Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности. Дипломная (ВКР). Менеджмент.

💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе

Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности
трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности







1. Теоретические основы
удовлетворенности трудом и мотивации




.1 Понятие и сущность
мотивации и стимулирования труда




Исследование развития теоретических
представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере
труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития
общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От
первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть
стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала
ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой
активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.


Менеджмент или управление
предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля,
необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации
посредством воздействия на других людей [17].


В классической зарубежной и
отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:


Мотивация - одна из основных функций
деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на
персонал предприятия.


Мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.


Мотивация - это процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В
процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых
обязанностей.


Мотивация труда - это стремление
работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности [23].


Руководители воплощают свои решения
в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в
современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в
прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для
воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.


А.Н. Занковский определяет мотивацию
как «процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения.
Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор,
который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными
словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной
ситуации определенным образом» [14, c. 291].


Е.П. Ильин определяет мотивацию как
«динамический процесс формирования мотива (как основания поступка)» [15, c. 67]. По Е.П. Ильину структура каждого конкретного мотива выступает
как основания действия, поступка человека. Е.П. Ильин выделяет в структуре
мотива три блока:


потребностный блок, включающий в
себя биологические, социальные потребности и долженствование;


блок внутреннего фильтра, который
включает в себя предпочтение по внешним признакам, предпочтение внутреннее
(интересы и склонности), декларируемый нравственный контроль (убеждения,
идеалы, ценности, установки, убеждения), не декларируемый нравственный контроль
(уровень притязаний), оценка своих возможностей (т.е. своих знаний, умений,
качеств), оценка своего состояния в данный момент, учет условий своих
достижения своих целей, предвидение последствий своих действий, поступков,
деятельности в целом;


целевой блок, куда входят
потребностная цель, опредмеченное действие и сам процесс удовлетворения
потребности.


В состав мотива могут входить один
или несколько компонентов из того или иного блока, один из которых может играть
главную роль, а другие - вспомогательную, сопутствующую. Таким образом, в
структуре мотива находят отражение несколько причин и целей. Кроме того, такое
понимание мотива позволяет по-новому взглянуть на так называемое
полимотивированное поведение человека. Таким образом, в основании такого
поведения лежит не одна, а несколько причин, несколько компонентов, входящих в
структуру мотива.


В качестве основных функций мотивов
выделяют следующие:


побуждающую функцию, которая
характеризует энергетику мотива, иными словами, мотив вызывает и обусловливает
активность человека, его поведение и деятельность;


направляющую функцию, которая
отражает направленность энергии мотива на определенный объект, т.е. выбор и
осуществление определенной линии поведения, поскольку личность всегда стремится
к достижению конкретных целей. Направляющая функция тесно связана с
устойчивостью мотива;


регулирующую функцию, суть которой
состоит в том, что мотив предопределяет характер поведения и деятельности, от
чего, в свою очередь, зависит реализация в поведении и деятельности человека
либо узколичных (эгоистических), либо общественно значимых (альтруистических)
потребностей. Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов.
Регуляция состоит в том, какие мотивы оказываются наиболее значимыми и,
следовательно, в наибольшей мере обусловливают поведение личности.


Наряду с указанными, Е.П. Ильин выделяет
стимулирующую, управляющую, организующую функции мотивов.


Как подчеркивает Е.П. Ильин, многое
может влиять «на формирование конкретного мотива, но ни один из них не может
подменить мотив в целом, так как они являются лишь его компонентами». Не случайно
в последнее время все чаще звучит мысль о том, что детерминация поведения
человека осуществляется не отдельными, пусть и весьма существенными, но
разрозненными факторами, а их совокупностью. Поэтому для правильного понимания
психологического содержания мотива необходимо использовать разные
психологические феномены, как бы это ни казалось громоздким и неудобоваримым.
При таком понимание правомерно рассмотрение мотива в качестве сложного
интегрального психологического образования[15].


Мотивация поведения
человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни
потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет.
Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы
отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих
действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не
обязательно таковы, какими они кажутся [24].


Ильин Е.П. называет
психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном
процессе и обусловливающие принятие человеком решения - мотиваторами
(мотивационными детерминантами)', они при объяснении основания действия и
поступка становятся аргументами принятого решения. Он выделяет следующие группы
мотиваторов:


нравственный контроль
(наличие нравственных принципов),


предпочтения
(интересы, склонности),


собственные
возможности (знания, умения, качества),


собственное
состояние в данный момент,


условия достижения
цели (затраты усилий и времени),


последствия своего
действия, поступка.


