Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя - Государство и право контрольная работа

Главная

Государство и право
Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя

Формы социального партнерства. Модели социального партнерства в зарубежных странах, закрепленные международно-правовыми актами. Профсоюзные организации. Особенности коллективно-договорного регулирования. Особенности участия в управлении организацией.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя
2. Модели социального партнерства в зарубежных странах
3. Особенности коллективно-договорного регулирования
4. Особенности участия в управлении организацией
При рассмотрении вопросов труда и заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя неизбежно затрагивается тема социального партнерства.
Важнейшим инструментом при согласовании противоречивых интересов труда и капитала является социальное партнерство, которое, как социальный институт и социальный процесс, объективно присуще социальному государству. Взаимодействие государства, бизнеса и профсоюзов в области социальной ответственности, социальное согласие - первый шаг к гражданскому обществу и правовому государству с сильной социальной политикой Делягин Г.М. Экономическая глобализация и проблемы развития социально-трудовых отношений. М., 2001. С. 15. .
Сегодня профсоюзы, как один из главных субъектов системы социального партнерства, более всех заинтересованы в эффективном функционировании данной системы, поскольку они представляют наименее защищенную социальную общность - наемных работников, которые могут отстаивать свои права лишь своего объединения, своей солидарности.
В соответствии с международной практикой правовой формой социального партнерства является, прежде всего, проведение коллективных переговоров и взаимных консультаций сторон социального партнерства по вопросам, входящим в предмет трудового права.
С учетом этой практики в ст. 27 ТК РФ перечисляются основные и наиболее типичные формы социального партнерства, к которым, в частности, относятся:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участие работников, их представителей в управлении организацией (его степень определяется соответствующими нормативными правовыми актами - от федеральных законов до учредительных документов субъектов предпринимательской деятельности, локальных актов);
- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Ст. 27 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. Помимо них, в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Во всяком случае, стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.
Обо всех перечисленных выше формах социального партнерства уместно вести речь и в отношении защиты трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Более того, с их помощью можно заранее, еще на стадии коллективных переговоров, предусмотреть, а в случае наступления банкротства - обеспечить ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников. Коллективные переговоры могут охватывать все стороны взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов в отношениях по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться их предметом.
При возникновении вопроса защиты трудовых прав и интересов работников при несостоятельности (банкротстве) работодателя в первую очередь затрагивается экономический аспект. Безусловно, современные рыночные условия, непроизвольно выводят нас на соблюдение интересов работодателя (экономическая функция трудового права). Однако содействие продолжению функционирования работодателя, оказавшегося в затруднительном финансовом положении, реабилитации его бизнеса и восстановлению платежеспособности в конечном счете отвечает интересам как работодателя, так и работников.
Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни: от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.
Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Она призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и содействия полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.
Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников Конвенция Международной Организации Труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» (Женева, 19 июня 1981 г.) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 51. Ст. 7450. .
Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры (во многом они нашли свое отражение в системе принципов социального партнерства, зафиксированных в ст. 24 ТК РФ). К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Новеллой является положение, включенное в ст. 36 ТК РФ, согласно которой не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями (так называемыми «желтыми профсоюзами»), органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.
Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в рамках которой заключается коллективный договор. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие профессиональные союзы.
В 2006 г. положения главы 6 ТК РФ о порядке ведения переговоров подверглись принципиальным изменениям и были установлены иные правила взаимодействия представительных органов работников при проведении коллективных переговоров. В первую очередь это преимущественное право профсоюза на представительство интересов работников на коллективных переговорах.
ТК РФ закрепляет преимущественные права на создание единого представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство работников организации, индивидуального предпринимателя. Эта профсоюзная организация имеет право, по решению своего выборного органа, направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Однако если в организации нет такой крупной профсоюзной организации, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее) решение принимается тайным голосованием.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации. Этот процесс идет в течение последующих пяти рабочих дней Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. № 10. С. 13. .
Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
ТК РФ предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне РФ, одного или нескольких ее субъектов, отрасли, территории. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников в этом случае предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) Отраслевые соглашения федерального уровня и социальное партнерство в субъ-ектах Российской Федерации в 2004 году: Аналитические материалы. М., 2005.
При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. Разница, однако, в том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены ст. 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.
Специальных механизмов реализации коллективно-договорной процедуры, отвечающей интересам работодателя, законодательство не предусматривает. Эти интересы могут быть защищены на всех стадиях ведения коллективных переговоров при условии соблюдения работодателями (их представителями) принципов социального партнерства и тех минимальных требований, которые установлены по данному вопросу в ТК.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном ТК.
Данный протокол должен отражать существо разногласий, возникших между сторонами коллективных переговоров. Это, как правило, достигается отражением позиции каждой из сторон по каждому вопросу, по которому отсутствует согласованное решение сторон. Протокол разногласий должен быть подписан представителями каждой из сторон, не достигших согласия. Ст. 38 ТК РФ фактически является отсылочной, т.к. конкретный механизм урегулирования разногласий предусмотрен в главе 61 ТК РФ («Коллективные трудовые споры»). Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после его заключения на согласованных условиях (ст. 40 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, которые служат обеспечению коллективных переговоров.
Гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ, направлены, в частности, на обеспечение непрерывности коллективных переговоров. Как правило, от основной работы на время ведения коллективных переговоров освобождаются участники переговоров со стороны работников.
Государство не вмешивается в регулирование таких гарантий и компенсаций. Однако установление максимальной границы для срока освобождения от работы для участников переговоров связано с тем, что это участие не должно быть настолько длительным, чтобы оказывать существенное влияние, например, на продолжительность общего, непрерывного или специального стажа, которая дает определенные преимущества работникам при решении социально-трудовых и иных связанных с ними вопросов Чубарова Т.В. Проблемы социального партнерства в России в контексте евро-пейского опыта / Т.В. Чубарова // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза: Материалы Международной научной конферен-ции. М., 2005. С. 210. .
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Трудовое законодательство закрепляет право работников на участие в управлении организацией. Это право должно быть гарантировано и при проведении процедур банкротства. Основные формы участия работников в управлении организацией определены ст. 53 главы 8 ТК РФ.
Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения.
Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.
Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, т.к. нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).
Представители работников имеют право также вносить в органы управления организацией соответствующие предложения по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Согласно нормам Конвенции МОТ № 135 (1973 г.) «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» в качестве представителя работников могут выступать:
а)представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;
б)выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.
Вместе с тем, согласно ст. 5 Конвенции, наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов и их представителей. Государство должно принимать соответствующие меры для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.
В целом проблема участия работников в управлении неоднозначна. С одной стороны, предприниматели (и их можно понять) склонны воспринимать такое участие как посягательство на свои права. С другой стороны, существует тенденция демократизации управления, которая явственно обнаруживает себя в развитых странах. В частности, в Германии, Италии, Франции законодательно установлено обязательное участие (хотя и в разных формах) работников в управлении 3 .
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Но далеко не во всех организациях имеются профсоюзные организации, а если они и есть, то объединяют только часть (нередко - меньшую) работников.
С учетом этих обстоятельств ТК РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками.
Когда речь идет об учете мнения представителей работников, то возможны несколько вариантов:
- необходимость учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
- необходимость учесть мнение представительного органа работников.
Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно (ст. 372 ТК РФ) и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем.
Таким образом, при защите трудовых прав и интересов работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя применимы все формы социального партнерства. Безусловно, на стадии коллективных переговоров следует заранее предусмотреть ряд положений, гарантирующих защиту трудовых прав работников в случае банкротства. Ведь основа социального партнерства заключается в предупреждении социальных конфликтов путем согласительно-договорных процессов между сторонами трудовых отношений.
