Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби

Поняття та види конфліктів між державними службовцями, причини їх виникнення на робочому місці та засоби попередження. Нормативно-правові засади регулювання особистісних стосунків між державними службовцями. Аналіз конфліктів в органах внутрішніх справ.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ
на тему: « Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби»
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ РЕГУЛЮВАННЯ ПОВЕДІНКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ОБОВ'ЯЗКІВ
1.1 Поняття та види конфліктів між державними службовцями
1.2 Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті
РОЗДІЛ ІІ. НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ РЕГУЛЮВАННЯ ОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ МІЖ ДЕРЖАВНИМИ СЛУЖБОВЦЯМИ
2.1 Законодавство України щодо основних нормативних засобів вирішення конфліктів
2.2 Підзаконні нормативно-правові акти щодо механізму запобігання конфліктів у діяльності державних службовців
2.3 Проектні зміни щодо вдосконалення діючого законодавства України в питаннях регулювання стосунків між державними службовцями
РОЗДІЛ ІІІ. КОНФЛІКТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ: АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ
3.1 Причини виникнення конфліктних ситуацій між державними службовцями в органах внутрішніх справ
3.2 Негативні наслідки конфліктів між службовцями в органах внутрішніх справ
3.3 Пропозиції щодо усунення та запобігання конфліктів між службовцями органах внутрішніх справ
У сучасному українському суспільстві на конституційних засадах проголошено прагнення до розвитку і зміцнення демократичної, соціальної, правової держави. Але, разом з тим, все більше виявляється невідповідність нормативно-законодавчої бази із тими сферами, які вона повинна регулювати. Практичні завдання з реформування державної служби в Україні обумовлюють напрям подальшої інтеграції до європейського демократичного простору. Зокрема, актуальним є вивчення практики розробки національного кодексу етики державних службовців і формування етичної інфраструктури державної служби, з'ясування ролі в цьому процесі політичних лідерів держави, осмислення досвіду добору кадрів, їх атестації і кар'єрного просування за морально-професійними якостями, аналіз системи неперервної етичної освіти на робочому місці, методів стимулювання, а також інструментів і процедур, які врегульовують небажану поведінку, конфлікті ситуації тощо [40].
Вивчення теоретичних та практичних основ функціонування державної служби сьогодні дозволяє: підняти авторитет і зміцнити імідж державної служби; оцінювати якість та ефективність державної служби; запроваджувати інноваційні підходи в реалізацію основних функцій; вибрати державним службовцям оптимальну модель поведінки, яка передбачає дотримання гуманних нормативів, конкретності поведінки, дотримання законів, що дозволить зміцнити повагу і довіру до державного службовця [18, с. 15].
Актуальність даної теми полягає у тому, що інститут державної служби покликаний підтримувати певний порядок у суспільстві шляхом «забезпечення ефективної роботи всіх державних органів відповідно до їх компетенції», та відповідно намагатися бути прикладом належного функціонування як певного утворення [3]. Адже наявність невідповідності між приписами щодо діяльності самої державної служби та реальним станом її функціонування викликає сумнів у тому, чи може взагалі цей інститут ефективно сприяти на роботу державних органів. Наявність конфліктних ситуацій, що виникають при зіткненні власних інтересів службовців свідчить про те, що українське законодавство не є досконалим в даному напрямку і потребує доробок та уточнень.
Метою даної роботи є аналіз ґенезу конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби, дослідження можливих шляхів вирішення та запобігання конфліктів у державних установах. Ця мета буде досягатися через вирішення низки задач :
1. на підставі системно-структурного аналізу розкрити поняття та здійснити класифікацію конфліктів між державними службовцями
2. проаналізувати, які ситуації передують виникненню конфліктів між державними службовцями;
3. розкрити наслідки конфліктів як для державного службовця, так і для державної служби загалом;
4. визначити на підставі чинного законодавства, які існують засоби попередження конфліктів між службовцями;
5. дослідити, чи належним чином втілюються на практиці нормативно-правові документи, які регулюють особистісні стосунки між службовцями;
6. запропонувати власні пропозиції щодо попередження та усунення конфліктів між державними службовцями на прикладі конкретної державної установи.
