Основы управления персоналом в органах государственной власти - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Основы управления персоналом в органах государственной власти

Исследование особенностей управления персоналом в Волгоградском подразделении Министерства "Топлива, энергетики и тарифного регулирования". Совершенствование нормативно-правового обеспечения управления персоналом в органах государственной власти.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в органах государственной власти
1.1 Понятие управления персоналом в органах государственной власти
1.2 Основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах государственной власти
1.3 Современные проблемы управления персоналом в органах государственной власти
Глава 2. Анализ управления персоналом в Волгоградском подразделении Министерства «Топлива, энергетики и тарифного регулирования»
2.1 Краткая характеристика подразделения
2.2 Исследование особенностей функционирования и правового регулирования управления персоналом
2.3 Совершенствование управления персоналом
Актуальность выбранной темы. Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
В связи с вышеизложенным, тема выпускной квалификационной работы является актуальной и имеет значимое теоретическое и практическое рассмотрение.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ управления персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» Волгоградской области.
Для достижения цели, следует решить ряд задач, а именно:
– рассмотреть понятие системы управления персоналом в органах государственной власти;
– изучить основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах государственной власти;
– исследовать современные проблемы управления персоналом в органах государственной власти;
– провести анализ системы управления персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» Волгоградской области;
– произвести совершенствование системы управления персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» Волгоградской области.
Объект исследования - управление персоналом в Министерстве «Топлива, энергетики и тарифного регулирования» Волгоградской области.
Эмпирический объект исследования - социологическое исследование в форме стандартизированного экспертного опроса и свободного интервью государственных служащих Волгоградского подразделения Министерства «Топлива, энергетики и тарифного регулирования»
Предмет исследования - факторы определяющие специфику управление персоналом в органах государственной власти.
Методологической основой являются труды российских и зарубежных экономистов, теоретиков и практиков в области управления персоналом.
Степень изученности проблемы. В общем виде оценки персонала рассматривались в трудах таких отечественных ученых, как И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава, A.П.Егоршин, Е.В. Маслов, Б.В. Прыкин, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Оценку персонала государственной службы исследовали такие ученые, как C.Г. Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Л.А.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, документация Министерства «Топлива, энергетики и тарифного регулирования».
Теоретическая и практическая значимость. Теоретические и практические пункты, рассмотренные в выпускной квалификационной работе, помогут изучить некоторые аспекты управления персоналом в органах государственной власти.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в органах государственной власти
1.1 Понятие управления персоналом в органах государственной власти
Персонал государственной службы занимает ключевое место в решении сложных задач жизнеобеспечения и развития территорий субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Такой статус персонала государственной службы обуславливает необходимость разработки и проведения соответствующей кадровой политики, ориентированной на реализацию кадрового потенциала территориальных органов власти, проявляющуюся в обеспечении эффективной деятельности кадров государственной службы на подведомственных территориях.
Необходимо учитывать, что кадровая политика реализуется как на уровне социально-экономических систем разных уровней территориальной таксономии в соответствующих административно-территориальных единицах (государство, регион, муниципальное образование), так и на уровне отдельных организаций. Так на уровне организаций кадровую политику можно определить как систему взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.
Соответственно на высшем уровне территориальной таксономии существует разделение функций и полномочий разных ветвей и уровней власти, так же выступающих в качестве основных субъектов выработки и реализации государственной кадровой политики. В таблице 1.1 указаны целевые функции основных субъектов государственной кадровой политики.
Следует отметить, что понятие «кадровая политика» иногда ставится в один ряд с такими понятиями как «планирование», «внутриорганизационное (аппаратное) управление», ошибочно приписываемым к основополагающим элементам командно-административной системы управления, не соответствующим принципам рыночной экономики. Подобное игнорирование этих понятий и стоящих за ними управленческих технологий, во многом, относится к одной из причин снижения эффективности социально-экономических реформ, проводимых в современной России.
Таблица 1.1 Целевые функции основных субъектов государственной кадровой политики [11, c. 63]
Президент России как всенародно избранный глава государства в соответствии с конституцией РФ должен интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики; определять приоритеты, главные цели и задачи государственной кадровой политики, реализуемой через издание соответствующих указов и других документов; обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти; назначать и оценивать результаты деятельности руководителей, в том числе губернаторов, руководителей федеральных округов, министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.