2. Модели социального партнерства в зарубежных странах
социальный партнерство профсоюзный договорной
В современном мире социальное партнерство является важнейшим социально-экономическим институтом, обеспечивающим не только социально-политическую стабильность западных стран, но и рост качества человеческого капитала, а также конкурентоспособность национальных экономик. При совпадении общих принципов социального партнерства цели, которые ставятся перед этим институтом, модели и механизмы социального партнерства в разных странах достаточно сильно различаются. Это объясняется тем, что национальные модели социального партнерства европейских государств складывались в течение более чем столетия и отражают своеобразие менталитета населения, культуры, традиций, сложившихся в сфере социально-трудовых отношений, а также особенности правовой и политической системы тех или иных стран. Вместе с тем развитие института социального партнерства, и прежде всего - изменение его функций, имеет некоторые общие закономерности.
В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное или децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.
В.А. Михеев на основе выработки соответствующих критериев приводит классификацию социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах. Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства 1
Первая модель сформировалась на севере Европы: в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их детальной регламентацией, представляет собой ярко выраженный уровень социального партнерства. В этой модели считается важной трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия. Что касается охранительного механизма, то он связан с деятельностью специальных служб - при государственных органах.
На примере Швеции исторически сложилась централизованная система коллективных договоров, получившая обязательную юридическую силу еще в 1915 г. На вершине пирамиды коллективных договоров находятся межконфедеральные (центральные) соглашения, регулярно (с 1938 г.) заключаемые Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) и Шведским объединением предпринимателей. Центральные соглашения фиксируют принципиальные положения, касающиеся регулирования труда, его основных условий. Центральные коллективно-договорные соглашения создают исходную основу для коллективно-договорного регулирования труда и содержат большое число нормативных положений, равнозначных законодательным. Эти положения адаптируются на отраслевом, местном и заводском уровнях. В этом случае национальные соглашения рассматриваются как рамочные Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 70. .
В Финляндии существует развитая система коллективных договоров, среди которых особое значение имеют более 10 межконфедеральных (центральных) соглашений, упорядочивающих важные вопросы регулирования труда, в том числе общие условия коллективных переговоров, производственные комитеты на предприятиях, введение 40-часовой рабочей недели, гарантии прав при увольнениях, о рационализации, о введении системы автоматического вычета профсоюзных взносов предпринимателями из заработной платы работников, о технике безопасности, производственной санитарии, цеховых старостах, об обеспечении обедами на рабочих местах, об информации на предприятиях, о сотрудничестве на предприятиях, сокращении продолжительности рабочего времени, профессиональном обучении Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. С. 171. .
В Бельгии коллективные договоры играют важную роль несмотря на наличие большого числа законов, которые ставят коллективно-договорное регулирование труда в определенные рамки и в значительной мере определяют содержание коллективно-договорных соглашений. Число их превышает 700. На общенациональном уровне заключаются межконфедеральные соглашения, которые заключаются в рамках двустороннего органа - Национального совета по труду - и связывают только подписавшие данный договор организации. Однако обычно таким договорам общеобязательная сила придается королевским декретом. Заключаются также отраслевые и заводские коллективные договоры. Заводские коллективные договоры могут заключаться только профсоюзами, притом представительными.
Таким образом, для стран Северной Европы, относящихся к первой модели социального партнерства, характерно активное вмешательство государства в трудовые отношения. Поэтому вопросы обеспечения занятости, условий и охраны труда работников регулируются на государственном уровне.
Вторая модель социального партнерства отличается одноуровнево- стью. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. В регулятивной части низка роль государства, в охранительной - высока роль государства, а именно принудительный арбитраж при государственных органах Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2001.
Одноуровневая модель социального партнерства в Канаде является предметом ведения исключительно работодателя и представителя работников на предприятии. Ни государство, ни национальные и отраслевые организации профсоюзов не вмешиваются в процесс переговоров между работодателем и первичной профсоюзной организацией на предприятии. Условия коллективного договора предмет сугубо рыночного торга. Работодатель не хочет потерять квалифицированных работников или создать прецедент для забастовки и вынужден идти на уступки, соглашаться с какими-то требованиями профсоюзов. Профсоюз, выставляя требования, тем не менее стремится сохранить конкурентоспособность предприятия. Это очень гибкая система, обеспечивающая и учет возможностей предприятия, и учет требований работников.
