Планирование Персонала Курсовая
Планирование Персонала Курсовая
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Многие руководители подписываются
под высказываниями: «Наша сила - в высокой квалификации наших сотрудников»,
«Наши работники - наш главный ресурс», но мало кто в действительности следует
им на практике. Зачастую понимание этого приходит к руководителям тогда, когда
проблемы, связанные с управлением персоналом, нарастают как снежный ком. Людей
без труда набирают, еще легче с ними расстаются. Управление персоналом сведено
к формализованным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов
управления персоналом открывает для предприятия возможности создания и
сохранения конкурентных преимуществ.
Для всех организаций - больших и
малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми
имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без
специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из
важнейших аспектов теории и практики управления.
Создавшаяся в нашей стране ситуация,
связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет
как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности,
устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в
жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый
спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора
в построении системы управления персоналом организации.
Поэтому необходимо как обеспечить
преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать
по-новому. Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий,
заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только
окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.
В условиях становления рыночной
экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического
применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить
социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов
этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью
которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности
в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на
результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования
персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала
сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала,
сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной
и активной политики на рынке труда. Поэтому изучение теоретических основ
кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной
основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность темы
контрольной работы.
Цель данной контрольной работы
состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории -
планирование потребности в кадрах предприятия.
планирование
персонал потребность высвобождение
Кадровое планирование - это система
подбора квалифицированных сотрудников, при использовании двух видов источников
- внутренних (имеющиеся в организации служащие), и внешних (найденные или привлеченные
из внешней среды). Цель - обеспечить потребности организации в необходимом
количестве специалистов в конкретные временные рамки. Планирование подбора и
увольнения сотрудников - один из самых проблемных и, в то же время, самых
необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача директора, при
поддержке менеджера по персоналу или непосредственного руководителя -
оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и
низкозатратным без потери качества.
Неверно предполагать, что планирование
сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к
которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Требуется более глубокий
анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую, новую должность создают
просто потому, что могут себе это позволить.
Процесс подбора персонала необходимо
начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности
использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют
определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она
реально должна быть заполнена.
Прогнозирование потребностей в
персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов.
Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой
определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно
верного результата, этакой «истины в последней инстанции». Методы для
прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем
так, суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод
экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).
После того, как руководство
предприятия убедились, что это рабочее место действительно будет нужно,
определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план
позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия
той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в
различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом,
чтобы не пришлось одновременно «закрывать» пять вакансий.
1.1 Сущность, цели и
задачи планирования кадров на предприятии
Персонал является неотъемлемой
частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой
взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом,
впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого
взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд,
осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей
степени в управлении, которое устанавливает согласованность между
индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения
отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в
дирижере»
В отечественной литературе нет
единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить
несколько подходов:
а) Институциональный подход. С
позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная
деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют
специализированные службы управления персоналом, линейных и высших
руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим
подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития
организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному
использованию занятых на предприятии работников.
б) Содержательный (функциональный)
подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом,
его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие
действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих
целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание
на «том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет
говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о
целостной системе, имеющей свое специфическое содержание». Состав
функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции
представлены в Приложении1.
в) Организационный подход. С точки
зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических
методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность
предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта,
рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации
функций управления персоналом.
г) Интересен подход, полагающий
объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия
и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала.
Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта
управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в
сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта
управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные
отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек,
неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах
и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении
персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между
которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции
управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Управление персоналом, являясь
социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие
аспекты управления персоналом:
Технико-экономический - отражает
уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем
техники и технологий, производственные условия и т.д.;
Организационно-экономический -
содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,
моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и
т.д.;
Правовой - включает вопросы
соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический - отражает
вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику работы;
Педагогический - предполагает
решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.
Помимо того, что управление
персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных
концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы
в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов
организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и
организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного
организационного оформления.
Концепция управления персоналом
содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения
уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание
управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в
содержание управления персоналом включают:
Определение потребности в кадрах с
учетом стратегии развития предприятия;
Формирование численного и
качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
Кадровую политику (принципы подбора
и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение
квалификации, оценку персонала и его деятельности);
Систему общей и профессиональной
подготовки кадров;
Адаптацию работников на предприятии;
Оплату и стимулирование труда (формы
оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
Оценку деятельности и аттестацию
кадров;
Систему развития кадров (обучение,
планирование трудовой карьеры и т.д.);
Организационную культуру фирмы, а
также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными
организациями Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной, т.к.
возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления
персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же
представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее
эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в
непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования
система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных
принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие
принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции
развития организации.
Изменение, усовершенствование
системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий
учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом
целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется
разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.
Одной из основных задач кадрового
планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью
предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный
состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании.
Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников
по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий.
При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Как видно из
сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в
кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности
рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Планирование потребности фирмы в
кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции,
осуществляется в плане по труду и кадрам.
Целью разработки плана по труду и
кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной)
потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в
планируемом периоде времени.
Основной целью планирования потребности
в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при
минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где,
сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в
данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном)
планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое
планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала
специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического
состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности
в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития
организации обязательна.
