Планирование фонда заработной платы - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Планирование фонда заработной платы

Структура фонда заработной платы, особенности его планирования. Направления стимулирования работников через оплату труда. Составление баланса рабочего времени. Планирование постоянных расходов и прибыли предприятия на первый квартал планового года.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В настоящее время самым главным вопросом, который непосредственно касается абсолютно всех на любом предприятии, является начисление, формирование и планирование заработной платы. Заработная плата для многих людей остается главным источником дохода и, по сути дела, является мерой статуса, ведь ее роль в становлении человека в социальном плане огромна.
Заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников, а также должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих.
Помимо основной заработной платы существует дополнительная, которая выплачивается за труд сверх установленных норм; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций и многое другое.
Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.
Планирование средств на оплату труда, является важнейшим элементом механизма стимулирования, труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.
Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный взнос (налог)», который подлежит уплате в Пенсионный фонд Украины. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.
Таким образом, ввиду важности планирования и формирования фонда заработной платы, как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данной курсовой работы: исследование процесса планирования фонда заработной платы работников предприятия.
Для достижения данной цели в работе были определены и решены следующие задачи:
- изучена структура фонда заработной платы;
- выявлены методы планирования фонда заработной платы;
- исследованы основные направления стимулирования работников через оплату труда;
- разработан текущий план деятельности предприятия на основе условных данных по соответствующему варианту.
Объект исследования - процесс планирования фонда заработной платы работников предприятия.
1. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Структура фонда заработной платы
Заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
б) дополнительная заработная плата;
в) другие поощрительные и компенсационные выплаты [1].
Основная зарплата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная зарплата - это вознаграждение за перевыполнение норм труда, за трудовые успехи и за особые условия труда. Дополнительная зарплата состоит из таких доплат: должностные надбавки; компенсационные выплаты согласно законодательству, премии, связанные с выполнением производственных задач и должностных функций; вознаграждения за стаж работы, оплаты труда нештатных работников, оплата за работу в праздничные и выходные дни; оплата годовых и дополнительных отпусков, денежные компенсации за неиспользованный отпуск и др.
Другие компенсационные и поощрительные выплаты. К этим выплатам относят выплаты в форме вознаграждений за результаты работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсации и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные законодательством, или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм [8, с. 56-57].
Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои [5, с. 469].
В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия независимо от источника финансирования этих выплат.
Важными составляющими организации заработной труда является ее формы и системы, которые обеспечивают связь между оплатой труда и его результатами. Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями и организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением требований и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Предприятия применяют две основные формы заработной платы - сдельную и повременную. Каждая из них соответствует определенной степени количества труда: первая - количества продукции, вторая - количества отработанного времени.
Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на несколько систем.
Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективной (бригадной) сдельную, а почасовая - прямую повременную, повременно-премиальную, коллективной (бригадной) почасовую [9].
Рассматривая сущность основной и дополнительной заработной платы, следует иметь в виду, что они являются оплатой за использованный труд. В связи с этим возникают два разных понятия: реальная и номинальная заработная плата.
Номинальная заработная плата - это денежные средства, которые получает работник за затраченный труд.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату или другими словами - это покупательная способность номинальной зарплаты, т.е. реальная заработная плата зависит от номинальной и уровня цен на товары и услуги. Динамику реальной заработной платы определяют сопоставлением изменения номинальной зарплаты и уровня цен в процентах [8, с. 56-57].
Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:
- тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
- молодежи (подростков) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений, социальной защиты населения [1].
Руководитель государственного предприятия самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок, руководствуясь при этом единой тарифной сеткой, а также условиями коллективного договора. Предприятия других форм собственности применяют свои модели оплаты труда.
Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются, - восстанавливающую и стимулирующую. Восстанавливающая функция заключается в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия возобновления активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников.
Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенное воспроизводство рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорение экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы - человека - не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы.
Таким образом, знание структуры фонда заработной платы, а также грамотное оформление первичной документации могут в какой-то степени помочь оптимизировать расходы на персонал и избавить предприятие от возможных вопросов со стороны, например, налоговых органов.