Об'єктом дослідження є особистісні стосунки між державними службовцями під час виконання службових обов'язків.
Предметом дослідження є особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби.
У сучасній практиці використовуються різні форми роботи з конфліктами. З одного боку, подібна різноманітність надає державним службовцям широкий вибір у підході до управління конфліктом, з іншого - існує складність при виборі найоптимальнішого способу врегулювання конфлікту. Для подолання подібних ускладнень слід розглядати процес управління конфліктом з точки зору системного підходу. Отже, методологічну основу даної роботи складає системний підхід. Процес конфлікту у певному сенсі можна асоціювати з системою: системою функціонування структурних компонентів конфлікту; системою відносин між державними службовцями певного структурного підрозділу місцевої державної адміністрації (у разі міжособистісного конфлікту); системою відносин державного службовця до самого себе, до ролей (і між ролями), які він виконує у суспільному, професійному житті (у разі внутрішньоособистісного конфлікту); чи системою відносин між колективами державних службовців (у разі міжгрупового конфлікту) тощо [48, с. 24].
Для написання курсової роботи було використано наступні методи : метод систематизації при отриманні відомих даних про конфлікти в державних організаціях, метод абстрагування як спосіб відвернення від неістотних властивостей і звернення уваги саме на дослідження тих особливостей та сторін конфлікту, які цікавлять нас в рамках обраної теми, метод узагальнення як спосіб поєднати проблему існування конфліктів в середині будь-якої державної організації. За допомогою загальнонаукових методів індукції та дедукції виконано спробу встановити причинно-наслідковий зв'язок виникнення конфлікту в державній організації між її службовцями.
Дана проблема була досить глибоко розроблена на теоретичному рівні такими авторами як Л. Козер, М. Фоллетт, Р. Дарендорф, М. Дойч. До вітчизняних дослідників, які намагалися вирішити дану проблему можна віднести Т. Василевську, І. Лопушинського, В. Малиновського, Т. Мотренко, О. Оболенського, М. Рудакевич, В. Васильєва, Н. Деханова, Ю. Холоденко, М. Логунову, М. Пірен та інші.
Дана робота може знайти практичне застосування під час наукових конференцій з приводу даної теми, для підготовки на семінарські заняття з курсу «Державна служба», допомогти державним службовцям і їх керівникам більш глибоко зрозуміти причини виникнення конфліктів в організації та знайти можливі шляхи їх запобігання, а також бути підґрунтям для вирішення конфліктних ситуацій в державних організаціях та установах.
РОЗДІЛ І . ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ РЕГУЛЮВАННЯ ПОВЕДІНКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ОБОВ'ЯЗКІВ
1.1 Поняття та види конфліктів між державними службовцями
Державна служба як складний і специфічний вид управлінської діяльності висуває різноманітні вимоги до державних службовців залежно від їх посад, характеру та змісту роботи, яку вони виконують. Це досить широкий набір професійних, організаційних, морально-етичних, культурних якостей, норм і принципів поведінки, з яких складається образ державного службовця, культура його управлінської діяльності. Формування ефективних взаємовідносин у державно-управлінській діяльності, яка передбачає постійні контакти у сфері «людина - людина», «людина - колектив» великою мірою залежить від врахування психологічних закономірностей, які діють у системі суспільних відносин і володіння державними службовцями психологічними засобами управлінського спілкування і впливу. Це є важливою складовою культури державного управління [30, с. 113].
Формування, реалізація та припинення державно-службових відносин охоплює таку важливу складову інституту державної служби, як проходження державної служби. Це тривалий процес, який починається з виникнення державно-службових відносин і закінчується припиненням державно-службових відносин. У країнах Заходу проходження служби нерідко називають «плануванням кар'єри». Проходження державної служби є складовою інституту державної служби, який об'єднує норми, що визначають: формування кадрового резерву; вступ на державну службу; просування (переміщення) по службі; щорічну оцінку та атестацію; професійне навчання; підстави й способи припинення державної служби. Реалізація державно-службових відносин - це найважливіший елемент інституту державної служби, оскільки на цьому часовому відрізку реалізується правовий статус державного службовця.
