Переподготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме на примере ООО "СПАЙЛ" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Переподготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме на примере ООО "СПАЙЛ"

Основы переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров на предприятии. Анализ переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО "СПАЙЛ". Разработка проекта мероприятий по работе с персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что менеджеры являются движущей силой деятельности любой организации. Именно управленческие кадры прогнозируют, планируют, организуют, анализируют и контролируют все стороны деятельности предприятия. Это обстоятельство определяет их первостепенную роль в деятельности предприятия.
В связи с изменениями внешней и внутренней среды предприятия необходима постоянная переподготовка и повышение квалификации руководителей с целью соответствия требованиям конкурентной рыночной среды. Именно в этом и заключается актуальность данной дипломной работы.
Объектом исследования является ООО «СПАЙЛ». Предприятие занимается продажей запасных частей и аксессуаров для автомобилей ВАЗ.
Предмет исследования - процесс переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является повышение эффективности деятельности ООО «СПАЙЛ» за счет разработки и реализации комплекса мер по переподготовке, повышению квалификации и продвижению управленческих кадров.
Для исследования необходимо выполнить следующие задачи:
· рассмотреть теоретические основы переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров на предприятии
· проанализировать деятельность и процесс переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО «СПАЙЛ»
· разработать проект мероприятий по подготовке, повышению квалификации и продвижению управленческих кадров на предприятии ООО «СПАЙЛ».
со средним специальным образованием
Замещено работниками с образованием:
Всего специалистов (стр. 2 + стр. 3)
Не имеют высшего или среднего специального образования
Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5)
Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика».
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек.
Повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
· расширение карьерных перспектив как внутри, так и за переделами организации;
· более высокую удовлетворенность своей работой;
· повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.
Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.
Вместе с тем современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.
Одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.
Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конкретная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.[52]
Президентская программа по организации подготовки управленческих кадров проводит конкурсный отбор специалистов для обучения в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации («Президентская программа подготовки управленческих кадров»).
Программа предусматривает обучение управленцев высшего и среднего звена в ведущих российских ВУЗах с последующей стажировкой на российских или зарубежных предприятиях.
Обучение проводится по направлениям:
- «Региональный менеджмент: формирование устойчивых конкурентных преимуществ компаний и территорий» - тип А
- «Создание конкурентоспособной образовательной среды территорий: стратегия развития инновационных образовательных систем и учреждений» - тип А
- «Эффективный менеджмент здравоохранения: подготовка управляющих команд региональной системы здравоохранения, ориентированных на результат» - тип А
- «Региональный менеджмент: технологии управления развитием компаний и территорий» - тип B
Программа профессиональной переподготовки ориентирована на развитие управленческих компетенций:
* проектно-ориентированные образовательные программы (тип А) - обучение в области экономики и управления, подготовку под руководством преподавателя-консультанта проекта для реализации на предприятии (стоимость обучения 100 тыс. руб).
* базовые образовательные программы (тип В) - обучение по программе «Региональный менеджмент: технологии управления развитием компаний и территорий» (стоимость обучения 60 тыс.руб).
Обучение финансируется за счет средств:
* бюджетов субъектов Российской Федерации(33%);
* средств направляющей организации(34%) .
Программы типа А и В предусматривают:
* общий объем обучения 550 академических часов
* длительность обучения до 9 месяцев (с частичным отрывом от работы).
По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке
1. возраст до 40 лет (предпочтительно);
3. общий стаж работы не менее 5 лет;
4. опыт работы на управленческих должностях не менее 3 лет;
5. участие в реализации проекта развития организации.
* Подготовка в российском образовательном учреждении
* Стажировка в ведущих российских или зарубежных организациях
* Постпрограммная работа (участие в форумах, семинарах, тренингах)
Сегодня выпускники Программы работают в различных сферах бизнеса, социальной сферы, государственной власти, входят в состав совета предпринимателей и резерв управленческих кадров при Губернаторе Астраханской области. Президентская программа способствует повышению качества управления предприятиями и обеспечивает Астраханскую область высококвалифицированными управленческими кадрами.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны. Повышение квалификации кадров и служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии-отделкадров. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в свою деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
· быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
· согласованность действий исполнителей;
· оперативность в принятии решений;
· ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.
