Особенности системы премирования на предприятиях - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Особенности системы премирования на предприятиях

Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии
2. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК
3. Место премирования в различных системах оплаты труда
Актуальность курсовой работы заключается в том, что грамотно выстроенная система премирования работников АПК дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект. Однако сложность этого инструмента состоит в том, что в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять в компании «стандартную» систему премирования или же систему, перенятую у другой компании - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного для себя, однако калькирование системы премирования в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы премирования, особенно если речь идет о работниках АПК, зависит от ряда факторов, индивидуальных для каждого предприятия.
Одним из требований к эффективной системе премирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.
Целью курсовой работы является рассмотреть систему премирования на предприятиях АПК.
Объектом курсового исследования выступает система премирования.
Предмет исследования - комплекс вопросов анализа системы премирования на предприятиях АПК.
В ходе работы над курсовым исследованиям выполнен ряд задач:
- раскрыта сущность премии, показатели премирования на предприятии;
- раскрыта сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК;
- раскрыто место премирования в различных системах оплаты труда.
В практической части курсовой работы проведен расчет премии работника и определена заработная плата работника с учетом премии.
Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати.
1. ПРЕМИИ: ИХ СУЩНОСТЬ, ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.
Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.
В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования.
Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.
Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Премии первого вида организация может разделить на две части:
1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.
Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.
Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.
Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.
В качестве оснований для поощрения можно назвать:
- образцовое выполнение трудовых обязанностей;
- продолжительную и безупречную работу;
Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.
За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:
- награждение почетной грамотой и др.
Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.
Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.
Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.
Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения - прерогатива нанимателя.
Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.
В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда от 30.03.2001г. № 39 утверждены Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.
В число основных элементов премиальных систем входят:
- направления производства, которые необходимо стимулировать;
- показатели и условия премирования;
- размеры премий и источники их выплаты;
- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.
В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
- увеличение балансовой и чистой прибыли;
- повышение рентабельности производства и продукции;
- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
- повышение качества продукции и др.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.
Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.
При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:
1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:
- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);
- рост (прирост) объемов производства;
- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
- ритмичность производства и реализации продукции;
- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;
2) при стимулировании роста производительности труда:
- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;
- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
- внедрение технически обоснованных норм выработки;
- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
3) при стимулировании повышения качества продукции:
- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;
- соблюдение стандартов и технических условий;
- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
- повышение удельного веса продукции высокого качества;
- соблюдение параметров технологического режима;
- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;
- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).
Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.
Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;
4) при стимулировании снижения материальных затрат:
- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:
- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
- улучшение коэффициента его использования;
- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:
- выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);
- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:
- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2--3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.
Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.
Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.
Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.
При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:
- результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;
- основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;
- результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.
При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).
Прибыль и увеличение производства и продаж как показатель премирования.
В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.
Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.
В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:
- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)
Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:
- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);
- часть чистой прибыли, направляемой на потребление.
Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.
Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
2. СУЩНОСТЬ И МЕТОДИКА РАСЧЕТА СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК
Компенсационные доплаты и надбавки определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров установленных соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и др. органов по его поручению.
Перечень компенсационных доплат и надбавок, которые включаются в коллективный договор:
- за работy с вредными и особо вредными условиями груда, специалистам при их постоянной занятости (не менее 50% рабочею времени) в подразделения, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
Стимулирующие выплаты. Доплаты и надбавки за высокие достижения в труде, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д. определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно и выплачиваются в пределах имеющихся финансовых договорах.
- за высокое профессиональное мастерство;
- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
- за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве.
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
-за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Премирование руководящих работников и специалистов может осуществляться по следующим показателям:
а) за каждый процент полученного прироста объема реализации сельскохозяйственной продукции с учетом ее качества, a, по отделениям, фермам, производственным участкам - объема производства сельскохозяйственной продукции по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3-5 лет. Размер премирования должен быть установлен заранее коллективным или трудовым договором в прогрессирующей форме от роста объема реализации или производства продукции.
Специалисты могут премироваться по результатам соответствующих отраслей (цехов) или производственных участков, на которых они заняты.
Укачанное премирование выплачивается при условии выполнении плана производства продукции или ее реализации по всем видам запланированной продукции. При невыполнении этого условия, премирование можно осуществлять в размере 50% установленных сумм;
б) за каждый процент полученного прироста прибыли по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3-5 лег, согласно установленного ранее размера;
в) за снижение убытка в убыточных совхозах по сравнению с среднегодовым его размером за последние 3-5 лет, при условии увеличения роста производства продукции по сравнению с этим же периодом;
г) за превышения уровня рентабельности (или снижения уровня убыточности) по сравнению с уровнем, достигнутым за последние 3-5 лет.