Виступаючи елементом суспільної структури, державна служба має ряд особливостей, властивих їй як соціальному інституту. По-перше, вона являє собою тільки властиву їй сферу професійної діяльності. Усім своїм змістом, формами і методами ця діяльність спрямована на забезпечення виконання повноважень державних органів. По-друге, як сполучна ланка між державою і громадянином державна служба покликана захищати права та інтереси громадян. Конституція України у ст. 3 проголошує, що «людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю» [1]. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Із змісту цієї статті випливає, що державна служба в Україні повинна бути зосереджена на втіленні і захисті інтересів особи. Це конституційне положення є визначальним стрижнем у діяльності державних службовців, незалежно від службового статусу. По-третє, державна служба як суспільне явище є чимось більшим, ніж діяльність державних службовців і органів управління. Це і своєрідна форма відображення суспільних зв'язків і відносин, показник міри гуманності, людяності існуючих у суспільстві порядків. По-четверте, державна служба не просто відбиває суспільні зв'язки і відносини. Вона має соціальну орієнтацію, спрямовану на наближення конституційного ідеалу правової, демократичної держави до об'єктивної реальності. По-п'яте, державна служба не тільки правова, а й етична система. Формуючи правосвідомість громадян, вона, разом із тим, виступає носієм належної моралі, моральних цінностей, орієнтує державних службовців і громадян на дотримання моральних норм, правил людського співжиття [27, с. 24].
Конфлікти як різновид соціальних процесів і взаємодії виникають і проявляються в різних сферах людської діяльності, у тому числі в галузі державного управління, оскільки в процесі проходження державної служби службовець стикається з різноманітними конфліктними ситуаціями. На відміну від конфліктів економічного і політичного змісту, конфлікти в системі державної служби мають регулюватися не лише цивільним законодавством, але й соціальними нормами, правилами, традиціями, що визначаються державною службою як особливого роду соціальним інститутом. Конфлікти в системі державної служби, хоч вони і мають загальну соціальну природу з конфліктами в інших різновидах діяльності, містять у собі специфічні особливості, пов'язані з характером соціально-трудових відносин у галузі державного управління. Конфлікти в органах державної влади мають не лише внутрішньо організаційні наслідки, але і впливають у широкому розумінні на стан соціально середовища суспільства в цілому. У процесі проходження державної служби службовець стикається з різного роду конфліктними ситуаціями. Одні з них зумовлені загальним протиріччям суспільного розвитку, інші - закономірностями функціонування організаційних структур, треті - особливостями змісту діяльності державних службовців. Пронизуючи особистість державного службовця, конфлікти стають обов'язковим компонентом життя як окремого індивіда, так і колективів установ і соціального інституту державної служби в цілому. На думку вітчизняних учених, конфлікт - це боротьба, протидія, суперечність, зіткнення особистостей, інтересів, сил, позицій, поглядів через несумісність, протистояння, протилежність; процес розвитку взаємодії; процес розвитку відносин; система стосунків, що залежить від відмінностей між суб'єктами - учасниками конфлікту (від розбіжностей інтересів, цінностей, видів діяльності) [29]. Проблема конфліктів у системі державної служби останнім часом обговорюється досить активно. Зокрема Т. Е. Васильєв, І. П. Лопушинський, В. Я. Малиновський, Т. В. Мотренко, М. І. Рудакевич, Ю. О. Холоденко виокремлюють питання потреби інституційного розвитку державної служби, закріплення принципів громадянського служіння державі і суспільству, етичних та моральних норм, виконання посадових обов'язків тощо [32, с 15].
Проблема конфліктів у державному управлінні та пошуку шляхів їх вирішення широко була об'єктом уваги науковців упродовж багатовікового розвитку суспільства, оскільки людству завжди притаманні прагнення до самозахисту, самозбереження й саморозвитку.
