От кандидатов без опыта до тимлидов за год — как мы обучали и растили афф-менеджеров в Betmen Affiliates
От кандидатов без опыта до тимлидов за год — как мы обучали и растили афф-менеджеров в Betmen Affiliates
Чтобы прямая ПП работала прибыльно, нужно проделать много работы: разработать качественный продукт, обеспечить большие бюджеты, постоянно повышать уровень ретеншена. Но на технической составляющей задачи не кончаются — нужно найти афф-менеджеров, которые смогут этот продукт выгодно продвигать.
Найти идеально подходящего кандидата на позицию афф-менеджера трудно — сфера узкая, и иногда сотрудников приходится растить под себя.
Меня зовут Маргарита, я — директор партнерской программы Betmen Affiliates. Мы запустились 1,5 года назад, когда у нас было всего 10 активных партнеров. Нанимать сотрудников приходилось в спешке, многие не проходили даже минимальный порог требований — например, у одного из афф-менеджеров, которых мы наняли, не было опыта в продажах, у второго — в арбитраже трафика.
Сейчас у нас в ПП более 3000 активных партнеров, льющих трафик. Если в первый месяц работы мы сделали 1000 FTD, то сейчас выходит более 70.000 FTD. Во многом этому результату поспособствовала командная работа и правильно организованная корпоративная политика.
В этой статье расскажу:
На что смотрю при наеме сотрудника и почему не верю в выгорание;
Как нанимала и обучала афф-менеджеров с нуля;
Как двое из них стали тимлидами и почему я не наняла тимлида извне;
Почему не нанимаю сотрудников на удаленный формат.
По каким параметрам отбираю кандидатов и почему не верю в выгорание
Из европейского рынка к нам плавно перекочевал термин «work-life balance». Сотрудники, придерживающиеся этого концепта, стараются избегать излишнего трудоголизма и успевать уделять время другим сферам жизни: спорту, хобби, отдыху и прочему.
Часто такие люди говорят: я не готов работать после 18:00, можете мне не писать — рабочий день уже кончился. Я не согласна с тем, что в этом и есть баланс между работой и личной жизнью и придерживаюсь другого подхода: нанимаю только тех, кто способен много работать ради прорывных результатов.
Да, находиться на связи постоянно — тяжело, но это окупается: наша компания дает одни из самых лучших условий и бонусов по рынку, поэтому я считаю это оправданным. При грамотно построенных процессах все это не мешает сотруднику отдыхать, путешествовать и заниматься спортом.
То же самое касается выгорания — мы сразу решили, что будем подбирать людей с иммунитетом на этот недуг. Сотрудники приходят в компанию с хорошим продуктом, безлимитным бюджетом, качественным пиаром, где партнеров приглашают на ужины и вечеринки — думаю, это идеальные условия для профессионального развития. А когда нужно дать что-то еще — мы даем. Сотрудники, в свою очередь, должны показывать свою работу, а ее показатель — цифры.
Поэтому для нас было критически важно нанять трудоголиков — именно такие люди способны запустить новый бренд практически с нуля. Они понимают: нужно достичь цель, а формат с девяти до шести не всегда будет работать на результат — где-то надо работать больше, где-то усерднее.
Эту позицию я четко обозначаю на собеседовании. После общения с HR кандидат может случайно надеть «розовые очки», но затем он попадает ко мне — и я специально усугубляю положение, чтобы посмотреть на реакцию человека: говорю, что мы работаем 24/7, что партнер может написать в 2 часа ночи и ему все равно нужно ответить, что нормального отпуска не будет. Это неправда, но помогает оценить кандидата.
Как правило, первый вопрос, который возникает у не-трудоголиков: «а это оплачивается дополнительно?». Люди же, которые настроены на результат, скажут: «да я всю жизнь так живу, вы меня этим не напугали».
Сервис для любителей кроссвордов с доходом в $2 356 и ИИ-сервис для дублирования видео с доходом в 300 000₽: подборка интересных лотов с бирж №26
Вдобавок к этому сотрудник должен работать эффективно, поэтому на собеседовании также обращаю внимание на то, работает ли человек на результат или на процессы, в зависимости от того, какие цифры он называет.
Допустим, кандидат продавал ковры, и если он умеет себя верно «оцифровывать», то он скажет: «Когда я пришел, продавалось 10 ковров в неделю, а со мной стало продаваться 30 в неделю».