Таким образом, в
процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы
остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся
только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к
формированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действен, потому что
включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас» [15, c. 27].


Ильин Е.П.
описывает несколько мотиваций образованных с помощью разных факторов:


.       Мотивация,
обусловленная внешними второсигнальными стимулами.


.       Неимперативные
прямые формы внешней организации мотивационного процесса.


        Убеждение как форма
воздействия на принятие субъектом решения.


.       Внешнее внушение как
средство психологического воздействия на процесс формирования мотива.


-       По содержанию внушение
определяют как специфическое и неспецифическое.


-       По способу воздействия
внушение делится на прямое (открытое) и косвенное (закрытое).


        По критерию наличия цели и
применяемых суггестором для внушения усилий выделяют преднамеренное и
непреднамеренное внушение.


5.     Императивные
прямые формы организации мотивационного процесса. К ним относятся приказы,
требования и принуждение.


.       Мотивация,
вызванная привлекательностью объекта.


Также Е.П. Ильин
утверждает, что процесс формирования мотива может иметь индивидуальные
особенности в зависимости от свойств личности.


Уровень мотивации к
деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения
человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой
сферы.


Функция мотивации заключается в том,
что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме
побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия,
коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы
управления предприятием, организацией.


Сущность мотивации заключается в
том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему
правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных
устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала.


Мотивация и стимулирование, по сути,
олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или
мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение
глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями
предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить
свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он
работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию [31].


Стимулирование, с точки зрения
руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные
мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более
эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего
положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг
друга.


При планировании и организации
работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им
организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор
этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность
координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные
возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного
процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств
производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [25].




1.2 Основные методы
стимулирования персонала




Мотивация - это способ побуждения
себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели.


Первоначальная концепция мотивации -
метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она
возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории
развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за
выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в
настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания,
выговор, лишение премии, лишение зарплаты).


В процессе развития правители и
управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно
мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению
теорий, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором
является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с
именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей
индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в
капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих
и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых виделпуть к
установлению «мира в промышленности».


Огромный вклад в развитие теории
Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из
лидеров так называемой гуманистической психологии.


Согласно этой
теории потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы
и определяют поведение индивида в настоящий момент? Маслоу выдвинул гипотезу,
что потребности каждого человека объединены в пять групп:


. Физиологические
потребности - голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.


. Потребности в
безопасности - стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных
травм.


. Потребности в
любви (аффилиации) - влюбленность, привязанность, приятие и дружба.


. Потребности в
самоуважении - самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание,
внимание.


. Потребности в
самоактуализации - желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к
росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.


Пять указанных
групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют
иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рисунок 1).


Поведение личности
обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере
того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей,
начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время
поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Если,
например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она
становятся доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека
исключительно в инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в
значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически
исчезает.




Рисунок 1 - Иерархия
потребностей А. Маслоу




Таким образом,
удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не
действует как фактор мотивации: поведение начинает в большей степени
определяться потребностями следующего уровня.


К примеру,
потребности в безопасности становятся наиболее актуальными только тогда, когда
удовлетворены физиологические потребности в пище, воде, сексе и т.д. А для того
чтобы для человека стали важными социальные потребности в любви и уважении,
предварительно ему нужно обеспечить безопасное существование. Если существует
две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого
уровня. В последнюю очередь удовлетворение находят потребности в
самоактуализации, и, по мнению Маслоу, лишь немногим из людей удается достичь
этого уровня.


Самоактуализация
может быть определена как потребность психологического роста и развития, поиска
своей идентификации и реализации своего потенциала. «Быть тем, кем ты
потенциально можешь стать» - вот суть процесса самоактуализации и, будучи
«потребностью роста», она никогда не может быть удовлетворена полностью. Если
индивид успешно развивается в одном из потенциальных направлений, он неизбежно
придет к открытию еще неведомых для него возможностей.


В концепции К. Альдерфера так же,
как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет
всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:


Потребности существования (по
Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением
групповой безопасности) потребности связи (по Маслоу: потребности
принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег,
друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и
самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в
окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)


Потребности роста (по Маслоу:
потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и
самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к
самосовершенствованию и т.п.).


Между теориями Маслоу и Альдерфера
имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек,
удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению
потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не
удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в
удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации
поведения людей.