В тех случаях, когда рост вышеуказанных показателей премирования произошел по не зависящим от руководителей и специалистов причинам (увеличение площади сельскохозяйственных, угодий и т.д.), сумма премирования подлежит корректировке или не производится.
Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины, производственные и административные упущения, а также виновные в нарушении производственных и технологических инструкций и отраслевых требований по технике безопасности, могут быть лишены премии полностью или частично.
Текущее премирование. Для повышения эффективности сельскохозяйственного производства рекомендуется, наряду с материальным поощрением руководящих работников и специалистов по итогам работы за год, применять и текущее премирование за определенный период (месяц, квартал и т.д.) за выполнение работ по выращиванию зерновых, картофеля, др. культур и в животноводстве.
Рекомендуется вводить премирование в размере до 1-1,5 должностного оклада., за качественное выполнение отдельных важных и срочных работ (проведение сева, заготовку кормов, уборку урожая и др.) за повышение продуктивности животных, за увеличение и сохранение поголовья скота, внедрение прогрессивных технологий в животноводстве и растениеводстве, за экономию ГСМ, качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин, обеспечение своевременного ввода в эксплуатацию и освоение новых мощностей и другие конкретные показатели. Сроки премирования и должности руководителей и специалистов (цехов, служб и т.д.) определяются трудовым коллективом самостоятельно, исходя из целесообразности, эффективности намечаемых мер и финансовых возможностей предприятия.
В целях увеличения объемов производства и реализации продукции предприятие может устанавливать надбавки к окладам руководителей и специалистов за превышение объемов производства и реализации продукции к соответствующему уровню предшествующего года. Надбавки устанавливаются по итогам работы за месяц, квартал, год.
Предприятия при необходимости могут устанавливать за счет собственных средств дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для руководителей и специалистов.
Премирование труда по итогам работы за год. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение за годовые результаты работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать премирование в % от выручки за реализованную продукцию, от полученной прибыли (хозрасчетного дохода), валового дохода, прироста прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и другие показатели, характеризующие эффективность производства Конкретные размеры премий устанавливаются в хозяйстве исходя из наличия средств, направляемых на потребление.
Руководящим работникам и специалистам ремонтно-механических мастерских, гаража, машинного двора, подсобных производств, строительного цеха и т.д. оплату по итогам работы за год рекомендуется производить в размере средних сумм (в расчете на 1 рубль должностного оклада), начисленных руководящим работникам и специалистам основного производства.
Окончательный расчет с руководителями и специалистами обслуживающих подразделений производится с учетом выполнения обязательств (заданий) по количественным и качественным показателям работы этих подразделений.
Натуральные формы материального стимулирования специалистов.
В условиях перехода к рыночным отношениям и острого недостатка, во многих случаях, денежных средств для выдачи заработной платы, следует расширить практику применения натуральных форм оплаты труда.
Так, например, можно производить оплату специалистам натурой на уборке зерновых за намолот зерна за смену, за декаду, за уборку в установленные сроки и без потерь.
В целях поощрения руководящих работников, специалистов и служащих рекомендуется производить натуральную оплату труда и премирование:
- за сохранение маточного поголовья скота и птицы;
- за увеличение валового производства зерна, картофеля, молока, мяса и других видов сельскохозяйственных продуктов.
При надоях от коровы в год свыше 4000 кг рекомендуется натуральная оплата при сохранении уровня в размере 5-10% произведенного молока по хозяйству, ферме, группе, в т.ч. главному зоотехнику, главному ветврачу - 5% от количества молока, выдаваемого в качестве натуральной оплаты.
За превышение уровня продажи мяса (в натуре) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года главный зоотехник, главный ветврач получают премию в размере до 10% от суммы выручки за продукцию, проданную сверх уровня.
Главного зоотехника, главного ветврача премируют телятами, поросятами, ягнятами: за сохранение к концу года уровня численности поголовья всех видов скота, имевшихся на начало года - по две головы каждого вида животных;
За каждые три процента прироста численности поголовья любого вида скота выдавать дополнительно по одной голове.
Молодняк выдается в возрасте: телята -1 месячного возраста; поросята - 2-х месячного возраста; ягнята - после отбивки не старше 4 месяцев.