Хороший сотрудник анализирует свою продуктивность, а те, кто этого не делает — как правило, процессники: люди, приходящие отсиживать часы.
Как вырастить двух афф-менеджеров без опыта до тимлидов
Какими были ребята, когда пришли
Алекс был первым русскоговорящим джуном, которого я наняла, и у него не было ни опыта в продажах, ни в iGaming, но был опыт в adult/dating. Он понравился как кандидат и был готов выйти «прямо завтра», и я понимала все риски такого найма — кандидат без опыта может быстро выгореть, решить, что это «не для него», не выдержать режима, в котором работает компания.
Но Алекс очень хотел работать в iGaming, согласился на небольшую зарплату. И мы зацепились за его огромное желание.
Майкл — европеец с другим менталитетом и подходом. Когда он пришел, у него не было опыта в партнерском маркетинге, зато был опыт в продажах — раньше он хорошо продавал Forex. Он очень эффектно подавал себя на собеседовании, и я это сразу оценила.
Майкл очень позитивный, у него отличные софт скиллы. Когда у него возникает недовольство, он не всегда это показывает — лишний раз не идет на конфликт.
Майкл организованный — у него все по полочкам и по табличкам, поэтому если мне нужно структурировать отчет, прошу собрать информацию именно его. Он терпеливый — всегда все объяснит партнерам и ответит на все вопросы.
Из недостатков — периодически у Майкла пропадает запал и появляются признаки того самого выгорания, но я быстро привожу его в чувство.
Как учить афф-менеджеров: мой кейс
Первое время оба приводили мало партнеров, поэтому мне приходилось передавать своих. Параллельно на своем примере я показывала все этапы контакта с партнерами.
Первый этап — переписка, и на этом уровне зацепить партнера очень сложно. Ребята находились со мной в чате и наблюдали за происходящей коммуникацией, учились на примере.
Второй этап — созвон: на нем вы с партнерами видите лица друг друга по видео, и убеждаетесь, что перед вами живые люди и никто не скрывается.
Последний этап — конференция, и встретиться на ней очень важно. Во-первых, сразу становится понятно, с кем ты имеешь дело и как ведет себя человек вживую. Во-вторых, в установлении связи важна невербальная коммуникация, которая не всегда прослеживается на созвоне.
Тимлиды и сеньоры на конференциях встречаются с уже существующими партнерами и договариваются на масштабирование. А вот искать потенциальных партнеров на конференции можно и без предварительной переписки — это хантинг, и как раз им у нас и занимаются джуны. В любом случае вероятность того, что партнер запустится после встречи на конференции, выше, чем если просто написать ему.
Мы стали вместе посещать ивенты.
→ Майкл на первой же своей конференции очень быстро адаптировался к ситуации, несмотря на отсутствие опыта в сфере. Сначала я подходила к партнерам и показывала, как общаюсь с ними и что у них спрашиваю — так мы прошли 5 партнеров. Дальше Майкл пошел знакомиться сам, и несмотря на то, что ничего не понимал, упорно продолжал искать партнеров. На некоторые из вопросов он отвечал «сейчас уточню», но совершенно не стеснялся.
→ Алекс был технически подкованный — понимал, что такое CPA, постбэки, интеграции, бейслайны. Проблемы возникали только в переговорах: первое время он был довольно закрытый, у него не такая высокая коммуникабельность, как, например, у меня. Постепенно он стал ездить на конференции, встречаться с партнерами лично. Вместе с ним я тоже проводила встречи и на своем примере показывала, как нужно вести диалог.
Потом мы стали приглашать партнеров на ужины. Например, в другой команде были крупные партнеры, и я предложила Алексу с ними встретиться, посетить ресторан, договориться о партнерстве — сделать все, чтобы они начали лить и на нас. Сделка состоялась, Алекс идеально себя показал.
С какими проблемами столкнулись
Если Майкл всегда был настроен позитивно, то с Алексом мы поначалу не могли найти общий язык. Все дело в том, что он открыто и эмоционально высказывал свои недовольства — не бывало случая, чтобы Алекс не закрыл свой план на 100%, но «поворчать» очень любил.
Я такое не принимаю — довольно жестко отвечаю сотрудникам на негатив в работе. Со временем Алекс прислушался ко мне: стал более понимающим и позитивным. Научился приходить к win-win следкам с партнерами и сейчас они его сильно любят — он умеет договориться. Возможно, сыграло роль то, что Алекс стал тимлидом и у него появилась команда.
