Passion at work

Оригинал: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/worker-passion-employee-behavior.html

Не очень свежий, но не теряющий актуальности текст от Deloitte о том, что такое passion-driven сотрудники, как их привлекать, развивать и сохранять в компании.

• Менее 12,3% рабочей силы Америки обладают атрибутами рабочего энтузиазма.
• Несмотря на том, что увлеченные сотрудники способны добиваться значительного, устойчивого повышения производительности, компании не только не осознают ценности энтузиазма, но и относятся к нему с подозрением. Страстные сотрудники могут считаться непредсказуемыми и рискованными. Они не вписываются в процессы, разработанные для минимизации рисков.
• Deloitte предлагает архетип сотрудника Explorer, который ищет новые, лучшие решения сложных проблем, принимает на себя значительный риск для повышения производительности, с каждым годом работает на более высоком уровне производительности, работает столько часов, сколько необходимо для выполнения работы, имеет хорошие связи с другими (внутри и вне компании), склонен к междисциплинарным взаимодействиям для поиска инновационных решений. Этот сотрудник демонстрирует три атрибута поведения: questing, connecting, и commitment to domain.
• Они не берутся за работу, на который не могут чему-то научиться.
• Страстность и вовлеченность в работу - разные вещи. В отличии от вовлеченных, страстные сотрудники ориентированы на поиск и решение проблем и сложностей.

Атрибуты поведения:

• Questing / Фокус на поиски побуждает сотрудников выходить за рамки своих основных обязанностей. Люди, склонные к поиску постоянно исследуют, тестируют и расширяют границы, чтобы выявить новые возможности и изучить новые навыки. Находчивые и изобретательные, они экспериментируют с новыми способами использования доступных инструментов и ресурсов для улучшения своей работы. Эти сотрудники активно ищут проблемы, которые могут помочь им достичь следующего уровня производительности. Если они не могут найти типы проблем, которые приводят к обучению, они могут разочароваться и искать для себя новую среду и окружение.
• Сommitment to domain / Продолжительное и возрастающее влияние на конкретную область и желание участвовать в этой области в обозримом будущем. Приверженность предметной области помогает людям сосредоточиться на том, где они могут оказать наибольшее влияние. Наличие контекста предметной области позволяет человеку учиться намного быстрее, обеспечивая кумулятивное обучение. Однако это обязательство не подразумевает изоляции или туннельного видения. Напротив: эти люди постоянно ищут способы узнать что-то новое и применять инновационные методы из смежных и новых областей, которые могут повлиять на выбранную ими область.
• Сonnecting / Страстные сотрудники предрасположены к общению, но создают связи не для расширения своих профессиональных сетей, а для того, чтобы учиться у экспертов и создавать новые знания и возможности.

Deloitte очень классно описывает архетипы талантов (среди которых есть и наш страстный Explorer). Все эти таланты распределены по сочетанию questing, connecting, и commitment to domain.

• Страстные сотрудники заметно чаще меняют работу. При этом работают на пять часов в неделю больше, чем другие. И на 18 процентов чаще заявляют о круглосуточной доступности.
• Контрпродуктивной будет тактика назначения таких сотрудников на «узкие» должности.
• Такие сотрудники часто описывают себя как «беспокойные».
• Страстные не равно амбициозный. У амбициозных сотрудников другая модель мотивации и поведения.

• Страстность не коррелирует с возрастом, размерами компании, географией и уровнем образования.
• Но похоже, что среди работников интеллектуального труда страстность распространенна шире.

• Страстные сотрудники более толерантны к риску. Они в два раз чаще внедряют инновации, чем другие сотрудники.
• Они склонны искать и выстраивать отношения с другими «инноваторами» в компании, чтобы решать некоторые из наиболее непримиримых проблем организации, часто с большим риском провала.
• Несмотря на то, что страстные сотрудники больше представлены в группах с более высокими доходами, деньги не являются для них мотивационным фактором.

Организационные атрибуты, которые позволяют привлекать и удерживать страстных сотрудников:

• Поощрение к кросс-функциональной работе.
• Поощрение к работе над проектами, которые интересны. Даже если проекты выходят за рамки формального описания должности.
• Поощрение к общению с коллегами.
• Взаимодействие с клиентами для совместного поиска инновационных идей и решений.

Три цели, к которым должны стремиться компании, при разработке своих методов управления:

• Чтобы раскрыть предрасположенность к поиску, компании должны создавать платформы для экспериментов: среды, сочетающие инструменты, процессы и методы управления, ориентированные на быстрое создание прототипов. Некоторые компании, такие как Intuit, преуспели в создании этих платформ. Программа Intuit Design for Delight позволяет командам работать напрямую с клиентами для решения проблемы с помощью быстрого процесса создания прототипа. 
• Эксперименты часто связаны с неудачами: не все прототипы работают. То, как компании справляются с этими неудачами, напрямую влияет на то, будут ли сотрудники экспериментировать.
• Компаниям следует создавать среды - как физические, так и виртуальные, - которые помогают сотрудникам устанавливать новые связи, а также укреплять существующие отношения.
• Компаниям следует разрабатывать платформы для сотрудничества с клиентами и другими участниками экосистемы, чтобы делиться знаниями и разрабатывать решения.

Deloitte предлагает тезисы, которые позволяют проверить вашу организацию на готовность работать со страстными сотрудниками:

• Я никогда не прошу разрешения. Я просто делаю это.
• Да, каждый день у меня случается череда мини-неудач, но я не считаю это неудачей.
• Я часто беспокоюсь.
• Я хочу, чтобы моя работа оказала влияние на что-то важное для общества.
• Мне нравится знать, что то, что я делаю, имеет значение для компании.
• Я не хочу делать то, чему не могу научиться.
• У меня есть цель, и я останусь до тех пор, пока мое руководство будет поддерживать меня в получении опыта, который мне нужен, чтобы приблизиться к этой цели.

Ниже представлен список из 10 тезисов-предикторов, которые помогут вам понять, что перед вами страстный сотрудник:

1. Насколько ты любишь свою работу?
2. В моей работе меня поощряют работать над интересующими меня проектами, помимо моих прямых обязанностей.
3. В моей работе меня поощряют кросс-функциональную работу.
4. Я стараюсь включать в свою работу сторонние взгляды.
5. Я обсуждаю свою работу с друзьями.
6. Обычно я работаю сверхурочно, хотя мне и не нужно.
7. В моих последних оценках производительности я был оценен как отвечающий ожиданиям или превосходящий их.
8. Я предпочитаю работать круглосуточно, без выходных, иногда даже в отпуске.
9. Моя компания предоставляет возможности для общения с другими людьми в моей отрасли.
10. Моя компания часто взаимодействует с клиентами для разработки новых идей продуктов / услуг.

Также в оригинальной статье представлены вопросы для собеседования, которые позволят идентифицировать страстного сотрудника.