1.2 Планирование фонда заработной платы
После ознакомления со структурой фонда заработной платы труда следует перейти ко второму направлению изучения темы - процессу планирования фонда заработной платы. Целью этой работы на предприятии является повышение уровня оплаты труда каждого работника на основании роста заинтересованности его в повышении личных и общих результатов труда, экономное использование средств.
Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в запланированном периоде.
Планирование оплаты труда охватывает расчеты фондов оплаты и средней заработной платы всех работников и по категориям персонала.
Исходными данными для определения размера планового фонда оплаты труда работников, являются:
- численность работников по категориям, профессиям и квалификации;
- штатное расписание работников, специалистов, служащих;
- законодательная база Украины об оплате труда [13].
На действующем предприятии непосредственном расчета по оплате труда должен предшествовать анализ выполнения плана по заработной плате за предыдущий период [3].
После этого этапа предплановых работ можно приступать к расчету планового фонда заработной платы персонала.
Существуют различные методы определения планового фонда заработной платы:
а) метод корректировки базового фонда заработной платы. Плановый фонд заработной платы (ФЗПпл) рассчитывают по формуле [6, с. 96]:
ФЗПпл =ФЗПбаз * Іо + УЕі * ЗП, (1.1)
где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, грн.;
ФЗПбаз - фонд заработной платы за базовый год, грн.;
Іо - индекс роста объема производства, равный соотношению объема производства на этот год к объему производства базисного года;
УЕі - изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.;
ЗП - средняя заработная плата одного работника в плановом периоде, грн.;
б) метод расчета по средней зарплате [6, с. 96]:
где Чпл - плановая численность работников, чел.
где ОП - плановый объем производства;
Н - норматив затрат заработной платы промышленно-производственного персонала на единицу продукции.
г) метод прямого расчета (поэлементный метод) предусматривает расчет планового фонда заработной платы по подразделениям и категориям персонала предприятия. Расчет фонда оплаты труда осуществляется с учетом характера их работы и форм оплаты труда. При планировании ФЗП работников в зависимости от характера доплат и выплат, различают часовой, дневной и месячный фонды заработной платы «рис. 1.1 Состав фонда оплаты труда».
Плановый фонд заработной платы работников, оплачиваемых по окладам (руководители, специалисты, служащие) (ФЗПокл) рассчитывают по формуле [6, с. 97]:
Доплаты за работу в праздничные дни
Доплаты за выполнение функций бригадира
Доплаты матерям, которые кормят младенцев
Оплата основных и дополнительных отпусков
Оплата дней выполнения государственных обязанностей
Рисунок 1.1 - Состав фонда оплаты труда
где Ок - должностной оклад у работников i-той группы, грн;
Чі - количество работников, имеющих одинаковый оклад;
n - количество групп работников, имеющих различные по размеру оклады;
Следует иметь в виду, что полученный таким расчетом плановый фонд заработной платы нужно корректировать на оплату потерь рабочего времени по болезни, когда работники получают помощь за счет средств фонда социального страхования по временной потере трудоспособности.
Фонд заработной платы не списочного состава рассчитывают на основании фактических данных базового периода.
Уровень и динамику материального благосостояния работников характеризует средняя заработная плата. Плановая средняя заработная плата работника (ЗП) определяется по формуле [6, с. 98]:
где ФЗПпл - плановый фонд заработной платы, грн.;
Чпл - плановая среднесписочная численность работников, чел.
Для рабочих дополнительно рассчитывают среднечасовую (делением часового фонда заработной платы на плановый фонд рабочего времени в часах) и среднедневную (делением дневного фонда заработной платы на плановый фонд рабочего времени в днях) заработную плату.
При планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Соотношение темпов (I) определяют индексным методом по формуле [6, с. 98]:
Іпт - индекс производительности труда.
Величина соотношения зависит от факторов роста производительности труда. Внедрение новой техники, совершенствование технологических процессов, механизация и автоматизация производства снижают трудоемкость продукции и повышают производительность труда. При этом рост производительности труда значительно опережает рост оплаты труда, повышается по мере участия работников в техническом прогрессе и в связи с повышением квалификации [3].