Ограбление по-африкански: как два брата обошли систему на $3,6 млрд
Раньше Алексу не хватало умения торговаться. Если, например, партнеры просили у него ставку в €500, то Алекс передавал мне: «они просят €500». Когда я спрашивала, торговался ли он, он отвечал: «они же просят — значит, хотят». Это не очень верно.
Конечно аффилиату выгодно получить самую высокую ставку, но и грамотный афф-менеджер всегда будет торговаться.
Важно понимать, что ставка вторична по значимости, первичен конверт. Если не будет конверта, то партнеру можно дать ставку хоть в €1000, он все равно не будет зарабатывать.
Поэтому афф-менеджер должен уметь продать продукт — описать его так, чтобы веб захотел лить на него за ту ставку, которую предлагаем мы: рассказать про конверт, про множество доступных платежек. Если партнер долго не отвечает, нужно отправлять скрины конверта — это работает.
В целом, существенных «косяков» со стороны Алекса и Майкла не было — ребята оперативно брали в работу все мои рекомендации, совершенствовали навыки и в итоге закрывали все более успешные сделки.
От афф-менеджеров до тимлидов
К моменту, когда нам понадобился тимлид, у нас сформировалась дружная команда, и мне уже не хотелось ее отдавать кому-то — это как отдать незнакомому человеку ребенка, которого сама вырастила.
Я собеседовала нескольких тимлидов. Человек на эту позицию должен быть очень сильный — не только с развитыми управленческими скиллами, но и умеющий найти общий язык и со мной, и с командой, а это очень сложно.
В конце концов я решила, что справедливее будет тимлидами назначить Алекса и Майкла — они уже действительно показали себя. Они оба трудоголики — всегда закрывают план максимум, потому что не могут себе позволить не выполнить его.
К тому же, всего через полгода работы Алекс стал сам учить новичков, приходивших к нам — ему это нравилось, он никогда не отказывался помочь. Сейчас у Алекса высокий авторитет среди коллег: они обращаются к нему за консультацией, спрашивают совета и предлагают решения. Это яркий маркер сильного лидера.
Когда мы искали тимлида, ребята это понимали и были к этому готовы. В какой то момент Майкл предложил мне поставить на эту позицию Алекса, а Алекс стал советовать Майкла. Решила поставить обоих.
Это лояльные ко мне люди, которым я могу доверять и с которыми мы прошли этот путь с самого начала. Может, к чему-то они были еще не совсем готовы, но всегда могли и могут рассчитывать на мою помощь и поддержку.
Заключение: зачем растить новичков в команде?
Я наняла новичков практически без опыта, но ни о чем не пожалела: сейчас у меня есть уникальная команда, способная давать потрясающие результаты. Всего за полтора года мы увеличили число FTD в 70 раз и плавно движемся в сторону 80 000 депозитов ежемесячно. Это стало возможным во многом благодаря Алексу и Майклу — вот основные поинты, которые можно извлечь из их истории:
→ Горящие глаза кандидата важнее релевантного опыта. Научить человека можно чему угодно, а вот зажечь в нем огонь не получится — будущий менеджер сам должен «гореть» делом и стремиться к росту.
→ Сотрудник, получивший рост внутри компании, максимально лоялен к своему руководителю и самому проекту. Пройдя путь от рядового менеджера до тимлида, он способен обучать новых сотрудников, потому что знает всю «кухню» изнутри. Команда уважает таких руководителей.
Дайджест ивентов перед Affiliate World Europe 2025
→ Люди, влюбленные в свою работу — это сотрудники, которые двигают бренд вперед и достигают лучших результатов. Они ориентируются не на рабочие часы и дни недели, а на цели, которые предстоит закрыть.
Это не значит, что наем «готовых» сеньоров с рынка, предпочитающих работать с 10 до 18, хуже: вы можете предложить лучшие условия на рынке и действительно получить сильных специалистов. Но я выбрала другой путь, позволивший мне сформировать культуру и ценности внутри компании — думаю, этот опыт будет полезен многим хэдам, ищущим сотрудников.
Я люблю своих сотрудников и горжусь ими — считаю, что мы одна из самых сильных, дружных и профессиональных команд в индустрии.
Похожие статьи:
https://telegra.ph/Budushchee-pensionnyh-fondov-kak-bitkoin-vnedryayut-v-pensii-10-25