На різних етапах суспільного розвитку конфлікти набувають своєрідних особливостей, що зумовлюються соціально-політичними, економічними та культурними процесами, характером людської діяльності та взаємовідносин.
Протягом останніх років в Україні відбувається цілий ряд кадрових змін як на центральному, так і на місцевому рівнях серед керівництва областей, районів, обласних управлінь та організацій. Хоча ротація кадрів є постійним процесом, проте такі зміни призвели до виникнення й розвитку конфліктів в органах виконавчої влади. Конфлікти у державному управлінні розв'язати без спеціальних знань вдається не завжди. Часто суперечності та непорозуміння загострюються, накопичується високий потенціал конфліктогенності державних службовців і середовища, зумовлюючи неадекватну поведінку, знижуючи ефективність професійної діяльності [46, с. 28].
Слово «конфлікт» (лат. conflictus) в перекладі означає «зіткнення». У довідковій літературі немає єдиного визначення конфлікту, але найчастіше під конфліктом розуміють зіткнення різноспрямованих сил (цінностей, інтересів, поглядів, цілей, позицій) суб'єктів - сторін взаємодії. Суб'єктами можуть бути як сам індивід, так і група як носій певний ціннісних орієнтацій. Психологія управління вбачає у конфлікті руйнівну дію, яка дезорганізує нормальний хід комунікацій трудових колективів і груп на підприємстві [22, с. 35].
Загальне визначення поняття «конфлікт» є необхідною передумовою для з'ясування змісту поняття «конфлікт в державному управлінні», оскільки без знання загального важко зрозуміти спеціальне. Саме з цієї причини доцільно також розглянути зміст поняття «державне управління», що, в кінцевому рахунку, дозволить сформулювати поняття «конфлікту в державному управлінні».
Як зазначає О. Коломоєць, державне управління - це вид соціального управління, вид специфічної діяльності держави, що дістає вияв у функціонуванні її органів, які впливають на суспільні відносини з метою її урегулювання відповідно до державних інтересів [12, с. 41].
Згідно з Концепцією адміністративної реформи в Україні, державне управління - це «вид діяльності держави, що полягає у здійсненні нею управлінського, тобто організуючого впливу на ті сфери і галузі суспільного життя, які вимагають певного втручання держави шляхом використання повноважень виконавчої влади [10].
Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту. Проте в будь-якому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне [15, с. 23].
Так, до загальних рис конфлікту в державному управлінні слід віднести: протилежність інтересів та факт їх усвідомлення, суб'єктивну реакцію на конфлікт як спосіб вирішення протиріччя, який виражається у формі протидії, боротьби, зіткнення, суперництва. Крім того, державне управління, як і конфлікт, є частиною суспільного життя і проявляється там, де є спільна діяльність людей, саме тому і перше, і друге - є соціальним явищем, що, і виступає важливою загальною ознакою, яка і повинна закладатися в основу поняття «конфлікт в державному управлінні».
Особливі риси конфлікту в державному управлінні проявляються насамперед в сторонах конфлікту, однією із яких обов'язково виступає суб'єкт державного управління, до якого «…відносяться як державні органи, так і, безперечно, посадові особи, державні службовці, наділені владними повноваженнями, і громадяни. Головною рисою суб'єкта державного управління є наявність у нього певної компетенції і владних повноважень, які дають змогу втілювати свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов'язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб'єкта до об'єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб'єктом управління. Відповідно об'єкт державного управління зобов'язаний підкорятися владній волі суб'єкта і в обов'язковому порядку виконувати його рішення» [23, с. 52].
Іншою особливою рисою конфлікту в державному управлінні є те, що останній виникає в процесі (або з приводу) реалізації державної влади, тобто під час управлінської діяльності, що характеризується як «…певні суспільні відносини, через які реалізуються численні прямі та зворотні зв'язки між суб'єктами і об'єктами управління» [10].