В США механизм осуществления законодательства о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации не только наделены провозглашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юридические механизмы и процедуры. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной платы за
весь период вынужденного прогула Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005. С. 34. .
Что касается коллективных договоров, они являются важнейшим источником трудового права США. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 42. .
Коллективно-договорное регулирование труда в Японии незначительно. Характерной особенностью трудового права Японии является преобладание законодательного метода. Коллективные договоры заключаются главным образом в рамках отдельных предприятий и воспроизводят в основном положения законов, дополненные их толкованием. В коллективных договорах содержатся нормы о заработной плате и социальных выплатах, рабочем времени, о правах профсоюзов и предпринимательских прерогативах Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. М., 2008. С. 156. .
Таким образом, в Канаде, США и Японии коллективные договоры заключаются в основном на уровне предприятий, а что касается роли государства в охранительной части, то она весьма высока.
Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия, Швейцария и др.), Восточной Европы (Польша, Чехия, Словакия и др.) и
Великобритании. Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются (нет общенационального уровня), дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными; развит институт рабочего представительства в организациях; специальные судебные органы.
Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им. Одной из форм реализации такой модели является так называемое «образцовое» соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании «JG Metall» привело к тому, что ее партнерское соглашение служит «пилотным» для остальной германской экономики.
Широко применяется эта модель в Голландии и Швейцарии. В Голландии 200 отраслевых соглашений распространяются на большинство компаний и их работников. В Швейцарии принимают около 500 региональных и отраслевых соглашений, которые охватывают почти 1, 5 млн работников Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика. М., 2001.
В Австрии коллективные договоры заключаются ассоциациями предпринимателей и профсоюзами и имеют силу закона.
Коллективные договоры в Великобритании являются своеобразным источником британского трудового права, имеющим большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и администрации в государственной службе Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 45. .
Таким образом, главный переговорный процесс по третьей модели социального партнерства идет в отраслях, при этом предприятия ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.Итак, действующие в европейских государствах модели социального партнерства являются многоуровневыми, но паритеты различных уровней в модели неодина
Особенности социального партнерства в случае несостоятельности (банкротства) работодателя контрольная работа. Государство и право.
Курсовая работа по теме Рекомендации по организации внеурочной деятельности в ведомственных ВУЗах системы МЧС
Курсовая работа по теме Понятие и виды договоров
Дипломная работа: Технология выездного туризма
Реферат по теме Вскрытие глубинных убеждений с помощью самоанализа
Реферат: Фундаментальний і технічний аналіз фінансового ринку
Деятельность Единственный Путь К Сознанию Эссе
Реферат На Тему Дцп У Детей
Реферат: Гидростатика, давление, закон Паскаля, гидростатическое давление
Ландшафтный Дизайн Дипломные Работы Дачного Участка
Контрольная работа: Анализ реформ Столыпина
Рпа Дневник Практики
Каким Врачом Я Хочу Стать Сочинение
Основные Признаки Гражданского Общества Эссе
Пособие по теме Английский язык для юристов-бакалавров
Сочинение От Лица Осени
Клише Для Сочинение Егэ 2022
Реферат по теме Осуществление ОВД паспортно-регистрационной системы
Реферат: Особенности Североамериканского рынка. Возможности расширения экспорта российских товаров на рынки США и Канады
Контрольная работа по теме Базовые принципы бухгалтерского учета. Документальное оформление операций, связанных с движением материалов
Дипломная Работа На Тему Анализ Финансово-Хозяйственной Деятельности Предприятия Оао "Камышенский Молочный Завод"
Межевой план - Государство и право курсовая работа
Взаимосвязь гражданской и муниципальной службы - Государство и право реферат
Вища рада юстиції - Государство и право курсовая работа