Основы кадровой политики - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава I. Основные понятия и роль кадровой политики на предприятии
1.1 Понятие кадровой политики организации, ее содержание и цели
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Фармкор».
2.2 Оценка реализации кадровой политики реализуемой в ООО «Фармкор»
2.3 Выявление особенностей и недостатков кадровой политики ООО «Фармкор»
Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации кадровой политики ООО «Фармкор»
3.1 Рекомендации по оптимизации кадровой политики ООО «Фармкор».
3.2 Оценка эффективности мероприятий по оптимизации кадровой политики предприятия
Актуальность темы исследования. Одними из важнейших вопросов на современном этапе развития экономики большинства стран мира являются вопросы в области кадровой политики. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на нем. Успешность производства каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ перед конкурентами на рынке - это задача кадров. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно пополнять соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой предприятия, возможно, располагающим наилучшими производственными помещениями и оборудованием.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. От успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления своим персоналом.
Особый интерес представляет разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Ведь именно разумная кадровая политика создает сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
В настоящее время актуальность темы совершенствования кадровой политики на предприятии возрастает с каждым днём, и особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Цель данной дипломной работы, заключается в рассмотрении теоретико-методологических основ, механизмов эффективного управления и использования персонала, взгляд на проблемы в области кадровой политики, выявление направлений совершенствования кадровой работы на примере ведущей на фармацевтическом рынке компании ООО фирма «Фармкор».
В связи с постановкой означенной цели, задачами данной работы является:
- изучение понятия кадровой политики организации, ее содержание и цели;
- исследование текущего положения в области кадровой политики компании ООО фирма «Фармкор»;
- разработка мероприятий по совершенствованию технологий управления персоналом на данном предприятии.
Предметом исследования в настоящей работе выступает кадровая политика и ее совершенствование.
Объектом исследования в данной работе является Закрытое акционерное общество фирма «Фармкор».
Структурно работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения и списка литературы.
1.1 Понятие кадровой политики организации, ее содержание и цели
Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для коммерческих компаний и организаций - в системе государственной службы. Именно там наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.
Организация - это система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации (компании) предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики компании.
Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и специфики проведения практической работы с кадрами.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.
В широком смысле слова - это система правил и норм, (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. При таком понимании необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач фирмы.
В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:
- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение организациями и гражданами положений Трудового Кодекса РФ, нормативных актов, типовых правил внутреннего распорядка, коллективного договора и др. документов;
- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности организации;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия;
- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов;
- разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Цель кадровой политики можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.
Основным содержанием кадровой политики является:
1. Обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение (увольнения, выход на пенсию), анализ текучести кадров и др.
2. Развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации;
3. Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Рис. 1. Содержание кадровой политики организации
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Сегодня любая успешно действующая компания тщательно формирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри компании, и жестко проводит её в жизнь. В компании существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом.
- требование к рабочей силе на стадии найма - к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или по подразделениям);
- отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержки;
- готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.
Этапы построения кадровой политики:
1. Нормирование - формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
2. Программирование - построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий.
3. Мониторинг персонала - отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
К кадровой политике в современных условиях предъявляются следующие общие требования:
- Кадровая политика должна вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
- Она должна быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой - их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;
- Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их профессионального уровня связаны с большими издержками;
- Кадровая политика должна учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации;
- Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Учет экономического и социального эффекта (как пположительного, так и отрицательного), влияния и того или иного мероприятия на конечный результат
Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых типов.
Пассивная и реактивная кадровая политика.
Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет целевых программ для развития ситуации. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.
В основе активной кадровой политики лежит:
1. снабжение организации квалифицированной рабочей силой;
2. дальнейшее развитие кадров в рамках организации;
3. закрепление кадровой политики или ее стабилизация.
С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Рациональная кадровая политика предполагает:
1. возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;
2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.
Открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Закрытая кадровая политика. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов по основным кадровым процессам иллюстрируется таблицей 2.
Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта
Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия
Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
- финансовые возможности предприятия, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Фармкор»
2.1 Характеристика предприятия кадровый политика управление персонал
ООО «Фармкор» - один из крупнейших дистрибьюторов фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья России.