1.3 Основные направления стимулирования работников через оплату труда
Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в Украине является заработная плата, которая служит одним из средств удовлетворения потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, связанных с условиями конкретного производства и отвечающим современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня, особенно актуальное значение [14].
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Одна из главных экономических проблем нашей страны - низкая производительность труда. Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зарплат приводит к инфляции.
Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (производительности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
Мотивация и стимулирование работников являются одними из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Для успешной мотивации при создании системы стимулирования необходимо ориентироваться на следующие требования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда является выплата постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда).
Ошибочно считать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение конкретных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании [14].
Для координации усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам, которая будет зависеть от качества их работы. К переменным материального стимулирования относится выплата процентов, бонусов и надбавок:
- процент - это денежное вознаграждение, которое определяется как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов - для специалиста по работе с банками).
- бонус - денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем средств, поступивших выполнения производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.
- надбавка - дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж. Большое значение имеют и косвенные стимулы. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т.д.).
Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем больше дорогой социальный пакет может быть ему предоставлено. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров - предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакете целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников. Если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).
Косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» - способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование [14].
Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона [16].
Правильно построенная система мотивации будет давать работникам мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, что приведет к повышению производительности труда, увеличение объемов выпуска продукции и соответственно увеличение прибыли. Таким образом, инфляция в стране будет иметь тенденцию к снижению за счет прекращения отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зарплат.
2. РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ ТЕКУЩЕГО ПЛАНА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Планирование производства и реализации продукции
План производства и реализации продукции является основным и ведущим разделом текущего плана предприятия. На его основе разрабатываются все другие разделы и показатели годового плана.
План производства и реализации продукции содержит расчеты выпуска продукции в натуральном и стоимостном выражении, объем реализации, а также обоснование выпуска продукции производственной мощностью (расчет потребного оборудования, площадей и их загрузки).
Основной задачей плана является создание на стадии производства предпосылок для получения максимальной прибыли за счет оптимального объема выпуска продукции при наилучшем использовании производственных ресурсов.
План включает следующие расчеты: производство продукции в натуральном выражении; объем реализуемой продукции; объем товарной продукции; объем на изменение остатка незавершенного производства; объем валовой продукции.
Товарная продукция предприятия характеризует собой объем продукции, подготовленной для передачи потребителям.
Реализованная продукция - это товарная продукция, поставленная заказчикам и оплаченная ими.
Валовой называется продукция, производимая предприятием за планируемый период независимо от степени ее готовности.
В состав незавершенного производства входят заготовки, детали, комплекты, которые находятся на разных стадиях производственного процесса и подлежат последующей обработке или сборке, а также изделия в составлении и на испытаниях.
Промышленные предприятия не только производят продукцию в нужном количестве, ассортименте и качестве, но и обеспечивают коммерческую деятельность по сбыту готовой продукции.
На основе прогноза сбыта на I квартал планового года были установлены следующие показатели плана продаж в заданной номенклатуре продукции, данные представлены в табл. 2.1 (графы 1, 2, 3).
Таблица 2.1 - План продаж (реализации) продукции в I квартале
Цена единицы изделия без НДС, грн. (Цi)
Выручка от реализации с НДС, тыс. грн.
По данным табл. 2.1 рассчитаем следующие показатели:
1) выручку от реализации продукции без НДС:
где РПi - объем продаж i-го изделия, единиц;
2) сумму НДС (ставка НДС (%НДС) составляет 20 %);
Данные о запасах готовой продукции приведены в табл. 2.2.
Таблица 2.2 - Запасы готовой продукции
Запасы готовой продукции на начало квартала, ед.
Средний срок хранения изделия на складе, дней
По данным табл. 2.1 и 2.2 необходимо рассчитать:
1) величину запаса готовой продукции на конец планового квартала по формуле:
где Дкв - количество дней в квартале (90 дней);
РПi - объем продаж i-го вида изделия, ед.;
tхрi - средний срок хранения i-го изделия на складе, дни.
2) объем товарной продукции ТПi (производственную программу) на I квартал по формуле:
Данные расчетов заносятся в табл. 2.3.
Таблица 2.3 - Производственная программа на I квартал
Цена единицы изделия (без НДС), грн.
Объем товарной продукции, тыс. грн.