· Основные недостатки линейных организационных структур:
· большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником;
· большое количество управленцев верхнего уровня;
· решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;
· малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации.
· прямые единичные между подчиненными;
· прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.
Далее проведен анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СПАЙЛ» за 2011-2013 гг. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СПАЙЛ» за 2011-2013 гг. приведена в таблице 2.1 и на рисунке 2.2.
Таблица 2.1 Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СПАЙЛ» за 2011-2013 гг.
Выработка на 1 работника, тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата работников, тыс. руб.
Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.
Рис. 2.2. Динамика основных показателей деятельности ООО «СПАЙЛ»
Анализ данных таблицы 2.1 и рисунка 2.2 показывает, что выручка уменьшилась с 14 156,00 тыс. руб. в 2011 г. до 12 998,00тыс. руб. в 2012 г. и до 9 510,00 тыс. руб. в 2013 г. В относительном выражении в 2012 г. рост объема реализации работ составил 91,82%, а в 2013 г. 73,17%, то есть динамика роста выручки отрицательная.
Численность работающих составила в 2011 г. 27 чел. (в том числе рабочих - 22 чел.), в 2012 и 2013 г. - 25 чел. (в том числе рабочих - 21 чел.). Численность работающих сократилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на двух человек, в том числе один рабочий и один управленец.
Производительность труда - выработка на одного работающего - составила в 2011 г. 524,30тыс. руб., в 2012 г. - 519,92 тыс. руб., в 2013 г. - 380,40 тыс. руб. Производительность труда в 2012 г. снизилась на 0,83% по отношению к предыдущему году. В 2013 г. производительность труда работающих также снизилась на 26,83%
При этом производительность труда (годовая выработка) одного рабочего составила в 2011 г. 643,45 тыс. руб., в 2012 г. - 618,95 тыс. руб., в 2013 г. - 452,86 тыс. руб. То есть, производительность труда одного рабочего за три года понизилась, на 29,6% (452,86-643,45= -190,59 -190,59/643,45=-29,6%). Снижение производительности труда отрицательно характеризует деятельность ООО «СПАЙЛ».
Фонд заработной платы работающих сложился в размере 7384 тыс. руб. в 2011 г., 6473 тыс. руб. в 2012 г. и 6353 тыс. руб. в 2013 г. .Фонд заработной платы рабочих составил соответственно 4521 тыс. руб., 4259 тыс. руб. и 4197 тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата одного работающего равна 273,48 тыс. руб. в 2011 г., 258,82 тыс. руб. в 2012 г. и 254,12 тыс. руб. в 2013 г. За 2009-2011 гг. среднегодовая заработная плата уменьшилась на 19,36 тыс. руб. (7,07%).
Себестоимость услуг снизилась в 2012г. Составила 93,18%, а в 2013 75.11%.
Превышение роста объема реализации услуг над ростом себестоимости положительно характеризует управление деятельностью предприятия.
За счет превышения роста выручки над ростом себестоимости предприятие работало в анализируемые годы с прибылью, которая упала в анализируемые годы и составила в 2011 г. 1316.80тыс. руб., в 2012 г. 1156,80 тыс. руб. и в 2013 г. 560,80 тыс. руб. Спад прибыли в 2012 г. составил 87,85%, а в 2013 г. 49,48% по отношению к предыдущему году. Рентабельность услуг понизилась в 2012 г. с 11,07% до 9,75%, а в 2013 г. с 9,75,% до 7,35%.
Таким образом, проведенный анализ позволяет оценить деятельность ООО «СПАЙЛ» как не совсем эффективную, так как в результате деятельности предприятием снизилась прибыль. Причинами падения эффективности можно считать большое количество конкурентов, а так же снижение спроса на товара в регионе. Неудовлетворительные результаты деятельности предприятия в анализируемый период отрицательно характеризуют качество управления. Для увеличения прибыли необходимо повысить квалификацию управленческих кадров, что должно повлиять на положение предприятия.
Критерии, используемые для оценки привлекательности рынка
использование производственных мощностей
Таблица 2.3 Оценка привлекательности рынка
использование производственных мощностей
Из таблицы видно, что высокую оценку привлекательности рынка имеет: размер рынка и сила поставщиков. Что в целом дает возможности для продвижения компании и возможности конкурировать.
Высокую оценку сила бизнеса имеет: широта спектра товаров, ценовая конкурентоспособность, относительное качество товара и имидж компании.
Далее проведём PEST-анализ, который поможет определить состояние внешней среды.
Каждому фактору экспертным путем дается оценка:
Важность влияния на организацию по шкале:
Далее все три экспертные оценки перемножаем, и получаем интегральную оценку, показывающую степень важности данного фактора.
После заполнения таблицы можно сделать выводы о наибольшем положительном и отрицательном влиянии на деятельность организации отдельных переменных факторов маркетинговой среды.
Изучение экономической среды позволяет понять, каким образом формируются и распределяются ресурсы общества.
Таблица 2.5 Влияние экономической среды на деятельность организации
Общий уровень экономического развития
Система налогообложения и качество экономического законодательства
Уровень развития конкурентных отношений
Масштабы правительственной поддержки отрасли
Общая конъюнктура национального рынка
Размеры рынка и темпы его изменения
Размеры и темпы роста сегментов в соответствии с интересами компании
Система ценообразования и уровень централизованного регулирования цен
Исходя из таб. 2.5 можно выделить наиболее положительные влияния, такие как:
1. уровень развития конкурентных отношений в связи, с чем предприятию необходимо постоянно развиваться и совершенствоваться.
2.Система ценообразования, так как цена была и остаётся важным критерием принятия потребительских решений.
К негативному влиянию можно отнести размер рынка и темпы его изменений, так как в развитом и заполненном рынке меньше вероятности добиться успехов.
Таблица 2.6Влияние демографической среды на деятельность организации
Количество потенциальных потребителей (структура населения, изменения в отдельных группах)
Анализ деятельности предприятия по анализу переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Оценка управленческих кадров на примере фирмы ООО "Фея". Выработка практических рекомендаций для ООО "Фея" по переподготовке управленческих кадров. контрольная работа [328,8 K], добавлен 09.12.2014
Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров. дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008
Сущность карьеры и карьерного роста. Развитие карьеры руководителя. Организация повышения квалификации управленческих кадров. Общая характеристика Института Сервиса и Управления ТГНГУ. Анализ профессионального состава инженерно-педагогических работников. дипломная работа [280,2 K], добавлен 01.12.2010
Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров предприятия. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения. Обучение на рабочем месте. дипломная работа [669,2 K], добавлен 08.06.2014
Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия. курсовая работа [43,9 K], добавлен 12.03.2011
Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях. Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении и способы ее оптимизации на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница". дипломная работа [462,4 K], добавлен 21.07.2011
Повышение квалификации и переподготовки библиотечных кадров. Основная задача системы дополнительного образования. Положения андрогогики, которым должна отвечать система дополнительного профессионального образования. Формы и методы повышения квалификации. контрольная работа [22,0 K], добавлен 29.01.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Переподготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме на примере ООО "СПАЙЛ" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Некоторые аспекты современного монументально-декоративного искусства
Контрольная работа по теме Преддоговорная работа на торговых предприятиях
Реферат: Виртуальная память. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Система подготовки легкоатлетов
Реферат: История возвращения еврейского народа на родину
Комбинация Тел Реферат
Реферат по теме Південна Америка
Реферат: Наследство Вигеланда. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Мотивація трудової діяльності підприємства
Контрольная работа по теме Система государственных гарантий зарубежным инвесторам
Пример Написания Дипломной Работы По Защите Растений
Доклад: Менструация - что это такое?
Контрольная работа: Сферы духовной культуры. Культурный взлет России в XIX веке
Сочинение Левша 6
Доклад: «Каисса» – первый чемпион мира по шахматам среди компьютеров
Дипломная работа по теме Маркетинговая деятельность в оптовой и розничной торговле
Юшка К Какому Направлению Итогового Сочинения
Сочинение По Пословице За Двумя Зайцами
Курсовая работа по теме Призначення Державного бюджету України, структура його доходів та видатків
Реферат: Разработка сложной командной процедуры в ОС Unix. Скачать бесплатно и без регистрации
Коллективный договор - Государство и право реферат
Архивный вопрос на археологических съездах - История и исторические личности реферат
Понятие и виды источников коммерческого права - Государство и право курсовая работа