Одиничні риси конфлікту в державному управлінні можна визначити як сукупність складових конфлікту, які розкривають сутність кожного конкретно взятого конфлікту у даній сфері. До зазначених складових, наприклад, можна віднести коло учасників конфлікту (особи, які мають те чи інше відношення до конфліктної ситуації), позиції сторін і учасників, макро- та мікросередовище, особливості перебігу конфлікту, його часові вимірі тощо.
Конфлікт в державному управлінні - це таке соціальне явище, яке виникає в наслідок усвідомлення сторонами (однією з яких обов'язково виступає суб'єкт державного управління) протилежності інтересів, що призводить до протидії сторін в процесі (або з приводу) реалізації державної влади.
У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів. За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти. У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окремих працівників з керівником або працівників між собою. Суперечності парціальних конфліктів розв'язуються найчастіше авторитетом керівника.
Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий критерій, як ставлення людини до конфлікту. Наприклад, можна зробити такий поділ: конфлікти, що оцінюються як небажані - при цьому з'являється захисна позиція особистості; конфлікти, що сприймаються людиною, як необхідні - в такому разі людина поводиться природніше, адекватно.
Досить цікаву класифікацію конфліктів подає Л. А. Єршов:
1. За джерелом: а) конфлікти, що виникають внаслідок дій об'єктивних факторів соціальної ситуації; б) конфлікти, що виникають внаслідок зіткнення потреб, мотивів, поглядів, поведінки.
2. За змістом: а) конфлікти як ділові справи; б) конфлікти як особисті інтереси.
3. За значущістю: а) конфлікти, важливі лише для окремих працівників; б) конфлікти, важливі для окремих індивідів, груп, прошарків населення тощо.
4. За типом розв'язання: а) конфлікти, що приводять до модифікацій обох сторін; б) конфлікти, що приводять до знищення однієї із сторін, її позицій, стереотипів, установок; в) конфлікти, що привели до іншої точки зору обидві сторони.
5. За формою прояву : а) конфлікти того чи іншого напрямку дії, поведінки («наближення - віддалення», «наближення - наближення», «віддалення - віддалення»); б) конфлікти тієї чи іншої якості, інтенсивності дії, поведінки; в) конфлікти, що виражаються вербально чи - невербальними засобами (мовчання, поза, погляд при сприйнятті суперника); г) за типом структури взаємин - приховані, відкриті; д) за соціальною формалізацією - конфлікти офіційні та неофіційні тощо; е) конфлікти «прав та обов'язків» [28, с. 31].
А. Г. Здравомислов класифікує конфлікти за конфліктуючими сторонами:
2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виокремлює такі типи груп: а) група інтересів, б) група етно-національного характеру, в) групи за спільністю становища).
3. Конфлікти між асоціаціями, партіями.
4. Внутрішньо- та міжінституціальні конфлікти.
5. Конфлікти між секторами суспільного поділу праці.
6. Конфлікти між державними утвореннями.
7. Конфлікти між культурами і типами культур тощо [31, С. 41-48].
Отже, підсумовуючі наведені класифікації конфліктів можна дійти до висновку, що конфлікт у державному управлінні практично завжди є видимим, оскільки він має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності. Щодо виду конфлікту залежно від потреб, то найчастіше має місце конфлікт інтересів, ніж поглядів. За кількістю учасників під час проходження державної служби виникають конфлікти як міжособового (вертикальні і горизонтальні), так і міжгрупові. У разі виникнення міжособового горизонтального конфлікту йдеться мова про конфлікт між співробітниками, що розташовані в одній ієрархічній позиції і не можуть використовувати один до одного будь-які засоби примусу. Щодо вертикального конфлікту, то він виникає тоді, коли один з учасників конфлікту підпорядковується іншому [41, С. 113-116].
Найбільш поширеними конфліктами в управлінській діяльності є конфлікти типу «особа» - «особа» та «особа» -«колектив» (або «частина колективу»). Природа виникнення конфліктів між службовцями визначається як соціальна. Основною причиною такого конфлікту є незадоволення соціальних потреб людини у групі: низький статус, мало поваги з боку оточуючих, відсутність почуття захищеності в групі та умов для самовираження, самоствердження. Ця причина породжена природою перебування людини в групі - вона завжди конфліктна: з одного боку - особистість має бути у групі для досягнення своїх життєвих цілей, для захисту, для задоволення соціально-психологічних потреб; з другого - особистість намагається зберегти свою свободу, незалежність та індивідуальність, що стає джерелом тривоги, страху [35, с. 225].