Тактическое планирование
предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на
планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном
плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста,
достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих
ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
состояние экономики и данной отрасли
в рассматриваемый период; - государственная политика (законодательство,
налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);
конкуренция с другими компаниями,
рыночная динамика;
стратегические задачи и бизнес-планы
компании;
финансовое состояние организации,
уровень оплаты труда;
корпоративная культура, лояльность
сотрудников;
движение персонала (увольнение,
декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
Этапы планирования персонала в
компании могут выглядеть следующим образом:
) оценка наличных резервов, их
количества и структуры;
) оценка будущих потребностей;
отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров,
выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных
показателей;
) разработка программы будущих
потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ
использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным
группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований;
выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется
определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными
для определения необходимой численности, их профессионального и
квалификационного состава являются: производственная программа, нормы
выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура
работ.
Вся названная информация собирается
в результате учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения
количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий
работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии
подготовки и разработки бизнес-плана.
На подготовительной стадии
осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и
производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование
их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его
разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами
источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие
непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».
Исходя из оценки состояния факторов,
влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика
фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе
ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе
мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.
Для определения необходимого
количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.
Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые
специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала
составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются
фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для
специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей
знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный
претендент из имеющихся.
На третьем этапе кадрового
планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на
реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.
Экстраполяция - это перенос
существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом
некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных
организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях
чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в
соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен
и т.д.
Метод экспертных оценок. Он основан
на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно
опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные модели. На основании
информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала
строят компьютерный прогноз потребности в персонале.
В целях оценки потребности в кадрах
по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются
технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он
имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.
Технологический процесс планирования
труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных
процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта
показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются
следующие плановые расчеты:
·
анализируется выполнение плана по труду и численности за
предшествующий период;
·
рассчитываются плановые показатели производительности труда;
·
определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы
продукции, работ и товарного выпуска;
·
насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
·
рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и
движение;
Процесс планирования персонала
базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его
осуществления.
Прежде всего это вовлеченность
сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его
составления.
Другой принцип планирования
персонала - непрерывность , обусловленная соответствующим
характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что
сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование
рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.
Принцип гибкости
подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые
кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для
обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра
в определенных пределах.
Единство и взаимосвязь деятельности
отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования,
как согласование планов по персоналу в форме координации и
интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями
одного уровня, а интеграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Принцип экономичности
означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого
его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание
необходимых условий для выполнения плана .
Рассмотренные принципы являются
универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на
каждом уровне могут применяться и специфические принципы.
Например, при планировании в
подразделении важную роль играет принцип узкого места : общую
результативность будет определять работник, обладающий самой низкой
производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не
применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь является научность
планирования.
Несмотря на то, что планирование
персонала имеет много общего с другими областями планирования, в его процессе
могут возникать ряд специфических проблем, обусловленных:
трудностью процесса планирования
персонала, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения,
возможностью возникновения конфликтов и т.д. Возможности использования
персонала в будущем и будущее отношение его к работе прогнозируются с высокой
степенью неопределенности. К тому же участники организации сопротивляются тому,
чтобы быть «объектами» планирования, могут не соглашаться с результатами
планирования и реагировать на это возникновением конфликта;
двойственностью системы
экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области
маркетинга, финансов цели планирования затрагивают экономические аспекты, то
при планировании персонала добавляются компоненты социальной эффективности.
Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные
при кадровом планировании во многом носят качественный характер (способности,
оценка проделанной работы и др.).
2. Основные элементы
планирования персонала
Прежде всего проводится анализ
фактического соответствия качественного и количественного состава персонала
стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям.
При этом оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических
мероприятий (т.е. всегда готов ответ на вопрос: «Что есть в наличии?»).
Основная задача качественного
анализа - определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко
определенному времени планирования.
Задача количественного анализа
состава персонала - определение числа сотрудников по каждой категории персонала
(например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные
кадры, мужчины и женщины, молодежь и т.д.).
Здесь должен быть дан ответ на
вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть
происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.
Суть планирования в том, что оценка
принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись
в трех направлениях:
· оценка, анализ
состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество,
результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и
т.д.);
· оценка внешних
источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных
заведений, учащиеся;
· оценка потенциала
указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
В соответствии с эволюцией кадровой
политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного
развития и максимального использования уже занятых работников) происходит
переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и
потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный
характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок
приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют
важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в
режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке
выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов),
оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица
оценки, ею становится группа работников.
Следующая ступень - оценка
соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление
разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в
кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося,
поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.
Планирование персонала на предприятии. Курсовая работа (т). Менеджмент.
Планирование персонала в организации
Планирование персонала предприятия | курсовая работа
Планирование численности персонала на предприятии
Курсовая работа (практика): Планирование персонала
Экономические Блага И Выбор Реферат
Педагогическая Работа С Одаренными Детьми Курсовая Работа
Генрик Сенкевич Собрание Сочинений В 9 Томах
Проблемный Очерк Примеры Сочинений
Қазақстан Республикасының Әлеуметтік Бағдарламаларды Іске Асыру Эссе