Особенности И Проблемы Управления Реферат
Особенности И Проблемы Управления Реферат
Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Современные проблемы управления
Проблема менеджмента российских предприятий. Особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Современный менеджмент и проблемы российского управления
2. Отсутствие стратегического управления как важнейшая проблема менеджмента российских предприятий
3. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
Особенность российской экономики - частые конфликты между владельцами компаний и топ-менеджерами, что приводит к замене последних. Результат - владелец теряет ценного специалиста, что отражается на эффективности работы компании. Эксперты утверждают, что в основном причины развалившихся рабочих отношений лежат в разном понимании стратегического управления компанией. Это обстоятельство также объясняет, почему карьерные амбиции менеджеров не реализуются.
Суть разногласий заключается в том, что собственник хочет получения прибыли на каждом этапе, а менеджер высокой квалификации настроен на стратегические цели. Классический менеджер - это управленец, который работает по заданному четко разработанному направлению. Во многих российских компаниях, замечают эксперты, оно фактически отсутствует. Вместо этого компания функционирует по принципу «предпринимателя», то есть меняет направление своих усилий в зависимости от изменений на нестабильном рынке, также компании вынуждены подстраиваться под изменения в законодательной базе, смены политического курса и т.п. Таким образом, у средней компании нет жесткой стратегии. В этих условиях менеджер - управленец не знает будущего и не может разрабатывать планы своих действий по заданной «генеральной линией» компании, поскольку она просто отсутствует. Управленец в компании работает по принципу: появилась проблема - решили. В этих условиях менеджер должен быть предпринимателем - в каждый момент приспосабливаться к внешним условиям, а не строить стратегических планов [15, с. 16].
В западных странах компании существуют по-другому. Есть разработанная стратегия, учтены основные параметры - возможные риски, динамика цен и т.д. Незначительные вариации на рынке в сторону «быстрых денег», не являются причиной делать «резкие повороты», так как коммерческая выгода компании основывается на стратегическом поведении для достижения конкретной цели - достижения стратегических заранее выставленных параметров. Это говорит о том, что выгоднее стратегические приобретения, незначительные потери возможной «быстрой» выгоды окупаются приверженностью выбранному основному направлению. В такой компании менеджер чувствует себя комфортно, его действия ясны, прогнозируемы, ожидания оправдываются.
В классическом понимании менеджмента управление бизнесом построено на следовании стратегии. Предпринимательский подход - это российская специфика, которая естественным образом сформировалась в 90-тые годы и по инерции продолжает существовать. В те времена умение ориентироваться на обширном бизнес-пространстве, принимать смелые и быстрые решения, быть предпринимателем, было главным в экономике страны и в процветании бизнесмена. Сейчас это время проходит, российским компаниям, чтобы иметь возможность общаться со своими зарубежными партнерами, российским компаниям нужно перенимать западный опыт управления, соответствующий современному развитию российской экономики.
Копирование формы, внешних атрибутов (штат управленцев, название должностей) российские компании переняли, реальные способы управления в целом остаются прежними по аналогии с 90-тыми годами. Это особенность среднего бизнеса России. Специалист, который получил образование классического управленца и сам тяготеет именно к такой работе, в стратегическом плане проиграет управленцу - стратегу.
Однако современный менеджер часто вступает в конфликт с собственником компании. Кажется, что сиюминутная прибыль важнее стратегического планирования. Эксперты относят это на счет общую невысокую культуру управления в России. За рубежом такая ситуация невозможна по определению. Там выбор менеджера - сложная процедура с целью оценки его стратегической культуры. Он проходит многоуровневое собеседование, встречается с сотрудниками компании смежных направлений, с руководством. Детали будущей работы обсуждаются как можно более подробно, потом компания и потенциальный менеджер принимают решение о совместной стратегической работе. Оговаривают мельчайшие нюансы его деятельности. Этот процесс приема оправдан, поскольку сотрудник топ-уровня приходит в компанию минимум на пять лет. Он должен «вписаться» в систему, его работа и система подготовки дорога и длительна, он разделяет корпоративную культуру большой, часто гигантской, компании. Его замена или его сбои по работе - дорогое удовольствие для корпорации.
Теперь еще о российских особенностях. У собственника компании или генерального директора не всегда есть четкие цели и планы развития компании. Стратегия постоянно меняется, что исключает возможность общего планирования, отсутствует прозрачное планирование финансовых потоков предприятия и они связаны с теневым рынком. Из-за этого невозможно достичь результатов, которых требует собственник. Нередко менеджер имеет высокую степень ответственности, но не имеет ключевых полномочий, серьезно зависит от решений руководства по текущим вопросам оперативного управления. Еще одной причиной может стать отсутствие взаимопонимания среди членов управленческой команды, когда, например, в состав входят «люди директора», которые выполняют функцию дополнительного контроля бизнеса, при этом конкретных управленческих решений не выполняют [13, с. 56].
В России при этом существует дефицит на рынке топ-менеджеров, спрос превышает предложение. Это в первую очередь административный директор, директор по информационным системам, по продажам, по развитию бизнеса, главный бухгалтер, региональный менеджер по продажам. Это при том, что топ-менеджеры имеют значительные заработные платы (до 250 тысяч рублей в месяц - данные по рынку труда Санкт-Петербурга).
Субъект и объект управления не существуют сами по себе, а образуют единый организм - управленческую систему; первый играет в ней роль управляющей подсистемы, а второй - управляемой. Взаимодействие этих подсистем осуществляется в основном в форме обмена информацией с помощью прямых или косвенных сигналов материального или нематериального характера.
Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий: ресурсные; технологические; инновационные; глобальные; культурные.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в предпринимательских структурах. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.
Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудоспособность можно рассматривать как наличие качеств, определяющих способность к труду, а трудовой потенциал как совокупность таких качеств.
Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие «трудовой потенциал» позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.
Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность людей. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала страны.
Функции, принципы, подходы к управлению человеческими ресурсами реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.
К сожалению, говорить реально о применении в предпринимательских структурах современных (инновационных) методов управления персоналом достаточно рано. Основными причинами слабого соответствия кадровых подразделений современной практике являются:
1. Недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения кадровой политики.
2. Отсутствие оптимального распределения ответственности и обязанностей по работе с персоналом между оперативными руководителями и работниками кадровых служб.
3. Применение устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям.
В практике управления выработаны методы, которые можно объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические. Эти методы, применяемые в системе управления, в целом могут также использоваться и при управлении человеческими (трудовыми) ресурсами.
Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего [20, с. 86].
Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления. Среди различных классификаций этих методов наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.
Под экономическими методами управления понимаются использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на его объект. Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника, но и для фирмы, своевременное и качественное выполнение (а в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждаются, прежде всего, с помощью денежных выплат. Таким образом, в основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.
В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем - наемным работником, то можно оценивать ее с позиции воспроизводства рабочей силы. Здесь возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:
- заработная плата - цена функционирующей рабочей силы;
- пенсии - обеспечение существования работников за пределами трудоспособного возраста;
- расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка - цена рабочей сила на конкретном этапе воспроизводства [23, с. 92].
В общем смысле цена рабочей силы - это затраты работодателей на рабочую силу, причем данные затраты являются расходами на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающими жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателей - все расходы, связанные с работником.
Вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками. В связи с этим, руководителям при разработке системы оплаты труда или же при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы:
Стремление работодателя получить максимальную отдачу от работника при минимальных затратах само по себе логично, поэтому руководитель должен быть уверен, что платит не больше, чем необходимо. В связи с этим, каждый руководитель совместно с кадровыми службами может разработать не только собственную систему определения цены рабочей силы, но и систему материального стимулирования, которая будет содействовать поддержанию развития и конкурентоспособности организации.
Однако экономические методы также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно при управлении деятельностью лиц интеллектуальных профессий, для которых деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный стимул работы. И здесь появилась необходимость использования социально-психологических методов. Они сводятся к двум основным направлениям: во-первых, к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего большей отдаче при выполнении работы за счет повышения настроения людей; во-вторых, к выявлению и развитию индивидуальных способностей каждого, позволяющим обеспечить максимальную самореализацию личности в производственном процессе. Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями для существования которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов.
Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщает к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели. Все эти цели вытекают из общественных интересов [23, с. 105].
Неотъемлемым признаком коллектива является управление, без которого он не может существовать, так как любой труд требует организации, планирования, регулирования и координации. Деятельность каждого его члена подчиняется общим интересам.
Специальные методы управления - это управление социальными процессами на базе познания объективных законов развития общества и социологических исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах.
Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.
На практике применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К ним относятся интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперимент.
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции привели к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни, т.е. той степенью, до которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующими показателями:
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочее место должно быть чистым, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятие решений, затрагивающих их работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил, причем действуя во имя осуществления общих для всей организации целей. Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политике в области организации труда, которая выражается в создании определенных условий труда. Как то, так и другое должно способствовать развитию личной инициативы и способствовать тому, чтобы определенные сотрудники за свой труд могли получать больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что инновационность менеджмента человеческих ресурсов заключается в применении комплексного подхода, учитывающего постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций (компаний, предприятий), и в том, что кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, составляющую часть общей политики всей организации.
В данной курсовой работе выделены особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Отмечается, что глобальный кризис сильно изменил цели и управление компаниями, а также увеличил будущую неопределенность рынков.
В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиций по использованию менеджмента в практической деятельности вывода из кризиса экономики. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам.
Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей устойчивого развития в условиях кризиса. Учет мирового опыта накладывается на российскую специфику, это:
1. качество российского менеджмента;
2. коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления;
3. избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику компании;
4. недостаток квалифицированных топ - менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации;
5. взаимодействие менеджеров - стратегов и владельцев компаний.
Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими целями, а также подход проект - менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.
Исследование особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Теория и методы использования менеджмента в практической деятельности вывода экономики из глобального кризиса. курсовая работа [565,0 K], добавлен 22.09.2009
Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации. курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014
Понятие менеджмента, его роль для стабильного развития предприятий. История развития управленческих практик в России. Специфические черты и основные проблемы российского менеджмента на современном этапе. Модели управления на российских предприятиях. курсовая работа [27,7 K], добавлен 26.06.2013
Эволюции теории и практики кадрового менеджмента. Ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации управления человеческими ресурсами. Становление современного кадрового менеджмента. Проблемы, этапы и методы оценки персонала. реферат [27,2 K], добавлен 02.05.2009
Особенности менеджмента в России. Проблемы внедрения зарубежных преимуществ менеджмента. Основные принципы российского и зарубежного менеджмента. Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Уровень подготовки управленческих кадров. презентация [595,4 K], добавлен 02.06.2014
Управление предприятиями в условиях рыночной экономики. Специфика российского менеджмента. Реформа системы управления экономикой. Ускорение социально-экономического развития и переход к рыночным отношениям. Основные проблемы менеджмента в России. курсовая работа [49,4 K], добавлен 25.03.2011
Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Современные проблемы управления
Реферат : Современные проблемы управления предприятием...
Реферат на тему методы и функции управления . Реферат .
Реферат на тему " Управление как система" - готовая работа...
Реферат на тему "Управленческие проблемы и их решение..."
Современная Молодежь Казахстана Эссе
Чем Опасен Душевный Разлад Итоговое Сочинение
Мини Сочинение Бабьем Лете
Чем Эссе Отличается От Сочинения
Сочинение На Тему Мой Маленький Друг