У психологічній літературі можна зустріти наступну класифікацію причин міжособових конфліктів: інформаційні (неточні факти, чутки, запізнілі інформації тощо); поведінкові фактори (намагання до зверхності, прояв агресивності, прояв егоїзму); фактори стосунків (незадоволення від взаємодії сторін); ціннісні фактори; структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія, право). Однак у реальному житті «чисті», тобто зумовлені тільки однією групою причин конфлікти, зустрічаються вкрай рідко [42].
Отже, в даному підрозділі визначено поняття конфлікту між працівниками державної служби і наведено найбільш поширені класифікації конфліктів в державному управлінні, розкрити думки науковців щодо структурування конфліктів у сучасному суспільстві.
1.2 Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому м істі
Будь-який конфлікт зумовлений конфліктною ситуацією, тобто збігом обставин з протилежними тенденціями. Щоб конфлікт почав розвиватися, потрібен інцидент, необхідно, щоб якась сторона почала діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає такими самими діями, то конфлікт із потенційного перетворюється в актуальний.
Серед причин конфліктів психологи розрізняють такі, що породжують конструктивні та деструктивні конфлікти. Найбільш відомими причинами, що породжують конструктивні конфлікти, є причини професійних буднів, а саме: незадоволення умовами праці, недоліки в організації праці, незадоволення оплатою праці, невідповідність прав та обов'язків, неритмічність роботи, незручний графік роботи, упущення та недоліки в технології, незабезпеченість ресурсами (матеріалами, інформацією), низький рівень трудової та виконавчої дисципліни, конфліктогенність організаційних структур, низький рівень управлінської культури керівників. Позитивне врегулювання конструктивного конфлікту - це перш за все врахування та ліквідування організаційних недоліків [18, с. 201].
Деструктивні конфлікти найчастіше породжуються суб'єктивними причинами. До таких причин належать: неправильні дії керівника, неправильні дії підлеглих, неправильні дії керівника й підлеглих, невідповідність організації управління вимогам закону, низький рівень професійної компетентності, невідповідність працівника займаній посаді, недостатній рівень моральної культури працівника, наявність комунікативних бар'єрів, існування конфлікту між державними обов'язками і приватними інтересами державної посадової особи тощо.
Конфліктологи виділяють два основні критерії для оцінки типу конфлікту, що проявився:
· конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо стосунки між людьми не поліпшились. Конструктивний конфлікт сприяє поглибленню взаєморозуміння;
· конфлікт є деструктивним, якщо проблема, що його викликала, залишилась нерозв'язаною. При конструктивному підході проблеми знаходять своє розв'язання.
Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти носять як негативні так і позитивні прояви. Встановлено, що негативні прояви таких конфліктів виявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями; акцентують увагу на необхідності досягнення «перемоги» в конфлікті; викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту; змінюють пріоритети певних соціальних груп; зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках; перешкоджають досягненню мети адміністрації; перешкоджають упровадженню нововведень і реформ; підвищують плинність кадрів; підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення; порушують групову єдність; призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів; провокують нові конфлікти; спричинюють виникненню кризових ситуацій; ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту; ставлять під загрозу стабільність певного соціального об'єднання.
Позитивні прояви міжособистісних і внутрішньогрупових конфліктів полягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно, а також осмислити різні скарги й претензії; виявляють різні погляди на проблему; сприяють ефективному прийняттю групових рішень а також упровадженню певних норм поведінки; об'єднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси; дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню [16].
Серед факторів, які суттєво впливають на соціально-психологічну атмосферу в державному органі виділяють такий чинник як відсутність чітко визначеної регламентованої компетенції органів держави. Як наслідок, часто виникає таке явище як дублювання функцій, що несе за собою появу конфліктологічних ситуацій серед працівників.