Федеральное собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление.
Органы судебной власти и Прокуратура
Органы судебной власти и Прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Управление кадровой политики при Администрации Президента РФ
Управление кадровой политики обеспечивает выполнение Президентом указанных выше функций в выработке стратегических основ и реализации государственной кадровой политики
Совет по кадровой политике при Президенте РФ
Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.
координации действий всех ветвей государственной власти
Советы по государственной кадровой политике при федеральных округах
Органы власти республик, краев и областей
органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Органы местного самоуправления, Главы МО и главы местных администраций
Характерно, что опыт деятельности органов власти и управления различных стран (в частности, в США, Японии и пр.) свидетельствует, что соответствующие подходы и технологии (в том числе заимствованные из нашего отечественного опыта и адаптированные к местным условиям) активно используются в их практике.
Необходимо различать кадровую политику на уровне государства, выступающего в качестве главного субъекта кадровой политики (определяющего ее миссию, стратегии и основные принципы), от кадровой политики, осуществляемой на уровне отдельных административно-территориальных единиц (субъектов РФ и муниципальных образований).
Эта политика осуществляется в соответствии с требованиями и принципами государственной кадровой политики, реализуемой в условиях специфики конкретных административно-территориальных образований.
Главным идеологом и организатором кадровой политики является глава административно-территориального образования - губернатор субъекта Российской Федерации или глава муниципального образования. В первом случае можно говорить о «кадровой политике губернатора», а во втором - о «кадровой политике главы муниципального образования». На практике встречаются и неперсонифицированные определения, например: «кадровая политика администрации области», «кадровая политика администрации города» и т.п. [12, c. 114] Вне зависимости от названия, документ, в котором опубликованы основные положения по кадровой политике, утверждается первым лицом, возглавляющим административно-территориальное образование (субъект Федерации или муниципальное образование) и являющимся главным руководителем, ответственным за выработку и реализацию кадровой политики на подведомственной территории. Иными словами, выработка и принятие решений в сфере кадровой политики относится к исключительной компетенции первого лица.
Кадровую политику можно также рассматривать как одну из составляющих территориальной организационно-правовой политики, ориентированной на повышение эффективности органов управления территорией (региона или муниципального образования) на основе формирования, поддержания и развития системы управления кадрами государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика предназначена для систематизации, объединения и нормативного закрепления всех видов работ и мероприятий по обеспечению высокоэффективного механизма управления кадрами.
Необходимость в ее разработке обусловлена:
– различием в подходах к организации управления персоналом, что препятствует соблюдению требований единства на всех уровнях государственной и муниципальной служб, закрепленных в законодательстве Федерации и региона;
– задачей преодоления несоответствия уровня компетентности ряда руководителей и специалистов государственного и муниципального управления современным требованиям, в том числе обусловленными задачами административной реформы;
– процессами демократизации системы управления, распространяющимися и на деятельность по управлению персоналом государственной и муниципальной службы [13, c. 76].
Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:
– феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;
– одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;
– деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики [14, c. 20].
Реализация территориальной кадровой политики должна осуществляться через нормативно-правовые акты, стандарты государственного и муниципального обслуживания, методические и другие материалы, указания и рекомендации в области работы с персоналом. Содержащиеся в них положения, принципы и процедуры доводятся до руководства и исполнителей для выполнения работ по определению потребности в кадрах, подбору, подготовке, адаптации, распределению, продвижению, оценке, переподготовке и повышению квалификации государственных и муниципальных служащих и решения других задач на текущий период и на перспективу.
Нормативной основой кадровой политики является ее концепция, содержащая основные положения, принципы и ограничения, использование которых обязательно для всех должностных лиц и структурных звеньев органов территориального управления, входящих в систему структур, возглавляемую главой административно-территориального образования.