Для работников животноводства сохраняется действующее премирование телятами, поросятами, ягнятами. Специалистам: зоотехникам и ветврачам премирование разрабатывается в хозяйстве.
В целях закрепления кадров механизаторов, усиления их заинтересованности в повышении квалификации, в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об аттестации трактористов-машинистов.
Трактористам-машинистам 1 и 2 классов рекомендуется выплачивать надбавку за классность к заработку на механизированных работах, оплачиваемых по тарифной сетке трактористов-машинистов в размере: 20% - трактористу-машинисту 1 класса; 10% - трактористу-машинисту 2 класса. На ремонте сельскохозяйственной техники и прочих работах, не связанных с указанной тарификацией, указанная доплата не производится.
б) Учитывая особо важное значение проведения уборки урожая, рекомендуется на период массовой уборки оплату труда трактористов-машинистов производить по повышенным расценкам: на уборке урожая зерновых, зернобобовых, культур, семенников трав, льна-долгунца - на 100%; на уборке картофеля, заготовке кормов (1 и 2 класса) - на 60%; на заготовке соломы - 30% к основному заработку.
На период массовой уборки сельскохозяйственных культур рекомендуется производить премирование за качественное проведение уборочных работ: в размере 50% основного заработка на уборке зерновых, зернобобовых, семенников многолетних трав, льна-долгунца; в размере 30% основного заработка на уборке картофеля и заготовке кормов.
г) В напряженные периоды работ (уборка урожая) рекомендуется привлекать к работе с трактористом-машинистом помощника, имеющего удостоверение на право управления тракторов. Оплату труда помощника производить в размере до 80% заработка тракториста-машиниста на соответствующей работе.
д) Оплата труда трактористов-машинистов, занятых на конно-ручных работах, хозяйственных и ремонтных работах, рекомендуется производить по ставке 2 разряда тарифной сетки трактористов-машинистов в том случае, если тарифная ставка по выполняемой работе ниже тарифной ставки указанного разряда.
е) Оплату простоев в течение всей смены трактористам-машинистам, занятым на механизированных работах, по независящим от них причинам при невозможности их использования на других работах рекомендуется производить в размере половины тарифной ставки 3 разряда, установленной для трактористов-машинистов повременщиков. (Статья 157 ТК РФ).
ж) За проведение периодических технических уходов (кроме сменных) за тракторами, комбайнами и др. самоходными машинами оплату труда трактористов-машинистов рекомендуется производить по сдельным тарифным ставкам 2 разряда трактористов-машинистов из расчета количества часов, установленных правилами технического ухода.
з) Время для перегона техники и их подготовки к работе оплачивается трактористам-машинистам по 2 разряду тарифной ставки сдельщика тракториста-машиниста.
и) При невозможности обеспечения Тракториста-машиниста в напряженный перио
Особенности системы премирования на предприятиях курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Сочинение Про Друга С Причастными Оборотами
Контрольная работа по теме Использование теста Векслера для определения интеллектуальных качеств
Экономическая География Рефераты
Тематические Контрольные Работы По Физике
Курсовая Работа На Тему Амортизационная Политика Предприятия
Курсовая работа по теме Разработка электронного учебно-методического комплекса 'Компьютерная графика'
Дипломная работа: Самоактуализация и самовосприятие женщин с патологическим и физиологическим течением климакса. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение: Мир природы в творчестве М. М. Пришвина
Эссе По Международному Праву
Реферат по теме Развитие теории финансов
Курсовая работа по теме Земельное проектирование
Предмет фонетики. Объективные характеристики звуковых единиц и методы их анализ
Реферат: Инфраструктура туризма
Чек Лист По Итоговому Сочинению 2022
Реферат: Иоанн-рыдалец
Курсовая Работа Система Социального Воспитания В Доу
Реферат: Перехват API-функций в Windows NT2000XP
Эссе На Тему Идеальная Работа
Курсовая работа по теме Фінансовий аналіз руху грошових коштів на підприємстві ТОВ "Автополюс"
Курсовая работа: Установление режима работы ШСНУ с учетом влияния деформации штанг и труб для скважины №796 Серафимовского месторождения
Теория фиксизма и мобилизма - Геология, гидрология и геодезия реферат
Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Комп’ютеризована вимірювальна система параметрів електричних машин з газомагнітним підвісом - Производство и технологии дипломная работа