Для определения величины незавершенного производства используем данные табл. 2.4.
Таблица 2.4 - Исходные данные для определения величины незавершенного производства
Длительность производственного цикла, дни
Запас незавершенного производства на начало квартала, ед.
По данным табл. 2.3 и 2.4 необходимо рассчитать:
1) запас незавершенного производства на конец квартала:
2) объем валовой продукции в натуральном и стоимостном выражении по формуле:
Данные расчетов заносятся в табл. 2.5.
Таблица 2.5 - Валовая продукция в плановом квартале
Запас незавершенного производства, ед.
Цена единицы изделия (без НДС), грн. (Цi)
На основе прогноза сбыта был сформирован план производства и реализации продукции предприятия на I квартал. Результаты расчетов показали, что с целью покрытия спроса определенного прогноза, предприятию необходимо произвести 35974 ед. продукции, в т.ч. изделия А - 17365 ед., изделия В - 7157 ед., изделия С - 11452 ед.
В результате реализации данной продукции, приток средств, в виде выручки от реализации составит 11804,69 тыс. грн. без НДС. Сумма НДС подлежащая уплате в плановом периоде составит соответственно 14165,63 тыс. грн. Необходимо отметить увеличение запасов готовой продукции на конец планового периода на 708 ед. изделий, в т.ч. изделия А - 467 ед., В - 129 ед., С - 112 ед. Данная ситуация связана с ростом величины этих запасов на изделия А и В и снижением величины изделия С.
Валовая продукция предприятия в плановом периоде составит 11824,15 тыс.
2.2 Планирование трудоемкости производственной программы и пропускной способности оборудования
Предприятие выполняет различные работы, выпускает разнообразную продукцию и оказывает всевозможные услуги. Портфель заказов формируется под воздействием спроса и предложения, но с учетом имеющихся производственных мощностей.
Производственная мощность рассчитывается на основе технических или проектных норм трудоемкости изготовления изделий, производительности оборудования, использование площадей, норм выхода продукции из сырья с учетом применения передовой технологии и организации труда.
В этом расчете сопоставляются структуры трудоемкости продукции с фондами времени по соответствующим группам оборудования. Трудоемкость программы корректируется с помощью среднего процента выполнения норм, т.е. в расчет берется средняя реальная трудоемкость продукции.
Рассчитаем трудоемкость производственной программы и пропускную способность оборудования на плановый квартал, используя данные табл. 2.6.
Средний коэффициент выполнения норм выработки в плановом квартале равняется 1,7. Количество станков соответственно по группам оборудования: I - 134 ед., II - 90 ед., III - 78 ед., IV - 101 ед.
Фонд времени одного станка при двухсменной работе - 1000 часов, при трехсменной - 1500 часов.
Таблица 2.6 - Исходные данные для расчета трудоемкости производственной программы
Производственная программа, ед. (ТП)
Трудоемкость единицы изделия по группам оборудования, нормо-часов
Данные расчетов заносятся в табл.2.7.
Таблица 2.7 - Расчет трудоемкости производственной программы по группам оборудования
Производственная программа, ед. (ТП)
Трудоемкость единицы изделия по группам оборудования по действующим нормам, нормо-часов
Для определения пропускной способности оборудования необходимо составить табл. 2.8, а именно:
1) Фонд времени по группам оборудования рассчитывается как произведение количества оборудования и фонда времени единицы оборудования (произведение граф 2 и 3 таблицы 2.8);
2) Графа 5 табл.2.8. заполняется из итоговой строки табл. 2.7.
3) Для расчета коэффициента загрузки оборудования (графа 8) используется формула:
где Твн - плановая трудоемкость программы с учетом коэффициента выполнения норм выработки, нормо-часов; Фоб.пл - фонд времени группы оборудования, час.
где Тпр.пл - плановая трудоемкость программы по действующим нормам, нормо-часов;
Квн - средний коэффициент выполнения норм выработки по плану.
Таблица 2.8 - Пропускная способность оборудования
Фонд времени единицы оборудования при 2-х сменной работе, час.