Главная цель кадровой политики - формирование и совершенствование системы обеспечения органов государственного и муниципального управления территорией компетентными, и высококвалифицированными кадрами, способными принимать эффективные решения в сфере:
– поддержания устойчивого функционирования всех территориальных органов государственного и /или муниципального управления и их подразделений в соответствии с их обоснованным назначением;
– роста благосостояния, повышения качества жизни, обеспечения социальной защищенности населения, проживающего на подведомственной территории;
– обеспечения защиты прав и свобод, личной безопасности граждан;
– укрепления бюджетно-финансовой и инвестиционной базы территории;
– реализации других важных задач жизнеобеспечения и развития территории [15, c. 46].
Иными словами, кадровая политика является важным и неотъемлемым элементом общей системы управления территорией и серьезной ошибкой является отнесение ее к вопросам второстепенной важности.
Сформулированная выше цель территориальной кадровой политики достигается на основе решения ряда следующих задач, ориентированных в методах и содержании на достижение главных целей развития конкретной территории:
– создания и реализации комплекса организационных мер по развитию кадрового потенциала органов территориального управления;
– создания организационно-методической базы и механизма управления системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов территориального управления;
– совершенствования системы управления персоналом на основе применения современных кадровых технологий в органах власти и управления;
– создания организационных условий и предпосылок для эффективной деятельности кадров государственной и муниципальной служб, проявления и развития их организаторского, профессионального, творческого и личностного потенциала;
– разработки системы требований к специалистам государственной и муниципальной служб (профессиональных нормативов и стандартов), учета соответствия этим требованиям во всех случаях движения кадров (назначения на вышестоящие должности, ротация персонала, поручение заданий и новых участков работы в порядке возрастания ответственности должностных лиц и пр.);
– организации системы контроля за результатами деятельности, в том числе путем проведения различных оценочных процедур (аттестация и т.п.).
Концепция кадровой политики основывается на ряде принципов, в соответствии с которыми, она реализуется. К основным принципам кадровой политики предлагается отнести:
1) Направленность всех решений и мероприятий в области управления персоналом на главную цель кадровой политики по всем или отдельным направлениям выполнения ее миссии и задач.
2) Законность, открытость и демократичность принимаемых решений в области назначения, перемещения, аттестации, сокращения и увольнения персонала. Этот принцип предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан соответствующего административно-территориального образования; равноправие граждан в возможности занятия вакантных должностей в государственном органе или органе местного самоуправления; гласность и открытость в работе с кадрами; сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.
3) Постоянное обновление и совершенствование системы управления персоналом органов территориальной власти с учетом изменений в общественно-политической и социально-экономической ситуации, законодательных новаций, а также специфики территориальных проблем (по социально-демографическим, структурно-хозяйственным, финансово-экономическим, технологическим, культурно-этническим и природно-ресурсным составляющим).
4) Полнота и комплексность охвата всех направлений и видов деятельности по управлению персоналом в органах территориального управления.
5) Проведение работ по реорганизации и совершенствованию системы управления персоналом параллельно или с опережением соответствующих мероприятий по совершенствованию всего механизма управления в территориальных органах государственной власти и местного самоуправления.
6) Нормативно закрепленная обязательность исполнения служебных (регламентированных) функций, в том числе в области управления персоналом, для руководителей и специалистов органов территориального управления.
7) Соответствие, преемственность и непрерывность проведения кадровой политики на всех уровнях и во всех структурах территориальных органов управления.
8) Обязательное использование результатов применения методов анализа, прогнозирования и перспективного планирования для совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров государственной и муниципальной служб.
9) Постоянная координация и конструктивное взаимодействие региональных органов власти и органов местного самоуправления в соответствии с приоритетом задач, непосредственно ориентированных на интересы населения.
10) Систематическое привлечение руководителей и специалистов предприятий и организаций различных направлений деятельности и форм собственности к участию в мероприятиях в сфере формирования и реализации отдельных направлений территориальной кадровой политики.
11) Обеспечение равных возможностей доступа граждан к занятию вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления в соответствии с их способностями, уровнем профессиональной подготовки и наличием деловой мотивации.
12) Централизация работ по формированию, реализации и обновлению кадровой политики, разработке и применению современных кадровых технологий в органах государственного и муниципального управления в едином, профессионально компетентном и полномочном органе - службе организации управления (в отделе организационной и кадровой работы) [17, c. 44].
