Payée pour poser

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Payée pour poser
Par Thibault Fingonnet - Mis à jour le 21/01/2022 - 17/11/2016 SEO & traffic strategist : Camille Radicchi

Pour poser des jours de congés payés, un salarié doit nécessairement avoir l’accord de son employeur. Il doit également composer avec des contraintes légales et n’est pas totalement libre de choisir les dates de ses vacances. Mais il peut aussi obtenir des jours de congés supplémentaires dans certains cas.
En premier lieu, il faut savoir que le salarié ne peut pas choisir seul ses jours de congés payés. L’employeur doit obligatoirement valider les dates et le nombre de jours souhaités et peut refuser d’accepter la demande de l’employé.
Ce refus doit toutefois être justifié : l’employeur peut faire valoir une forte activité à ce moment-là ou la nécessité d’assurer le service lorsque le congé demandé par le salarié obligerait l’entreprise à fermer ses portes, par exemple.
À SAVOIR : l’employeur ne peut pas s’opposer aux congés payés posés pour un événement familial (voir plus loin) .
Il n’existe pas de date limite ou de délai particulier s’imposant à l’employé qui souhaite poser des jours de congés payés. De même, le Code du travail ne prévoit aucune formalité particulière (document spécifique à remplir, par exemple) pour adresser la demande à l’employeur.
L’ordre des départs en congés peut être fixé selon un accord d’entreprise. Celui-ci peut instaurer des priorités pour certaines catégories d’employés, par exemple. S’il n’existe pas d’accord interne à l’entreprise, un accord ou une convention dit « de branche » peut être en vigueur. À savoir, un texte qui régit l’ensemble des entreprises d’un même secteur (par exemple, le secteur de l’assurance).
Si aucun accord collectif ne définit l’ordre des départs en congés, l’employeur doit s’en charger. Le cas échéant, il consulte préalablement le comité d’entreprise ou les représentants du personnel. Il doit s’appuyer sur les critères de priorité suivants :
À SAVOIR : les conjoints mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont la possibilité de prendre des congés simultanés.
Une fois déterminé, l’ordre des départs en congé doit être communiqué aux salariés au moins un mois avant leurs vacances. Les dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles. Il peut s’agir du remplacement d’un salarié décédé ou d’un impératif économique de nature à sauvegarder l’entreprise et les emplois.
À SAVOIR : depuis le 1er janvier 2017, l’employeur peut modifier l’ordre des congés payés moins d’un mois avant le départ du salarié si un délai différent est fixé par l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche. Une nouveauté introduite par la loi Travail du 8 août 2016.
Au-delà de la négociation avec l’employeur, la loi impose d’autres contraintes aux salariés. Il en existe deux principales :
Il existe cependant des dérogations à l’impossibilité de poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs pour les employés qui font face à de grandes contraintes géographiques ou qui vivent avec une personne handicapée (enfant, adulte) ou en perte d’autonomie.
En théorie, un salarié qui vient d’intégrer une entreprise n’a pas pu accumuler de jours de congés à prendre. Normalement, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois travaillé et 30 jours durant la période de référence, c’est-à-dire une année complète (1er juin au 31 mai en règle générale).
Néanmoins, les nouveaux employés ont désormais la faculté de poser des jours de congés payés par anticipation, sans attendre d’avoir constitué leur « réserve » de 30 jours. Ils peuvent ainsi prendre des jours qu’ils ont acquis depuis leur arrivée avant la fin de leur première année dans l’entreprise. Cette nouveauté issue de la loi El Khomri est entrée en vigueur au 1er janvier 2017. L’accord de l’employeur reste toutefois indispensable.
À SAVOIR : l’employeur ne doit pas imposer de congés payés anticipés à un salarié. Il peut lui proposer, mais doit respecter le refus de l’employé. Si les congés anticipés sont imposés en dépit du respect de la loi, l’employé peut demander à être indemnisé à ce titre.
Dans toute entreprise, il existe ce que l’on appelle la période ordinaire des congés payés. Celle-ci s’étale au minimum du 1er mai au 31 octobre. La durée précise de cette période est fixée selon l’usage en vigueur dans l’entreprise, un accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou par l’employeur lui-même, après consultation des représentants du personnel le cas échéant. Les dates de début et de fin de la période ordinaire des congés payés doivent être communiquées aux employés au moins deux mois avant son ouverture.
À SAVOIR : la loi Travail du 8 août 2016 assure la prédominance des accords d’entreprise en la matière.
Les jours posés durant la période ordinaire, pour les vacances d’été notamment, ne présentent aucune particularité significative : l’employé prend ses congés, ils sont décomptés normalement (un jour pris = un jour en moins) et ne donnent pas droit à des jours de repos en plus.
À l’inverse, un salarié peut obtenir des jours de congés payés supplémentaires s’il pose une partie des quatre premières semaines de congés payés (24 jours ouvrables) en dehors de cette période ordinaire sur demande de son employeur : c’est ce que l’on appelle le fractionnement des congés payés. Plus précisément, l’employeur peut demander au salarié qui souhaite poser plus de douze jours ouvrables durant la période ordinaire de fractionner ce congé en plusieurs périodes.
Dès lors qu’une partie des quatre premières semaines de congés n’a pas été prise d’ici la fin de la période ordinaire, les jours restants sont retenus pour l’attribution de congés supplémentaires.
À SAVOIR : la cinquième semaine de congés payés n’est pas prise en compte dans ce calcul et ne permet pas de générer des jours de repos en plus.
Les règles de calcul du nombre de jours supplémentaires attribués dépendent des accords et conventions d’entreprise ou de branche le cas échéant. Si rien de tel n’est prévu, ils sont calculés de la sorte :
EEXEMPLE :
Un salarié dispose de cinq semaines de congés payés à poser. Il pose quatre semaines entre le 1er mai et 31 octobre. Son employeur lui demande de décaler une semaine (six jours ouvrables) au-delà du 31 octobre. Le salarié accepte et peut donc obtenir deux jours ouvrables de congés supplémentaires, au titre des six jours posés en dehors de la période ordinaire, sauf dérogation particulière.
Il est néanmoins possible de déroger à cette règle avec l’accord individuel écrit (de préférence) du salarié. Concrètement, l’employeur lui permet de poser une partie de ses congés en dehors de la période légale comme il le souhaite en contrepartie d’une renonciation aux jours de congés supplémentaires. Il existe des dérogations du même type dans de nombreux accords collectifs.
Les mères de famille salariées peuvent obtenir deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Le cumul du congé annuel et des jours supplémentaires ne doit cependant pas dépasser un total de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines de congés payés par an. Concrètement, une mère de famille qui dispose déjà de cinq semaines sur une année ne récupère pas de congés payés supplémentaires.
Les jeunes salariés (moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente) peuvent demander un congé de 30 jours ouvrables, indépendamment de leur ancienneté et des jours qu’ils ont accumulé depuis leur arrivée dans l’entreprise. Autrement dit, ces 30 jours s’ajoutent aux congés payés « normaux ». Mais les jeunes salariés ne touchent aucune indemnité durant ces 30 jours, contrairement aux congés payés qu’ils ont engrangés mois après mois.
Les étudiants salariés bénéficient pour leur part de jours supplémentaires afin de préparer un examen. Ils ont droit à cinq jours ouvrables de congés supplémentaires pour chaque tranche de 60 jours ouvrables travaillés. Ce congé supplémentaire doit être posé dans le mois précédant l’examen. Pendant cette période d’arrêt de travail, les étudiants salariés ne sont pas rémunérés par l’entreprise.
À SAVOIR : les étudiants salariés peuvent cumuler leurs congés payés « classiques » avec les jours supplémentaires dédiés aux moins de 21 ans et ceux accordés pour la préparation des examens.
Certains accords collectifs prévoient des jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté. C’est le cas par exemple de la convention collective des avocats et de leur personnel . Il convient de consulter la convention collective ou tout accord collectif applicable pour savoir si vous avez droit à de tels congés supplémentaires.
Il ne s’agit pas tout à fait de jours de congés supplémentaires mais certains événements familiaux donnent droit à des jours de repos dédiés, à savoir :
À SAVOIR : un accord collectif peut prévoir d’autres cas de congés pour événement familial ou un autre calcul des jours de congés attribués pour ces occasions. Les dispositions d’ordre public détaillées ci-dessus ne prévoient aucun jour de congé dédié au déménagement du salarié (y compris dans le cas d’une mutation professionnelle) ou dans le cas du décès d’un grand-parent.
Un salarié peut se retrouver dans une situation où il n’a pas pu poser l’ensemble des jours qu’il a acquis. Dans ce cas, il peut se mettre d’accord avec son employeur pour organiser le report des jours non pris sur l’année suivante. Autrement dit, l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Dans l’autre sens, le salarié ne peut pas être contraint par son patron de reporter ses jours de congés d’une année sur l’autre.
En l’absence d’accord entre les deux parties, les jours non pris sont définitivement perdus. L’employé peut demander un dédommagement dès lors que cette perte est imputable à l’employeur.
À SAVOIR : les salariés de retour d’un congé de maternité ou de paternité ou d’un congé pour adoption qui n’ont pas pu prendre leurs congés payés conservent leurs droits et ne perdent pas les jours acquis.
Par ailleurs, les conventions et accords collectifs applicables à une entreprise peuvent prévoir le report des jours de congés non pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante.
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publié le 18.09.15
mise à jour 25.07.22


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Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.
A savoir !
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges , aux VRP , aux assistants maternels , ou aux salariés du particulier employeur .

Un droit qui s’exerce en principe chaque année
Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :
La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.
A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail ).

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
Principes d’ordre public
Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Congé simultané
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs
Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

Critères de fixation de l’ordre des départs en congé
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous.
Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report
La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).
Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
L’accord précise :

Autres possibilités de report
Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique . Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps , pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.
Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :
Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.
Jeunes salariés
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Étudiants salariés
Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.
Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.
Salariés ayant des enfants à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail, soit 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.
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