Фонд времени групп оборудования, час. (гр.2*гр.3)
Трудоемкость программы по действующим нормам, нормо-часов
Средний коэффициент выполнения норм
Трудоемкость программы с учетом коэффициента выполнения норм, нормо-часов (гр.5/гр.6)
Коэффициент загрузки на программу (гр.7/гр.4)
Коэффициент загрузки после проведения мероприятий
По проведенным расчетам необходимо провести анализ загрузки оборудования. В случаях, когда коэффициент загрузки группы оборудования превышает 0,75 целесообразно предусмотреть возможность перевода работы части станков группы на трехсменный режим работы. Для этого следует:
1) пересчитать фонды времени работы этих групп оборудования и коэффициенты их загрузки, данные перерасчетов заносятся в табл. 2.8;
І 134 * 1500 = 201000 час.; ІІ 90 * 1500 = 135000 час.
2) рассчитать режимную и реальную сменность работы оборудования до и после проведения мероприятий;
3) сделать выводы относительно повышения реальной сменности и средней загрузки оборудования.
Коэффициент режимной сменности оборудования показывает степень его занятости по сменам.
Коэффициент режимной сменности рассчитывается по формуле
где mII и mIII - количество станков, которые работают соответственно в две и три смены.
Реальная сменность работы оборудования определяется с учетом расходов, связанных с диспропорциями в составе оборудования.
На основании формирования плана отражающего величину трудоемкости производственной программы и пропускной способности оборудования можно сделать вывод о том, что общая трудоемкость производственной программы на плановый период достигнет 525679 норма-часов.
В процессе производства продукции запланировано использовать 4 группы оборудования. Причем целесообразно является использовать в 2 смены III и IV группы оборудования, а в 3 смены I и II. Перевод части станков на трехсменный режим работы связан с тем, что при их работе в две смены наблюдается превышение рекомендуемого значения коэффициента загрузки (0,75), что впоследствии может привести к поломке данного оборудования.
2.3 Планирование труда и заработной платы
2.3.1 Составление баланса рабочего времени одного работника
План по труду и заработной плате включает обоснование роста производительности труда, расчеты численности рабочих и служащих, сбалансированности рабочих мест, общего фонда и средней заработной платы, потребности и подготовки квалифицированных кадров.
Основой для расчета численности промышленно-производственного персонала является объем производства и уровень производительности труда.
Численность рабочих определяется с учетом рекомендуемых типовых нормативов времени, нормативов численности, норм обслуживания и рациональной расстановки по основным и вспомогательным участкам.
В плане по заработной плате рассчитывается общая сумма фонда, средняя заработная плата и соотношение ее роста в сравнении с повышением производительности труд
Планирование фонда заработной платы курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Дипломная работа по теме Аудит операций банка с пластиковыми карточками
Контрольная работа по теме Пособие по безработице
Курсовая работа: История государства и права зарубежных стран
Эссе Человек Есть Принципиальная Новизна
Реферат по теме Расходы федерального, регионального и местных бюджетов: состав, структура, особенности
Анализ Итоговой Контрольной Работы Информатика 8 Класс
Реферат: Мапуталенд. Скачать бесплатно и без регистрации
Нормы экологического права и экологические правоотношения
Реферат: Нестандартные задачи в курсе школьной математики (неполное и избыточное условие)
Реферат: Разработка технологии изготовления секции левого борта
Реферат по теме Типологические особенности кровообращения у детей
Курсовая работа: Жизненный и творческий путь Э. Мане и Б. Кустодиева
Дорофеев Контрольные Работы
Дневник Практики Инженера Механика
Реферат: Методические рекомендации по организации и проведению квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Республики Коми Общие положения
Доклад: О «бешенстве половых органов»
Международная Торговля Темы Дипломной Работы
Курсовая работа по теме Пути совершенствования ОБСЕ как международной организации
Идеальный Отдых Сочинение
Как Пишется Эссе В Университете
Модернизация автоматизированной системы регулирования расхода воды и воздуха на спрейерное охлаждение отходящих газов шахтной печи №1 ЭСПЦ ЧерМК ПАО "Северсталь" - Производство и технологии дипломная работа
Номофобия на юношеском этапе социализации - Психология курсовая работа
Организация планирования в предприятиях общественного питания - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа