Планирование карьеры

🔥Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 5 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

У нас лучший товар, который вы когда-либо пробовали!

______________

✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️

>>>НАПИСАТЬ ОПЕРАТОРУ В ТЕЛЕГРАМ (ЖМИ СЮДА)<<<

✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️

_______________

ВНИМАНИЕ! ВАЖНО!🔥🔥🔥

В Телеграм переходить только по ССЫЛКЕ что ВЫШЕ, в поиске НАС НЕТ там только фейки !!!

_______________

Как планировать карьеру

Планирование карьеры

Купить Трава, дурь, шишки Кызылорда

Планирование карьеры — особая область. Независимо от того, занимаемся мы этим или нет, в компании это всё равно присутствуют. Планирование может быть стихийным или управляемым. Если оно стихийно, то оно основано на субъективных точках зрения руководителей. Вся суть сегодняшней конференции направлена на то, чтобы снизить фактор субъективности в нашей работе и максимально повысить управляемость всех HR-процессов. Моей задачей в этой компании было создание системы планирования карьеры на уровне международных стандартов. Что же мы понимаем под планированием карьеры? Я отталкиваюсь от нужд бизнеса в этом деле. Планирование карьеры — определение вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании обязательно нашей. Проблему текучести персонала не решить лишь с помощью материальных воздействий. Большое внимание приходится уделять нематериальным факторам, к которым и относится планирование карьеры. Здесь имеются ключевые моменты. Карьера определяется через ключевые компетенции, которые мы планируем развивать у данного сотрудника с учётом его будущей должности. Это цепочки должностей, которые он может занимать, по которым он может двигаться внутри компании. Но это — лишь варианты, так как после следующей ступеньки в карьере у человека могут изменится его профессиональные потребности, у компании может изменится тактический бизнес-план. Планирование карьеры фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Нам недостаточно того, что компания берёт на себя какие-то обязательства. Планирование карьеры - в какой-то степени и усилия самого человека. Наши главные задачи: во-первых - увеличить вклад работника на текущем рабочем месте, во-вторых — повысить степень его замотивированности в занятии следующих должностей. Предполагается, что на основании этой мотивации он будет активнее работать для развития своих ключевых компетенций. Включается мотивация сотрудника и его собственных усилий. Не секрет, что многие сотрудники приходят в HR-департамент и с высокомерным видом спрашивают: «Мне стало скучно на своём рабочем месте. Что вы мне предложите? Планирование карьеры — танец с несколькими действующими лицами: HR, непосредственный руководитель, возможный наставник либо коуч и, в большей степени, сам сотрудник. Для того, чтобы инвестиции на обучение были рациональными и эффективными, важно проводить точный процесс оценки персонала. Кроме менеджерского потенциала, нужна мотивация. В оценке персонала может сыграть огромную роль личностный фактор самого человека. Многие, например, не хотят переезжать из своего региона. Когда мы говорим о программах кадрового резерва, оценка персонала здесь играет ключевую роль. Перейдём к конкретному примеру. Специфика этой компании такова же, как в компаниях «большой четвёрки»: большое количество сотрудников занимают одну и ту же должность. Возможности формального карьерного роста не очень очевидны. Например, в консалтинговых компаниях человек является консультантом и пять, и десять лет. Нашей задачей было повышение их мотивации, демонстрация различных вариантов карьерного пути. Эти сотрудники имеют примерно одинаковый уровень образования и опыта. Встаёт задача их дифференциации и стимулирования их профессионального роста. Компания изначально была небольшой, быстро развивалась, самой компании всего 14 лет. Они стартовали в начале х как семейный бизнес, рынок бурно развивался, конкурентов почти не было. Через два года работы в компании фактор поездок утрачивает свою мотивирующую силу. Все HR-вопросы решались самым банальным образом — деньгами. Несколько лет назад ситуация изменилась: российский рынок труда перестал быть дешёвым. HR-проблемы с которыми я сама столкнулась в этой компании. В компаниях подобного рода HR обычно отсутствует. Здесь уже были сделаны некоторые усилия. Системы обучения не было, был только Introduction Training, который длился недели две. Сотрудники не понимали, как они могут расти внутри компании. Действия мои были таковы. В первую очередь, надо было создать варианты карьерных путей для IT-специалистов. Было два основных источника. Первый — то, каким образом в принципе развивается карьера IT-специалиста в компании. Я пообщалась с рядовыми сотрудниками, с менеджерами, выяснила, как люди в компании растут. Разные руководители имели разные точки зрения на это. Было важно создать и внедрить инструменты оценки технических и менеджерских компетенций, внедрить индивидуальные планы карьерного роста, профессионального развития, а также, создать систему обучения персонала в соответствии с карьерными планами. Когда я общалась с техническим персоналом, мне необходимо было достаточно глубоко вникнуть в специфику их работы. Всё профессиональное поле мы описали в виде трёхсот пунктов. В качестве фактора мотивации для сотрудничества с нами этим специалистам было предложено улучшение управления проектами. Внутренний PR проекта и его привязка к основным бизнес-процессам — ключевые моменты, определяющие его успешность. На планирование карьеры влияло наличие различных офисов и стоимость труда в них. Лучшими менеджерами проектов оказались россияне. Киприоты оказались более консервативными. Индусы воспринимали возможность ездить по миру как часть компенсационного пакета. Было выделено два варианта карьерных путей: чисто технический путь и менеджерский путь. Все сотрудники, которые к нам приходили на начальные позиции, начинали с технического пути для приобретения необходимых знаний и умений. Все сотрудники начинали именно с технического пути. Первая часть карьерного пути занимала примерно пять лет. После окончания университета, человек, приходящий к нам становился сначала «trainee», затем — analyst 1, analyst 2 и т. Всего был 21 шаг. За один год человек мог пройти 2,3 или 4 шага. Затем — программирование. Примерно через 7 лет он становился консультантом. Он мог реализовывать себя как руководитель проекта, небольшого департамента. Есть технические специалисты, видящие себя только в технике, есть те, кто получает удовольствие от коммуникаций. Эта схема показывает, с какими типичными проблемами я сталкивалась при планировании карьеры сотрудников. Нужно было замотивировать людей на менее престижную работу. Моей задачей была максимальная привязка его профессионального пути к нашей компании. Важно было договориться с человеком о его ближайшем карьерном будущем на год — два. В своей голове я всегда держала схему потребностей нашего бизнеса. Этапы карьеры должны быть описаны очень подробно. При описании каждого шага карьеры есть два основных момента: опыт и знания. Мы показывали человеку, что те задания, которые он не хочет выполнять, могут привести его карьеру к позитивному результату. У меня было много сотрудников, которые хотели больше денег, но не хотели развиваться. Схема, которую мы рассмотрели, помогала сфокусировать их на потребностях компании. В ситуации недостаточности временных ресурсов я использовала метод экспертных оценок. Управленческие навыки мы оценивали через интервью по компетенциям. Система обучения очень традиционна — адаптация, технические и управленческие тренинги. Акцентировать внимание я бы хотела на проекте снижения реальной власти менеджеров. Результаты моих оценок должны были пройти согласование с менеджерами. Также, очень важно было ввести норматив обучения. Реальные результаты по планированию карьеры могут появиться не раньше чем через год после начала процесса. Важна автоматизация процесса. Для того чтобы сотрудники не связывали развитие карьеры с материальным вознаграждением, важно было заинтересовать их профессиональным ростом. Много внимания я уделила матрице зарплат. Если сотрудник начинал говорить о зарплате, мы старались перевести его в плоскость профессиональной деятельности. Планирование карьеры Евгения Варламова. Выступление Евгении Варламовой на 2-ой научно-практической конференции « Психодиагностика и тестирование персонала »,посвященное реализации проекта по планированию карьеры. Планирование карьеры- это определение вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании. Планирование карьеры фокусирует самого сотрудника на направлении усилий, и в какой- то степени это и усилия самого человека. Скажу несколько слов о своей компании. Интернет-магазин «Озон» - крупнейший интернет-магазин в России. У нас есть свой логистический центр. Моя сегодняшняя презентация сделана по примеру моей предыдущей компании — «Карт Тек Лимитед». На протяжении полутора лет там я реализовывала проект по планированию карьеры. Управление карьерой включает в себя три процесса: оценка персонала, как профессиональная, так и личностная; варианты карьеры. Это наша с вами аналитическая работа внутри компании; система обучения. На старте были поставлены следующие задачи: повышение мотивации; снижение текучести; повышение отдачи от персонала.