Стратегия реализации кадровой политики определяет основные подходы к достижению ее главных целей в соответствии с концепцией, а также с учетом особенностей и проблем социально-экономической ситуации территории, действующей нормативно-правовой базы и механизмов государственного и муниципального управления. Стратегию рекомендуется формировать коллегиально, на основе изучения и сопоставления возможных вариантов развития ситуации, выработанных путем проведения детального анализа проблем в сфере социально-экономического развития территории и деятельности органов государственного и муниципального управления.
В региональных и местных органах власти нередко отсутствуют необходимые организационные условия и предпосылки для радикального и быстрого перехода к современной кадровой политике (дефицит компетентных специалистов, владеющих современными методами и технологиями управления персоналом; отсутствие опыта проведения и готовности должностных лиц к подобным преобразованиям; недостаточная нормативно-правовая база, регламентирующая такую работу, преобладание ориентации на оценку персонала по количеству выполненных мероприятий или принимаемых управленческих решений, а не по конечным результатам деятельности и пр.). В связи с этим, рекомендуется использовать вариант «мягкого», поэтапного перехода к новой кадровой политике, особенности которой в сравнении с традиционными подходами приведены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 Сравнительный анализ ряда признаков характеризующих переход от традиционного (во многом сохранившегося от командно-административной системы управления) к современному подходу к кадровой политике [18, c. 117]
Традиционный подход к кадровой политике
Современный подход к кадровой политике1
Обеспечивающая, вспомогательная (соответствующая термину «кадровое обеспечение»)
Управление персоналом рассматривается как один из основных видов деятельности организации, не только косвенно, но и прямо влияющего на результаты работы органа власти
II. РАЗВИТИЕ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Осуществляется в основном экстенсивным образом (под каждую новую задачу или проблему формируется новое структурное подразделение или выделяется отдельный сотрудник) с периодическими кампаниями по сокращению персонала
Осуществляется на основе интенсивных методов; путем применения матричных и проблемно-ориентированных методов; путем перевода (реструктуризации) части структур из сферы государственного и муниципального управления на самостоятельное финансирование (с заключением договорных отношений), с использованием механизмов аутсорсинга ряда управленческих функций
Примечание. Реструктуризация государственного и муниципального управления осуществляется, например, в таких сферах, как ЖКХ, управление строительным комплексом и т.д.
Отбор преимущественно по рекомендациям («по протекции»), по формальным характеристикам
Отбор с учетом данных диагностики, тестирования, организации конкурса претендентов, по результатам практики, с учетом мотивации претендентов и т.д.
IV. ОЦЕНКА РАБОТЫ (АТТЕСТАЦИЯ И ИНЫЕ ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ)
Акцент делается на оценку личностных качеств; на количественных, а не качественных показателях и последствиях принимаемых решений. Учитывается лояльность аттестуемого по отношению к непосредственному руководству
Акцент делается на оценку деловых качеств; результатов труда, качество и последствия принимаемых решений.
В первую очередь, учитываются результаты деятельности структурного звена, возглавляемого аттестуемым или результаты в иной зоне его конкретизированной ответственности
V. ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Осуществляется формально, несистемно, в отрыве от проблем конкретных органов власти
Осуществляется системно, на основе применения интенсивных методов с использованием конкретной проблематики (деловые игры, тренинги, «ансамблевое обучение»)
Примечание. «Ансамблевое обучение» - особая форма интенсивной подготовки, используемая одновременно для всей управленческой команды во главе с первым лицом с ориентацией на практическое решение имеющихся проблем.
VI. РАЗВИТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
Служебное продвижение происходит, как правило, непредсказуемо, нередко без учета профиля предыдущей работы («из сельского хозяйства - в спорт» и т.п.). Карьера не планируется. Так же как и в первичном отборе персонала преобладает протекционизм и продвижение по формальным характеристикам
Служебная карьера планируется с учетом основных результатов работы служащего. Учитывается рост его профессиональной компетентности и развитие других необходимых качеств. Практикуется применение ротации кадров. При продвижении, так же, как и при отборе, используется тестирование, конкурсы на замещение вакантных должностей и т.п.