Концепция Дэвида Макклеланда делает
основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как
приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он
считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его
поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для
удовлетворения поставленных целей и задач.


Лица с высокой мотивацией
властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто
стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто
стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа.
Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у
руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.


В отличие от концепции Маслоу и
Альдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они
оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует
принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и
выработке методов управления человеком.


Одним из столпов
психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его
руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах,
которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании
ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что
удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была
сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что
удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются
двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В
зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к
одному из полюсов.


Рассмотренные выше четыре теории
относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ
потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.


В дальнейшем теории мотивации
осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов
мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный
процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и
возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка
определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому
завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач,
и мотивационный процесс начинается сначала.


Теории мотивации, ориентированные на
мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.


Имеются три основные процессуальные
теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и
теория Портера-Лоулера.


В соответствии с теорией ожидания,
поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной
оценке нескольких поведенческих альтернатив. Теория пытается объяснить, почему
человек выбирает определенную линию поведения, Существует несколько версий этой
теории, однако они имеют ряд общих черт, согласно которым индивид выбирает ту
поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает
благоприятные последствия. В этом смысле теория ожидания, как и теория
подкрепления мотивов, исходит из принципа гедонизма. Однако, если теория подкрепления
объясняет поведение с позиций бихевиоризма, т.е. с точки зрения механического
включения приобретенных навыков, то теория ожидания связывает поведение с
преднамеренным, рациональным процессом выбора [15].


Теория ожидания получила
подтверждение в целом ряде исследований. Некоторые положения теории ожидания
могут быть использованы при разработке программ мотивирования работников в
организации. Среди них можно отметить следующие:


. Организация должна разработать
адекватные процедуры оценки деятельности своих сотрудников;


Для этого может использоваться KPI
(Key Performance Indicators) - показатель, поддающийся количественному
измерению и считающийся наиболее важным для оценки эффективности деятельности
фирмы, отдела или сотрудника. KPI - это показатели, достижение которых
необходимо организации для приближения к поставленным целям.


−   прозрачность - сотрудник
знает, как будет начисляться его зарплата и от каких показателей она зависит.
Сотрудник может самостоятельно подсчитать сумму бонусов;


−      справедливость -
бонусы сотрудников рассчитываются на основе объективных критериев. Как
результат, оплата не зависит от пристрастий начальства, и определяется
исключительно полезностью сотрудника для организации;


−      определенность -
сотрудник четко знает, что от него требуют, ему не нужно работать по принципу
«пойди туда не знаю куда», перед ним ставятся четкие задачи и определенные
сроки;


−      перспективность -
сотрудник знает, как он может самостоятельно влиять на свою карьеру, зарплату и
повышение в должности;


−      поддержание обратной
связи - менеджмент осведомлен о том, чем занимаются отдельные подразделения, и
каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о работе
каждого конкретного сотрудника [20].


−   отсутствие универсальности
- KPI - показатель количественный. Поэтому для должностей, ориентированных на
процесс (HR-менеджмент, юридический отдел, информационные системы, PR)
возникает сложность выявления показателей, напрямую связанных с результатами
деятельности;


−      ресурсоемкость -
разработка и внедрение работающей системы KPI может занимать до нескольких лет;


−      неверно
сформулированные показатели - если систему KPI разрабатывает человек, далекий
от реальной работы компании, то ключевые показатели могут быть прописаны
неверно. Что ставит под сомнение целесообразность применения данной системы;


−      конфликт между
индивидуальными и коллективными показателями - с одной стороны, нельзя
учитывать только лишь индивидуальные показателями в отрыве от показателей всего
отдела. С другой, оплата работника не должна страдать из-за халатности его
коллег.


. Программы поощрения должны
использовать денежные и другие виды положительного подкрепления,
непосредственно привязанные к эффективной деятельности работников;


. Организация должна исключить или
предельно снизить любые нежелательные результаты (например, травматизм, аварии,
увольнения и т.д.), которые сотрудники могли бы воспринять как
следствие более эффективной или напряженной работы;


. Формально справедливая (с точки
зрения руководства) система поощрения часто иначе воспринимается сотрудниками.
Работникам должна быть предложена система поощрения непосредственно увязывающая
поощрение с трудом и обеспечивающая реализацию «У→Ис» ожиданий;


. Организация должна формировать у
каждого сотрудника высокие «Ис→ Р» ожидания, предоставляя ему возможности
соответствующего обучения и устраняя препятствия, мешающие эффективной
деятельности;


. Организации следует изучать
валентность ожиданий потенциальных результатов, так как она может значительно
варьироваться среди сотрудников. Только результаты с высокой валентностью могут
быть использованы в программах стимулирования эффективной деятельности.