Как сказано на официальном сайте компании, ООО «Фармкор» компания, заботящаяся о здоровье нации путем обеспечения населения товарами и услугами в сфере здоровья и красоты. Мы формируем высокие стандарты ведения бизнеса и инновационные технологии, создавая новые возможности для развития сотрудников, партнеров, коллег, инвесторов».
? Региональная сеть: 41 филиал, 29 торговых представительств
? Общая площадь складских помещений: более 160 000 кв. м.
? Количество клиентов: более 44 000 клиентов (аптеки, лечебно-профилактические учреждения и т.д.)
? Количество поставщиков: более 860
? Количество позиций в прайс-листе: более 14 000 ассортиментных позиций.
«Фармкор» - один из крупнейших дистрибьюторов фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья России, ключевая компания Группы «ПРОТЕК».
ООО «Фармкор»- дистрибьютор национального уровня, который осуществляет свою деятельность во всех 83-х субъектах РФ. Региональная сеть насчитывает 41 филиал, 29 региональных торговых представительств.
ООО «Фармкор»работает с более чем 860 ведущими фармацевтическими производителями. Все препараты закупаются непосредственно у производителей, что исключает риск приобретения фальсификатов.
Ассортимент ООО «Фармкор»- более 14 000 наименований медикаментов, парафармацевтических препаратов и товаров медицинского назначения.
Клиентская база компании охватывает все сегменты фармацевтического рынка: единичные аптеки, аптечные сети, лечебно-профилактические учреждения, оптовые компании, а также регионы в рамках программы ОНЛС. В целом клиентская база насчитывает более 18 000 клиентов (44 000 аптек и лечебно-профилактических учреждений).
Общая площадь складских помещений ООО «Фармкор»составляет более 160 000 кв. м.
Центральный логистический комплекс компании - таможенно-складской терминал «Транссервис» - расположен в г.Пушкино в 14 километрах от Москвы по Ярославскому шоссе. Общая площадь ТСТ «Транссервис» - 56 000 кв.м. (более 50 000 паллето-мест).
ООО «Фармкор»обладает одним из самых мощных в стране автоматизированным комплексом для сбора розничных заказов клиентов. В сутки он может обрабатывать до 180 тысяч позиций (по данным компании).
21 ноября зарегистрирована компания «Фармкор».
«Фармкор» осуществляет деятельность в различных областях, в том числе в сфере информационных технологий.
«Фармкор» достигает договоренности о заключении первого контракта на поставку лекарственных средств с крупнейшей венгерской фармацевтической компанией «Гедеон Рихтер». Определяется приоритетное направление деятельности компании - дистрибуция лекарственных препаратов.
«Фармкор» начинает поставки лекарственных препаратов венгерского завода «Гедеон Рихтер». Расширяется список поставщиков, заключаются контракты с венгерскими фармпроизводителями «Эгис», «Биогал», «Хиноин».
«Фармкор» начинает работу с российскими производителями лекарственных препаратов. Открываются первые региональные филиалы компании в Волгограде и Санкт-Петербурге.
По итогам года «Фармкор» впервые занимает лидирующие позиции в рейтингах импортеров фармпродукции в Россию, прайс-лист компании насчитывает более 1000 препаратов. ООО «Фармкор»первым из российских фармдистрибуторов начинает использовать модемную связь с аптеками.
Регистрируется 20-ый филиал «Центра внедрения «ПРОТЕК».
Компания «Фармкор» открывает в Москве один из крупнейших в Восточной Европе офисно-складских комплексов площадью 25 000 кв. м.
Компания «Фармкор» признана одной из 20 наиболее успешных российских фирм по независимому рейтингу журнала «Компания».
Компании присваивается звание «Дистрибьюторская компания года» в Первом открытом конкурсе профессионалов фармацевтической отрасли «Платиновая Унция-2000».
«Фармкор» выступает соучредителем Ассоциации аптечных учреждений «СоюзФарма».
В 2002 г. в рамках реструктуризации Группы создается ОАО «ПРОТЕК», являющееся головной компанией и консолидирующее владение долями (акциями) в уставных капиталах своих дочерних и зависимых обществ.
В Москве открывается новый офисно-складской комплекс «Газон» площадью 18 000 кв.м.
Общая площадь складов «Центра внедрения «ПРОТЕК» - более 100 000 кв. метров.
Компания «Фармкор» становится одним из основных партнеров государства в реализации программы дополнительного лекарственного обеспечения (ДЛО) льготных категорий граждан.
