіб задовольняє займана посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід переміщувати на вищі посади без згоди, а лиш орієнтувати на професійне зростання та підвищення професійної майстерності.
Є працівники, які виявляють наміри щодо кар'єрного росту, але не підтверджують їх особистою участю та результатами роботи. У цьому випадку безпосередній керівник повинен слідкувати за професійно-кваліфікаційним ростом цих осіб, їх потенційними можливостями, надавати інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у зв'язку з підвищенням їх по службі.
Планування службової кар'єри є обов'язком керівника і підлеглого, при цьому основна відповідальність покладається на останнього. Керівник повинен стимулювати працівника, підтримувати та надавати йому необхідну допомогу.
З метою формування зацікавленості працівників у розвитку кар'єри кадровий підрозділ митного органу проводить роз'яснювальну роботу та надає рекомендації з планування кар'єрного росту. Одночасно він виконує функцію загального управління процесом розвитку кар'єри посадових осіб в митному органі.
Спеціалісти кадрового підрозділу здійснюють навчання працівників основам планування й розвитку службової кар'єри, пояснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості всіх учасників процесу.
У першу чергу з кожним молодим спеціалістом проводиться співбесіда, яка будується таким чином, щоб той розкрив своє відношення до завдань, що вирішуються митним органом, до підвищення кваліфікації, переміщення по службі тощо.
Бесіду рекомендовано проводити керівнику кадрового підрозділу або одному з його провідних фахівців за участю безпосереднього керівника посадової особи.
Якщо, на думку керівництва митного органу, кадрової служби, керівника підрозділу посадова особа заслуговує планування її службової кар'єри, що відповідає інтересам митного органу, і виявляє бажання кар'єрного зростання, складається план розвитку службової кар'єри працівника. Цей план є складовою частиною плану роботи митного органу з резервом кадрів і відрізняється від останнього тривалістю планування - на 5-10 років (Додаток А).
План розвитку службової кар'єри повинен включати наступні етапи:
підвищення кваліфікації в системі професійної підготовки без відриву від роботи, в навчальних закладах;
зарахування в кадровий резерв для висунення на вищі посади;
ротацію посадової особи в підрозділі, митному органі;
призначення на більш високу посаду [14].
При визначенні змісту плану розвитку службової кар'єри посадової особи необхідно визначити шляхи вирішення завдань, які:
ставить перед собою посадова особа;
стоять перед підрозділом, митним органом.
Під час підготовки плану розвитку службової кар'єри посадова особа повинна визначити власні професійні інтереси тобто посади, які вона прагне зайняти, та шляхи їх реалізації.
Кадрова служба митного органу з числа співробітників (особливо молодих) виділяє компетентних, самостійних, таких, що відповідають вимогам та мають відповідні якості спеціалістів і керівників (організаторські, комунікативні здібності, працездатність, стійкість до стресів, відповідальність і т.д.), та шляхом їх поступового розвитку та переміщень готує для призначення на більш високі та відповідальні посади. для цього складається план кар'єрного росту посадових осіб встановленої форми (див. табл. 1.2).
Таблиця 1.2. Форма плану кар'єрного росту посадових осіб
Потенціал розвитку кар'єри через, років
Старший інспектор вантажного відділу, з 01.08.06
Начальник відділу, заступник начальника митниці
Інспектор відділу митних платежів, з 27.07.05
професійний посадовий персонал митниця
План розвитку кар'єри посадової особи є основою для її переміщення, направлення на навчання, висунення певних вимог до працівника (з однієї сторони) та будування конкретної моделі професійної діяльності самим працівником (з іншої сторони).
При складанні плану розвитку службової кар'єри враховуються загальні критерії для зарахування до кадрового резерву на керівні посади в митній службі України, визначені Положенням про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби України, затвердженим наказом Держмитслужби від 05.12.03 №837.
План розвитку службової кар'єри підписується посадовою особою, яка його склала, погоджується керівником кадрового підрозділу та затверджується керівником підрозділу [14].
На період здійснення наставництва працівник за участю наставника складає індивідуальний план роботи, в якому має бути передбачено:
вивчення структури митної служби та митного органу;
ознайомлення з історією митного органу;
вивчення положень основних законодавчих актів з митної справи;
нормативних документів, які регламентують діяльність відповідного підрозділу;
засвоєння професійної термінології;
детальне опрацювання посадової інструкції;
отримання необхідних практичних навичок у роботі.