Теория справедливости Адамса дает
объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения
поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот
факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его
коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у
этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления
справедливости устранить возникший дисбаланс.


Теория Портера-Лоулера - это теория
мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой
модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной
моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда
зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за
достигнутые результаты.


Один из наиболее важных выводов
теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот
счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием
более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов в труде или, попросту говоря, что более
довольные работники трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению
результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения
авторов о том, что высокая результативность является причиной полного
удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в
частности, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить
такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение
и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.


Реверсивная теория мотивации Майкла
Аптора объясняет, почему личность постоянно меняется и даже противоречит самой
себе в ходе каждодневной жизни. Предлагаемая концепция обеспечивает своей
мотивационной структурой понимание той сложности, которая возникает в
результате изменений в побуждениях. Данная теория может расцениваться как
подлинно новая общая теория в психологии, которая стала объектом анализа
множества исследований, темой большого количества книги многих конференций во
всем мире. Ее используют для объяснения разных проблем в психологии, а также
успешно применяют во множестве прикладных областей, включая психотерапию,
консультирование в менеджменте и управлении.


Стимулирование труда - это, прежде
всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение
человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно
оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать
себя как личность и работника одновременно. Важно различать стимуляционные и
мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий,
осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть
материальными и нематериальными.


К первой группе относятся денежные
(заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение,
транспортные расходы и др.).


Ко второй группе стимулов можно
отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного
роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие
(возможность самосовершенствования и самореализации).


А.Н. Занковский
выделяет следующие методы мотивации:


) программы
материального стимулирования;


) целевой
менеджмент (managementbyobjectives);


) обогащение труда
(т.е. перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций
работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом);


Исследование,
проведенное Э. Локе и его коллегами, позволяет оценить относительную
действенность этих четырех групп методов, показатели которой представлены в
таблице 1.




Таблица 1 -
Сопоставление эффективности различных методов мотивации в современной
организации




На первый взгляд,
более высокая эффективность денежного стимулирования по сравнению с другими,
методами вступает в противоречие с некоторыми из рассмотренных теорий
(например, Ф. Герцберга). Однако это не совсем так. Во-первых, как всеобщий
эквивалент общественного труда деньги способны прямо или косвенно удовлетворять
широкий диапазон человеческих потребностей и от организации во многом зависит,
к каким потребностям она адресует денежное стимулирование. Во-вторых, денежная
переменная очень удобна для исследователей, так как легко поддается
количественному измерению в отличие от многих других детерминант мотивации,
которые трудно квалифицировать и напрямую связать с результативностью.
В-третьих, программы материального стимулирования в последние годы превратились
в сложные системы, учитывающие множество закономерностей, переменных и фактов
[14].


Программы
материального стимулирования. В основе этих про
Похожие работы на - Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат На Тему Национальное Самосознание Белорусской Молодежи
Реферат по теме Форми та прояви слабоумства
Реферат По Русскому Языку На Тему Фразеологизмы
ЗНО английский язык 2009 с ответами
Эссе Учитель Мира
Курсовая Работа Бизнес План Открытие Кафе
Производство этиленгликоля методом гидратации окиси этилена
Сочинение Зачем Нужна Письменность
Казнпу Реферат Титульный Лист
Отчет Обучающегося По Практике Мпгу
Дипломная работа по теме Створення презентації в програмі PowerPoint
Практическое задание по теме Проведение SWOT-анализа компании "Боливар"
Презентация Сочинение По Серии Картинок 3 Класс
Курсовая работа: Разбой (ст.162 УК РФ)
Курсовая Работа На Тему Президент Рф
Реферат На Тему Лечебное Питание Основные Принципы
Реферат: Функциональная зависимость и регрессия
Контрольная работа: Політичні ідеї в Стародавньому Китаї
Курсовая работа по теме Донское казачество в Первой мировой войне на Кавказском фронте
Курсовая работа по теме Деформация рынка в условиях командно-административной системы
Реферат: Cодержание серотонина в плазме крови и тромбоцитах и показатели захвата серотонина тромбоцитами
Реферат: Педагогическая и коррекционная работа с детьми, имеющими отклонения в развитии эмоциональной сферы
Реферат: Разработка алгоритма и программного обеспечения для решения прикладной задачи теории графов