VII. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ В СТРУКТУРАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Преобладает исполнительский подход. Действует в основном принцип «инициатива наказуема». Выдерживается жесткая субординация рангов (со всеми вытекающими из этого последствиями). Поощряется работа по принципу «от и до»
Требования к ответственности за достигнутые результаты работы сопровождаются стремлением создать творческую атмосферу с использованием принципа «инициатива поощряема» и его логического продолжения - «отсутствие инициативы наказуемо»
Стратегия перехода к новой кадровой политике предусматривает выполнение следующих первоочередных задач:
1. Диагностика и анализ действующей системы управления персоналом с выявлением проблем и их причин; систематизация и определение стратегий их решения.
2. Формирование системы организационного, методического, финансового и нормативно-правового обеспечения реализации и совершенствования кадровой политики.
3. Создание Совета по кадровой политике при главе административно-территориального управления (или аналогичного органа).
4. Реорганизация, в зависимости от уровня готовности, кадровой службы (службы управления персоналом) и подготовка ее специалистов.
5. Придание концепции кадровой политики статуса нормативного акта, доведение его до сведения руководителей органов государственного и муниципального управления их структурных подразделений, а также подведомственных организаций (государственных и муниципальных унитарных предприятий).
6. Формирование и внесение необходимых изменений и дополнений, связанных с различными аспектами реализации кадровой политики, в регламенты деятельности и в иные нормативные и методические документы, действующие в органах государственного и муниципального управления.
7. Разработка перспективного и текущего планов реализации кадровой политики [19, c. 64].
Необходимо различать субъекты и объекты регулирования при реализации кадровой политики.
Субъектами в данном случае являются должностные лица и организационные структуры, вырабатывающие, принимающие, реализующие и контролирующие решения по тем или иным направлениям кадровой политики. К субъектам кадровой политики относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых призвана определять кадровую политику территории. К ним могут быть отнесены (например, для кадровой политики уровня муниципального образования): глава муниципального образования и его заместители; глава и заместители представительных органов местного самоуправления; руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным субъектом данного уровня можно считать Совет по кадровой политике при главе муниципального образования.
Объекты регулирования при проведении кадровой политики - кадры государственных и муниципальных служащих, а также подведомственных органам власти предприятий. К объектам непосредственного регулирования относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых обеспечивает реализацию территориальной кадровой политики, в том числе: руководители структурных подразделений территориальных органов власти, представительных органов местного самоуправления, руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным объектом непосредственного регулирования является кадровая служба администрации.
Помимо объектов непосредственного регулирования при реализации кадровой политики следует определить и объекты косвенного регулирования, к которым можно отнести:
1. Кадры государственных служащих территориальны
Основы управления персоналом в органах государственной власти дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Использование современных образовательных технологий при изучении раздела 'Химия и жизнь'
Средний Век Реферат
Разные Профессии На Английском Языке Сочинение
Я И Другие Любовь Сочинение
Реферат: Антикризисное управление ( менеджмент)
Учебное пособие: Бухгалтерский учет, анализ и аудит
Темы Сочинений На 2
Реферат: Право международной безопасности. Скачать бесплатно и без регистрации
Народное Творчество Сочинение
Доклад: Москва и Московская губерния в годы реакции и нового революционного подъема
Реферат по теме География Тверской области
Сочинение Егэ Что Же Касается Меня Господа
Контрольная работа по теме Программирование на языке объектно–ориентированного и визуального программирования Delphi
Реферат По Физкультуре Футбол Кратко
Реферат: Louis D Rubin On
Реферат по теме Правовой порядок реорганизации колхозов
Контрольная работа: Аудиторская проверка операций коммерческого банка с ценными бумагами
Шпаргалки На Тему Педогогика И Психология
Реферат: Рекреаційна географія
Спор Между Базаровым И Кирсановым Сочинение
Маркетинговое исследование розничного рынка молока и исследование потребительских предпочтений - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Семантика антропонимов в романе Л.Н. Толстого "Анна Каренина" - Литература курсовая работа
Основы фармакогнозии - Медицина контрольная работа