В Пушкинском районе Московской области «ПРОТЕК» вводится в эксплуатацию первая очередь (27 тыс. паллето-мест) терминала для таможенно-складской обработки фармацевтических товаров ТСТ «Транссервис».
Окончательное урегулирование ОСАО «Ингосстрах» страхового случая ООО «ФАРМКОР». Общая сумма выплаты - около 75 млн USD или 1,97 млрд руб.
Приобретение дистрибьюторской компании «АС-Бюро» (Екатеринбург).
Создание логистической системы на основе мультирегиональных складов
2.2 Оценка кадровой политики реализуемой в ООО «Фармкор»
Сфера в которой осуществляет свою деятельность ООО «Фармкор», в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами.
В составе работников ООО «Фармкор» можно выделить три основные группы:
Проведем анализ кадровой политики, применяемой в ООО «Фармкор», с использованием следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.);
Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.);
Соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;
Соотношение приезжих и местных работников рабочих профессий;
Степень учета интересов производства/интересов работников и т.д.
Так, проведя анализ качественного состава сотрудников ООО «Фармкор» за 2013 и 2014 годы, можно сделать следующие выводы (см. таблицу 3):
- большую часть в составе работников предприятия составляют работники, имеющие среднее специальное образование,
-количество работников, имеющих высшее образование, в 2014 году возросло, что можно считать положительной тенденцией,
-вместе с тем, резко увеличилось и число работников, имеющих лишь среднее образование, что может негативно отразиться на качестве работ и услуг, предоставляемых компанией.
Нужно отметить, что работники со средним образованием представляют обслуживающий персонал компании (как правило, это подсобные рабочие). По состоянию на конец 2014 года число работников со средним образованием в регионах «Протек» возросло на 0,8 % (25 человек), а в центре - снизилось на 2,1 % (т.е. на 11 человек).
Работники со средним специальным образованием - это преимущественно работники сбыта. Их общее число возросло в регионах на 0,5 % (21 человек), а в центре - снизилось на 1,4 % (т.е. на 7 человек).
Третья группа работников - низкоквалифицированные работники (обслуживающий персонал). Современные тенденции, связанные с миграцией населения России из дальних районов в крупные города, приводят к росту среди работников предприятий (в том числе и розничной торговли) приезжего населения из других городов, которое и составляет большую долю обслуживающего персонала. Мотив руководства многих компаний очевиден - экономия на оплате труда (в среднем, работники, приезжающие из регионов России в Москву и Санкт-Петербург, а также другие крупные города, получают зарплату в несколько раз меньшую, чем местные сотрудники). Однако, на наш взгляд, такое поведение руководства компании в отношении найма работников может поставить под угрозу качество выполнен
Основы кадровой политики курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа Договор Купли-Продажи И Его Виды
Статья На Тему Аспекты Возникновения Внезапной Сердечной Смерти (Всс)
Контрольная работа по теме Использование интернета для проведения исследований как технологии по связям с общественностью
Реферат: Аномалии зубочелюстной системы. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Обычаи делового оборота и иные обычаи и их роль в регулировании предпринимательских отношений
Кадастровый Учет Дипломная Работа
Реферат: Oedipus Rex And What Lead To His
Реферат по теме Характеристика планеты Земля
Дипломная работа по теме Разработка стратегии и структуры компании
Курсовая работа: Обеспечение материально-технического обеспечения предприятия. Скачать бесплатно и без регистрации
Написать Эссе По Музыке Мой Любимый Музыкант
Курсовая работа по теме Разработка модуля информационной системы для клининговой компании 'Макс'
Контрольная работа по теме Расчет оптимального плана производства лакокрасочной продукции
Управление Социальной Работой Курсовая
Курсовая работа по теме Монопольная власть: источники, показатели и экономические последствия
Заимствования В Немецком Языке Курсовая
Реферат: Влияние радиации на организм человека, генетические последствия
Курсовая работа по теме Телефонный справочник
Дипломная работа по теме Проектирование многофункционального пробника
Синдром Эмоционального Выгорания У Медицинских Работников Реферат
Международные валютные отношения - Международные отношения и мировая экономика реферат
Развитие гигиены как науки - Медицина презентация
Право общей долевой собственности - Государство и право контрольная работа