Зазвичай до конфліктних ситуацій в органах державного управління призводять деякі типові моделі поведінки працівників державної служби та їх керівників, що склалися за радянських часів. До останніх відносяться: бюрократичне чванство, тобто гордовите зарозуміле ставлення до співробітників, які знаходяться на нижчих рівнях управлінської ієрархії; адміністративне боягузтво, яке, будучи зворотною стороною бюрократичного чванства, проявляється у боязні керівника взяти на себе повну відповідальність за прийняття управлінських рішень, в ігноруванні ним ініціативи підлеглих, у готовності до будь-якого компромісу заради «спокою» вищестоящого керівництва тощо; наявність у підлеглих співробітників «адміністративного трепету» перед вищестоящим керівництвом.
Таким чином, усвідомлення та підхід до управлінської взаємодії в бюрократичній системи як до двостороннього процесу взаємозацікавленого соціального партнерства співробітників усіх ієрархічних рівнів у межах органу влади як соціальної мікросистеми дозволить по-сучасному вирішити не лише проблему спільної колегіальної діяльності, а й роботи в команді однодумців-співробітників різного службового становища. Вирішення цього завдання є надзвичайно важливим, оскільки часто керівник визнає необхідність такої діяльності лише на словах [29, С. 14-18].
Як вже було проаналізовано у попередньому підрозділі роботи, конфлікти несуть за собою певні наслідки, які часто є непередбачуваними і руйнівними для державної структури. Отже, потрібно не тільки класифікувати та визначити причини конфліктів, але й виокремити такі засоби, що сприятимуть вчасно розпізнати їх,за можливістю, запобігти.
Для профілактики конфліктів в державній організації пропонується використовувати наступні підходи: визначити об'єктивні причини виникнення конфліктів; утвердити ефективне управління поведінкою працівника та навчання поведінки відповідно із прийнятими посадовими інструкціями та загальними нормами.
До основних напрямів профілактики конфліктів треба віднести: розробку варіантів стратегій управління персоналом в організації; управління компетенціями працівників; залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень; зміни в організаційних структурах управління, якщо надходять сигнали до змін.
Розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації передбачає таку тактику: працівники розглядаються як один з основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти. Стратегія управління персоналом повинна створювати таки умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.
При реалізації стратегії управління персоналом керівники в першу чергу стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає: зведення в
Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Возбуждение уголовного дела в отношении конкретного лица
Методическое указание по теме Використання відео-фрагментів на уроках історії як засіб розвитку когнітивних процесів учнів
Қазақстан Көп Ұлтты Мемлекет Эссе
Реферат по теме Особенности анестезиологического обеспечения операций у больных с хирургическими заболеваниями челюстно-лицевой области
Написать Сочинение Описание Картины Портрет Милы
Курсовая работа по теме Обязательства в российском гражданском праве
Сочинение по теме Роман И. А. Гончарова 'Обрыв'
Эссе Подвиг Военно Служащего
Курсовая работа по теме Исследование маркетинговой среды фирмы
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
Реферат по теме Cтоматология: инструменты из никель-титанового сплава
Формы Бизнес Коммуникаций Этикет Основные Понятия Реферат
Реферат по теме Исследование психолого-педагогических причин неуспеваемости младшего школьника в учебной деятельности и путей их преодоления
Реферат Про Каюма Насыри
Реферат по теме Создание и развитие Киевской Руси
Математика В Моей Будущей Профессии Сочинение
Дипломная работа: Совершенствование стимулирования труда на предприятии торговли
Курсовая работа: Предпринимательская деятельность в РФ
Уголовное Преследование Реферат
Гто Реферат По Физкультуре
Законная сила судебного решения - Государство и право курсовая работа
Информирование населения о программах поддержки аграрного предпринимательства в Белгородской области - Государство и право дипломная работа
Таможенный аудит - Бухгалтерский учет и аудит курс лекций