Основные задачи работы
Основные задачи работыСкачать файл - Основные задачи работы
Запрещена републикация материалов без указания прямой ссылки на сайт Кадры решают все По всем интересующим вопросам обращаться к Политика конфиденциальности. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб. К главным задачам системы управления персоналом относят: Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: Работа служб персонала имеет два направления: В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития. Главными направлениями кадровой политики могут быть: Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Кадровое планирование и его принципы Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов. В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов: Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. С помощью кадрового планирования можно определить, например: Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов , то есть правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность , обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив , а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих , учитывали результаты их выполнения, то есть соблюдалась определенная преемственность. Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость , подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Важным принципом планирования является экономичность , суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана. Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется. Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей. Для решения вопросов на нашем сайте открыт кадры-форум. Мы всегда рады видеть вас на нашем форуме и постараемся ответить на все ваши вопросы. Вы также можете принять участие в обсуждении любых тем и возможно ваши советы в вопросах организации кадровой работы смогут помочь другим. Для полноценного участия в нашем кадры-форуме необходимо зарегистрироваться Трудовой распорядок Персональные данные О персонале Коммерческая тайна Ответс-ть работодателя Как подать объявление Открыть кадровое агентство. Задачи кадровой службы Стр-ра кадрового органа Трудовое право Трудовые договора График отпусков Штатное расписание Образец бизнес плана Ответс-ть работника.
Понятие о методической работе в общеобразовательном учреждении, ее цели, задачи, функции
1. Цель и основные задачи работы
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Бизнес план свинофермына 100 голов
Состав сборной россии олимпиаду 2014
Проблемас кишечником запорчто делать
Шлиссельбург на карте ленинградской области