При складанні працівником індивідуального плану роботи можуть використовуватися рекомендації Спілки ветеранів митної служби України та їх відділень.
Окрім того, кожен державний службовець складає особистий план роботи на рік (див. табл. 1.3). Виконання цього плану перевіряється у ході співбесіди при щорічному оцінюванні діяльності державного службовця. За результатами співбесіди складається план роботи на наступний рік [12].
Таблиця 1.3. Форма особистого плану роботи на 20__ рік
Професійному навчанню як одному із основних напрямів професійного розвитку посадових осіб в органах митної служби приділяється значна увага.
З метою оновлення професійних знань, постійного підвищення професійного рівня особового складу та забезпечення митних органів працівниками, здатними успішно виконувати свої службові обов`язки, у рамках системи професійної підготовки здійснюються:
підготовка й перепідготовка (надання другої вищої освіти) фахівців за освітніми та освітньо-кваліфікаційними рівнями;
підвищення кваліфікації працівників митних органів (у тому числі працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах, кадрового резерву);
професійне навчання працівників митних органів без відриву від роботи;
підготовка наукових і науково-педагогічних кадрів.
Весь особовий склад митних органів України охоплений навчанням без відриву від роботи. Цьому виду підвищення кваліфікації приділяється найбільша увага.
Завдання й зміст системи професійної підготовки визначаються Законами України «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про державну службу», Митним кодексом України, іншими нормативно-правовими актами, а також Положенням про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України і відображаються в навчальних планах і програмах.
Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників. У навчальних програмах передбачається:
вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;
систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;
удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;
вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;
удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;
підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо [11].
У структурі навчання без відриву від роботи передбачається можливість організації:
тематичного планового навчання в структурних підрозділах;
навчання працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах;
навчання працівників, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади;
систематичного самостійного навчання (самоосвіти);
практики для курсантів (студентів), слухачів, які навчаються за направленнями митних органів;
проведення конкурсів професійної майстерності [11].
Керівники навчальних груп визначають обсяг та зміст навчального матеріалу, складають навчально-тематичні плани професійного навчання підрозділів відповідної форми (див. табл. 1.4).
Таблиця 1.4. Форма навчально-тематичного плану професійного навчання
Підсумкове заняття за січень __ року
Підсумкове заняття за І період навчання. Залік
У навчально-тематичному плані професійного навчання обов'язково зазначаються теми занять, кількість годин, дата проведення, відповідальний за проведення та відмітка про виконання. Для проведення тематичного планового навчання в структурних підрозділах виділяється не менше 8 годин на місяць (по 2 години на тиждень). Навчання проводиться в робочий час.
Навчання в підрозділах митного органу планується на два періоди протягом календарного року:
Окрім того, керівництвом митних органів планується у підрозділах митниці проведення підсумкового контролю знань у вигляді диференційованих заліків за результатами професійного навчання та спец
Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу магистерская работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Почему началась холодная война?
Экспорт Образования Реферат
Дипломная работа по теме Использование Internet/intranet технологий для организации доступа к базам данных
Современная Музыка В Моей Жизни Сочинение
Реферат: Аттестация персонала 4
Реферат по теме Сучасні квантові криптографічні лінії зв’язку
Дипломная работа по теме Искусство ассамбляжа
Определение Твердости Металлов Реферат
Курсовая работа: Психодиагностика и коррекция межличностных отношений в группе
Реферат: Социальная защита и социальные гарантии государственных служащих
Курсовая работа по теме Заработная плата: особенности правового регулирования
Сочинение 2 Класс Школьные Годы Чудесные
Курсовая работа: Тypes of word meaning
Статья: Обратная сторона Земли
Моя Комната Сочинение На Английском 2 Класс
Дипломная работа по теме Отличия и сходства в видовом составе земноводных Вологодской области, Средиземноморской, Центральноазиатской и Канадской подобластей
Курсовая работа: Определение оптимальных параметров производства в краткосрочном периоде на предприятии ОП Шахта "Шахтёрская-Глубокая"
Дневник Практики Начальные Классы
Статья: Абсолютная и относительная влажность воздуха
Доклад по теме Старшинов Вячеслав Иванович
Великая Отечественная война 1941-1945 гг. - История и исторические личности доклад
Творчество Виктора Гюго - Литература презентация
Основы финансового менеджмента - Менеджмент и трудовые отношения учебное пособие